Сокращение штата работников: как работодателю правильно организовать процедуру и избежать трудовых споров

21 мая 2026

Что понимается под сокращением штата

Прежде всего работодателю следует четко различать сокращение штата и сокращение численности персонала, поскольку на практике эти понятия нередко ошибочно смешивают.

Под штатом понимается перечень должностей, предусмотренных штатным расписанием предприятия. Если определенная должность полностью исключается из структуры предприятия, речь идет именно о сокращении штата. К примеру, предприятие ликвидирует должность инженера по охране труда, специалиста по логистике или архивариуса — после утверждения нового штатного расписания таких должностей больше не существует.

Сокращение численности имеет иную природу. В этом случае должность сохраняется, однако уменьшается количество работников, которые ее занимают. Например, вместо десяти бухгалтеров остается шесть либо количество менеджеров отдела продаж уменьшается с пятнадцати до девяти.

Несмотря на различие между этими механизмами, порядок увольнения работников в обоих случаях регулируется одинаково — через применение п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Подготовительный этап: организационные решения работодателя

Экономические причины и внутреннее обоснование
Перед началом процедуры работодателю желательно подготовить документальное подтверждение необходимости сокращения. На практике обычно оформляется технико-экономическое либо организационное обоснование изменений.

Хотя законодательство прямо не устанавливает обязанность составлять такой документ, именно он позволяет подтвердить, что сокращение связано с реальными изменениями в деятельности предприятия, а не используется как способ избавиться от конкретного работника.

В качестве оснований обычно указывают:

• снижение объема производства;
• реорганизацию подразделений;
• уменьшение финансирования;
• автоматизацию процессов;
• изменение бизнес-модели предприятия;
• ликвидацию отдельных направлений деятельности;
• оптимизацию расходов на персонал.

При возникновении судебного спора суды нередко оценивают именно наличие фактических организационных изменений, поэтому документальное подтверждение причин сокращения играет важную роль.

Взаимодействие с профсоюзом
Если на предприятии действует профсоюзная организация, работодатель обязан заранее уведомить ее о предстоящих увольнениях.

Такое требование закреплено ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 1045-XIV.

Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений работодатель обязан предоставить профсоюзу письменную информацию, содержащую:

• причины сокращения;
• предполагаемые сроки увольнений;
• категории работников, которых это касается;
• количество работников, подпадающих под высвобождение.

Дополнительно работодатель обязан провести консультации относительно мер, способных уменьшить количество увольнений либо смягчить последствия для работников.

Отдельного внимания заслуживает вопрос массовости сокращения. Несмотря на то что нормы ст. 49⁴ КЗоТ и Закона № 5067-VI связывают обязанность уведомления профсоюза с массовым высвобождением, Закон № 1045 не содержит подобного ограничения. Именно поэтому специалисты в сфере трудового права рекомендуют уведомлять профсоюз даже при сокращении одного работника.

Приказ о проведении сокращения
Следующим этапом становится оформление приказа по основной деятельности о проведении изменений в организации труда и сокращении штата.

Такой приказ не является приказом об увольнении конкретных работников. Он лишь фиксирует решение работодателя изменить организационную структуру предприятия.

Как правило, в приказе отражают:

• причины проведения организационных изменений;
• перечень должностей, подлежащих исключению;
• дату внедрения новой структуры;
• необходимость подготовки нового штатного расписания;
• ответственных лиц за кадровые мероприятия.

Фамилии работников в таком приказе обычно не указываются, поскольку сокращению подлежат должности, а не конкретные лица.

Сообщение в службу занятости
Если увольнение подпадает под критерии массового высвобождения, работодатель дополнительно обязан уведомить центр занятости.

Для этого применяется форма № 4-ПН, утвержденная приказом Минэкономики № 563 от 18.03.2021.

Подать такую информацию необходимо не позднее чем за два месяца до увольнений.

Массовым считается высвобождение:

Численность персонала                  Количество увольняемых
20–100 работников                          10 и более лиц
101–300 работников                         не менее 10 % персонала
301–1000 работников                       30 и более работников
Более 1000 работников                   3 % и более сотрудников

Нарушение обязанности по подаче формы № 4-ПН может повлечь ответственность работодателя.

Подготовка нового штатного расписания
После принятия решения о сокращении работодатель разрабатывает новое штатное расписание либо вносит изменения в действующее.

Однако здесь важно учитывать ключевое правило: новое штатное расписание не может вступить в силу раньше завершения двухмесячного срока предупреждения работников. До даты увольнения действует прежняя структура предприятия, поскольку сокращаемые должности юридически продолжают существовать.

Работа с персоналом и кадровые гарантии

Определение работников, которых коснется увольнение
После утверждения организационных изменений работодателю необходимо определить конкретных работников, которые будут уволены.

При этом следует учитывать:

• наличие преимущественного права на оставление на работе;
• квалификацию работников;
• уровень производительности труда;
• социальные гарантии отдельных категорий лиц;
• законодательные ограничения на увольнение.

Например, преимущественным правом могут пользоваться работники с более высокой квалификацией, семейные лица при наличии иждивенцев, сотрудники с длительным непрерывным стажем работы на предприятии и другие категории, предусмотренные законодательством.

