Приостановление трудового договора во время военного положения: новые правила с 14 марта 2026 года

19 марта 2026

Нормативная база приостановления трудовых договоров

Правовое регулирование этого вопроса закреплено в части первой статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136).

Согласно этой норме, приостановление трудового договора означает временное прекращение выполнения сторонами своих обязанностей. Работодатель в этот период не обеспечивает работника работой, а работник не выполняет трудовые функции, предусмотренные договором.

При этом применение такого механизма возможно только при наличии объективных обстоятельств — когда вооруженная агрессия против Украины фактически делает невозможным выполнение сторонами своих обязанностей.

Вопрос приостановления трудовых договоров вновь стал актуальным после принятия Закона Украины от 01.05.2025 № 4412-IX, которым были внесены изменения в Закон № 2136. Часть нововведений начала действовать еще 14 июня 2025 года, но отдельные положения законодатель решил отсрочить. Именно эти нормы начинают применяться через девять месяцев после вступления в силу закона, то есть 14 марта 2026 года.

Ограничение срока приостановления трудового договора

Наиболее существенным изменением является установление максимально допустимого срока приостановления трудового договора.

В соответствии с новым абзацем третьего части первой ст. 13 Закона № 2136, начиная с 14.03.2026, приостановление трудового договора по инициативе любой из сторон может длиться не более 90 календарных дней суммарно в течение периода действия военного положения, включая его возможные продления.

Ранее законодательство не устанавливало четких временных ограничений для такого режима трудовых отношений. Из-за этого на практике приостановление могло длиться очень долго, фактически превращаясь в неопределенное состояние трудовых отношений. Теперь законодатель решил установить конкретный временной лимит.

Вместе с тем закон предусматривает возможность превышения этого срока. Это возможно только в случае, если работодатель и работник достигли взаимного согласия о продлении приостановления. В таком случае приостановление может длиться дольше, но не более чем до момента прекращения или отмены военного положения.

Еще один важный аспект касается приказов работодателя. Если приказ о приостановлении предусматривает срок более 90 календарных дней, такой документ утрачивает силу после завершения этого периода, если стороны не согласовали его продление.

Подтверждение согласия сторон

В случае, когда стороны решают продлить срок приостановления более 90 дней, такая договоренность должна быть оформлена надлежащим образом.

Юго-Восточное межрегиональное управление Гоструда в разъяснении от 05.03.2026 рекомендует фиксировать согласие работника в письменной форме. Чаще всего это делается путем подачи заявления работником, после чего работодатель издает соответствующий приказ.

В то же время стороны могут использовать другой способ подтверждения договоренности, если он позволяет достоверно подтвердить факт согласия работника.

На практике работодателям стоит уделять этому вопросу особое внимание, ведь именно наличие документального подтверждения может сыграть ключевую роль в случае трудового спора или проверки органами Гоструда.

Оформление приостановления после 14 марта 2026 года

Если решение о приостановлении трудового договора принимается уже после вступления в силу новых норм, работодатель должен учитывать ограничение в 90 календарных дней. Если предполагается более длительный срок, необходимо сразу получить письменное согласие работника.

На практике это может быть оформлено несколькими способами.

Наиболее распространенные варианты оформления:

• работник подает заявление о приостановлении трудового договора в связи с невозможностью выполнять свои обязанности;
• работодатель направляет работнику письменное предложение приостановить трудовые отношения, а работник письменно подтверждает свое согласие;
• между сторонами заключается отдельное соглашение о приостановлении трудового договора.

После согласования условий работодатель издает соответствующий приказ.

При этом важно помнить, что применение такого механизма возможно только тогда, когда обе стороны действительно не могут выполнять свои обязанности из-за последствий военных действий.

Если приостановление уже применялось ранее

На практике довольно часто встречается ситуация, когда трудовой договор уже приостанавливался ранее. В таком случае при повторном применении этого механизма нужно учитывать уже использованный срок.

Например, если в 2025 году трудовой договор был приостановлен на 30 календарных дней, работодатель может приостановить его повторно, но максимум еще на 60 дней, чтобы суммарная продолжительность не превысила установленный законом лимит.

Если же предыдущий срок приостановления уже превысил 90 календарных дней, повторная приостановка возможна только по письменной договоренности сторон.

Что делать с уже приостановленными договорами

Особое внимание необходимо уделить договорам, которые были приостановлены до 14.03.2026 и остаются таковыми на момент вступления в силу новых норм.

Во многих случаях срок такой приостановки уже превышает новый 90-дневный лимит. Поэтому работодателям необходимо пересмотреть ситуацию и определить дальнейшие шаги.

Прежде всего, работников следует в письменной форме уведомить об изменениях в законодательстве и предложить возможные варианты урегулирования трудовых отношений.

Дальнейшее развитие трудовых отношений

После возобновления действия трудового договора возможны различные варианты дальнейших действий.

Наиболее типичные сценарии:

• работник возвращается к выполнению своих обязанностей;
• работодатель вводит простой, если работник готов работать, но работой его обеспечить невозможно;
• трудовые отношения прекращаются на общих основаниях.

В случае увольнения применяются положения КЗоТ Украины, в частности ст. 38 и 39 КЗоТ (увольнение по собственному желанию), п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (соглашение сторон), п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (сокращение штата), п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ (уничтожение производственных условий в результате боевых действий).

Практический комментарий

На практике новые правила могут существенно изменить подход работодателей к использованию приостановления трудовых договоров. Если раньше этот механизм часто использовался как длительный «режим ожидания», то после введения 90-дневного ограничения работодателям придется более тщательно планировать кадровую политику.

Вероятно, во многих случаях предприятия будут чаще применять другие инструменты — например, простой или изменение организации труда. В то же время для работодателей, работающих в прифронтовых регионах, механизм приостановления все еще будет оставаться важным инструментом сохранения трудовых отношений.

Приостановка действия трудового договора: изменился законодательный акцент на сроках

Выводы

1. Начиная с 14 марта 2026 года, законодательство устанавливает четкое ограничение: приостановление трудового договора по инициативе одной из сторон возможно не более чем на 90 календарных дней в течение действия военного положения.
2. Превысить этот срок можно только по взаимному письменному согласию работника и работодателя, при этом приостановление не может длиться дольше, чем действует военное положение.
3. Если срок приостановления превышает установленный законом лимит, приказ работодателя утрачивает силу автоматически, если стороны не согласовали продление.
4. Работодателям следует заранее пересмотреть все случаи приостановления трудовых договоров, действующих по состоянию на март 2026 года, чтобы избежать правовых рисков.
5. Для минимизации возможных трудовых споров важно надлежащим образом документировать все договоренности с работниками, в частности относительно продления срока приостановления.
6. Новые правила фактически заставляют работодателей более активно управлять кадровыми процессами и не использовать приостановление трудового договора как долгосрочную альтернативу увольнению или простою.