Призупинення трудового договору під час воєнного стану: нові правила з 14 березня 2026 року

19 березня 2026

Нормативна база призупинення трудових договорів

Правове регулювання цього питання закріплене у частині першій статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136).

Згідно з цією нормою, призупинення трудового договору означає тимчасове припинення виконання сторонами своїх обов’язків. Роботодавець у цей період не забезпечує працівника роботою, а працівник не виконує трудові функції, передбачені договором.

При цьому застосування такого механізму можливе лише за наявності об’єктивних обставин — коли збройна агресія проти України фактично унеможливлює виконання сторонами своїх обов’язків.

Питання призупинення трудових договорів знову стало актуальним після прийняття Закону України від 01.05.2025 № 4412-IX, яким було внесено зміни до Закону № 2136. Частина нововведень почала діяти ще 14 червня 2025 року, але окремі положення законодавець вирішив відтермінувати. Саме ці норми починають застосовуватися через дев’ять місяців після набрання чинності законом, тобто 14 березня 2026 року.

Обмеження строку призупинення трудового договору

Найсуттєвішою зміною є встановлення максимально допустимого строку призупинення трудового договору.

Відповідно до нового абзацу третього частини першої ст. 13 Закону № 2136, починаючи з 14.03.2026, призупинення трудового договору за ініціативою будь-якої зі сторін може тривати не більше ніж 90 календарних днів сумарно протягом періоду дії воєнного стану, включаючи його можливі продовження.

Раніше законодавство не встановлювало чітких часових обмежень для такого режиму трудових відносин. Через це на практиці призупинення могло тривати дуже довго, фактично перетворюючись на невизначений стан трудових відносин. Тепер законодавець вирішив встановити конкретний часовий ліміт.

Разом із тим закон передбачає можливість перевищення цього строку. Це можливо лише у випадку, якщо роботодавець і працівник досягли взаємної згоди щодо продовження призупинення. У такому випадку призупинення може тривати довше, але не більше ніж до моменту припинення або скасування воєнного стану.

Ще один важливий аспект стосується наказів роботодавця. Якщо наказ про призупинення передбачає строк понад 90 календарних днів, такий документ втрачає чинність після завершення цього періоду, якщо сторони не погодили його продовження.

Підтвердження згоди сторін

У випадку, коли сторони вирішують продовжити строк призупинення понад 90 днів, така домовленість повинна бути оформлена належним чином.

Південно-Східне міжрегіональне управління Держпраці у роз’ясненні від 05.03.2026 рекомендує фіксувати згоду працівника письмово. Найчастіше це робиться шляхом подання заяви працівником, після чого роботодавець видає відповідний наказ.

Водночас сторони можуть використовувати інший спосіб підтвердження домовленості, якщо він дозволяє достовірно підтвердити факт згоди працівника.

На практиці роботодавцям варто приділяти цьому питанню особливу увагу, адже саме наявність документального підтвердження може відіграти ключову роль у разі трудового спору або перевірки органами Держпраці.

Оформлення призупинення після 14 березня 2026 року

Якщо рішення про призупинення трудового договору приймається вже після набрання чинності новими нормами, роботодавець повинен враховувати обмеження у 90 календарних днів. Якщо передбачається більш тривалий строк, необхідно одразу отримати письмову згоду працівника.

На практиці це може бути оформлено кількома способами.

Найпоширеніші варіанти оформлення:

• працівник подає заяву про призупинення трудового договору через неможливість виконувати свої обов’язки;
• роботодавець надсилає працівнику письмову пропозицію призупинити трудові відносини, а працівник письмово підтверджує свою згоду;
• між сторонами укладається окрема угода про призупинення трудового договору.

Після узгодження умов роботодавець видає відповідний наказ.

При цьому важливо пам’ятати, що застосування такого механізму можливе лише тоді, коли обидві сторони дійсно не можуть виконувати свої обов’язки через наслідки воєнних дій.

Якщо призупинення вже застосовувалося раніше

На практиці досить часто трапляється ситуація, коли трудовий договір уже призупинявся раніше. У такому випадку при повторному застосуванні цього механізму потрібно враховувати вже використаний строк.

Наприклад, якщо у 2025 році трудовий договір був призупинений на 30 календарних днів, роботодавець може призупинити його повторно, але максимум ще на 60 днів, щоб сумарна тривалість не перевищила встановлений законом ліміт.

Якщо ж попередній строк призупинення вже перевищив 90 календарних днів, повторне призупинення можливе лише за письмовою домовленістю сторін.

Що робити з уже призупиненими договорами

Окрему увагу необхідно приділити договорам, які були призупинені до 14.03.2026 і залишаються такими на момент набрання чинності новими нормами.

У багатьох випадках строк такого призупинення вже перевищує новий 90-денний ліміт. Тому роботодавцям необхідно переглянути ситуацію та визначити подальші кроки.

Перш за все працівників слід письмово повідомити про зміни законодавства і запропонувати можливі варіанти врегулювання трудових відносин.

Подальший розвиток трудових відносин

Після відновлення дії трудового договору можливі різні варіанти подальших дій.

Найбільш типові сценарії:

• працівник повертається до виконання своїх обов’язків;
• роботодавець вводить простій, якщо працівник готовий працювати, але роботою його забезпечити неможливо;
• трудові відносини припиняються на загальних підставах.

У разі звільнення застосовуються положення КЗпП України, зокрема ст. 38 і 39 КЗпП (звільнення за власним бажанням), п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (угода сторін), п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (скорочення штату), п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП (знищення виробничих умов унаслідок бойових дій).

Практичний коментар

На практиці нові правила можуть суттєво змінити підхід роботодавців до використання призупинення трудових договорів. Якщо раніше цей механізм часто використовувався як довготривалий «режим очікування», то після запровадження 90-денного обмеження роботодавцям доведеться більш ретельно планувати кадрову політику.

Ймовірно, у багатьох випадках підприємства будуть частіше застосовувати інші інструменти — наприклад, простій або зміну організації праці. Водночас для роботодавців, які працюють у прифронтових регіонах, механізм призупинення все ще залишатиметься важливим інструментом збереження трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору: змінився законодавчий акцент на строках

Висновки

1. Починаючи з 14 березня 2026 року, законодавство встановлює чітке обмеження: призупинення трудового договору за ініціативою однієї зі сторін можливе не більше ніж на 90 календарних днів протягом дії воєнного стану.
2. Перевищити цей строк можна лише за взаємною письмовою згодою працівника і роботодавця, при цьому призупинення не може тривати довше, ніж діє воєнний стан.
3. Якщо строк призупинення перевищує встановлений законом ліміт, наказ роботодавця втрачає чинність автоматично, якщо сторони не погодили продовження.
4. Роботодавцям варто заздалегідь переглянути всі випадки призупинення трудових договорів, які діють станом на березень 2026 року, щоб уникнути правових ризиків.
5. Для мінімізації можливих трудових спорів важливо належним чином документувати всі домовленості з працівниками, зокрема щодо продовження строку призупинення.
6. Нові правила фактично змушують роботодавців більш активно управляти кадровими процесами і не використовувати призупинення трудового договору як довгострокову альтернативу звільненню або простою.