Персональное уведомление о будущем увольнении
В соответствии со ст. 49 КЗоТ каждого работника необходимо предупредить персонально и не позднее чем за два месяца до даты увольнения.

На практике чаще всего оформляется письменное уведомление, которое вручается работнику под подпись.

Если работник отказывается подписывать документ, составляется акт об отказе.

Следует учитывать несколько важных особенностей:

• пребывание работника в отпуске не приостанавливает течение двухмесячного срока;
• временная нетрудоспособность также не продлевает срок предупреждения;
• до даты увольнения между сторонами продолжают существовать полноценные трудовые отношения.

Работодатель не вправе по собственной инициативе сократить двухмесячный срок уведомления. Однако если сам работник просит уволить его раньше и работодатель не возражает, увольнение может состояться до завершения этого периода.

В такой ситуации работник подает письменное заявление с просьбой сократить срок предупреждения.

Обязанность работодателя предлагать вакансии
Одним из ключевых элементов законной процедуры сокращения является обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии.

Причем делать это необходимо не однократно, а в течение всего периода предупреждения — начиная с момента вручения уведомления и до даты увольнения.

Работнику должны предлагаться:

• вакантные должности по его специальности;
• работа, соответствующая квалификации;
• другие должности, которые он способен выполнять с учетом образования, опыта и состояния здоровья.

Такую позицию неоднократно подтверждал Верховный Суд, в частности в постановлениях от 09.04.2025 по делу № 463/5736/23 и от 11.07.2023 по делу № 334/6363/21.

Если в период предупреждения появляются новые вакансии, их также необходимо предлагать сокращаемому работнику. Отказ работника от предложенных должностей желательно оформлять письменно.

Завершающий этап сокращения

Получение согласия профсоюза
По общему правилу, установленному ст. 43 КЗоТ, увольнение члена профсоюза по инициативе работодателя требует предварительного согласия профсоюзного органа.

Однако в условиях военного положения данное требование существенно ограничено Законом № 2136-ІХ.

Сейчас согласование требуется преимущественно при увольнении работников, избранных в профсоюзные органы.

Для получения согласия работодатель направляет соответствующее представление в профсоюзную организацию и получает выписку из протокола заседания. При этом увольнение должно быть оформлено не позднее одного месяца с даты получения такого согласия.

Приказ о прекращении трудового договора
После завершения всех подготовительных процедур оформляется приказ об увольнении работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Особое внимание следует уделять ограничениям, связанным с увольнением работников в период болезни или отпуска. По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено.

Выплаты и окончательный расчет
В день увольнения работодатель обязан:

• выдать работнику копию приказа;
• предоставить письменный расчет начисленных сумм;
• выдать трудовую книжку при ее хранении у работодателя;
• выплатить все причитающиеся средства.

Работнику выплачиваются:

• заработная плата;
• компенсация неиспользованного отпуска;
• больничные выплаты;
• иные начисления;
• выходное пособие.

Согласно ст. 44 КЗоТ при увольнении по сокращению выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Для отдельных категорий граждан предусмотрены дополнительные гарантии. В частности, пострадавшие вследствие Чернобыльской катастрофы имеют право на дополнительную компенсацию в размере трех среднемесячных заработков за счет государственного бюджета.

Важно учитывать и еще одну гарантию: при увольнении по сокращению работодатель не имеет права удерживать суммы отпускных за дни отпуска, использованные авансом. Такой запрет установлен ст. 127 КЗоТ.

Если работник отсутствовал в день увольнения, выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Перевод работника вместо увольнения

Если работник соглашается занять предложенную вакантную должность, увольнение не производится, а трудовые отношения продолжаются на новых условиях.

Процедура перевода оформляется отдельным кадровым приказом.

При этом ждать завершения двухмесячного срока предупреждения не требуется — перевод может быть осуществлен сразу после получения письменного согласия работника.

Гарантии при переводе на нижеоплачиваемую работу

Если новая должность предусматривает меньший заработок, работодатель обязан соблюдать требования ст. 114 КЗоТ.

Эта норма гарантирует сохранение предыдущего среднего заработка в течение первых двух недель после перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу.

Для определения факта нижеоплачиваемости недостаточно сравнить только размеры окладов. Следует учитывать все составляющие заработной платы, предусмотренные ст. 2 Закона Украины «Об оплате труда».

Алгоритм расчета обычно включает несколько действий:

1. Определение среднедневного заработка по прежней должности согласно Порядку № 100.
2. Расчет дневного заработка по новой должности с учетом всех выплат.
3. Сравнение полученных показателей.
4. Начисление доплаты при необходимости.

Если заработок по новой работе оказывается ниже среднего заработка по предыдущей должности, работнику производится соответствующая доплата за первые 14 календарных дней после перевода.

Пенсионер работает: Какие гарантии нельзя игнорировать работодателю

• Увольнение при сокращении штата осуществляется по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.
• Работодатель обязан соблюдать полную процедуру уведомления работников и профсоюза.
• Работников необходимо предупредить персонально минимум за два месяца.
• В течение срока предупреждения необходимо предлагать все подходящие вакансии.
• При увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.
• При переводе на нижеоплачиваемую должность за работником сохраняется средний заработок на протяжении двух недель.
• Нарушение процедуры сокращения может привести к судебному восстановлению работника и взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула.