Працівник у суді довів, що був звільнений незаконно: що робити

05 серпня 2020 Стане у пригоді для: Підприємці

Немає заборони приймати нових співробітників на місце звільненого працівника, навіть якщо людина вважає, що її звільнили незаконно, і оспорює звільнення в суді.

Якщо звільнений працівник програє суд, прийнята на його місце особа продовжить працювати.

А от якщо суд визнає, що працівник звільнений несправедливо, вам доведеться поновити його на робочому місці та виплатити середню зарплату за весь період вимушеного простою (ст. 236 КЗпП)

Нового працівника доведеться перевести на інше робоче місце або звільнити, якщо не можете собі дозволити утримувати кількох людей на одній посаді.

Як правильно звільнити працівника

Як поновити незаконно звільненого

Алгоритм дій з поновлення такий.

Отримайте судове рішення про поновлення на робочому місці незаконно звільненого. Рекомендуємо зареєструвати цей документ у журналі вхідної кореспонденції та передати на виконання людині, яка займається у вас кадрами.

У КЗпП сказано, що виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого слід негайно (ч. 7 ст. 235 КЗпП).

Щоправда, у період карантину через пандемію коронавірусу строки, встановлені в ст. 235 КЗпП, продовжуються на період дії карантину.

Що робити: видайте наказ про поновлення особи на роботі не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом (постанова Колегії суддів Судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Івано-Франківської області № 344/1006/13 Ц).

Дайте підписати наказ працівнику.

Що писати в наказі: скасувати наказ про звільнення <дата і номер>, забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді. З дати звільнення працівника, а не з дати винесення судом рішення про таке поновлення (лист Мінпраці № 205/06/187-07).

Наприклад, особу звільнили 30 січня — це дата в наказі про звільнення.

10 лютого звільнений подав заяву до суду, 17 червня суд виносить рішення, що звільнення незаконне, треба людину повернути назад на роботу, анулювати наказ про звільнення і компенсувати час вимушеного простою починаючи з 30 січня. Не з 17 червня, коли суд ухвалив рішення, а саме з моменту звільнення.

Може так статися, що до поновлення людини її посаду скоротили.

Поновити незаконно звільненого ви все одно зобов'язані — на рівнозначній посаді або внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду.

У трудовій книжці про поновлення на роботі робите новий запис (п. 2.10 Інструкції № 58).

Запис про звільнення, яке суд визнав незаконним, стає недійсним, порядок такий самий, як і в разі внесення неправдивих відомостей. У графі 3 пишете: «Запис під № таким-то недійсний. Поновлений на попередній посаді», а в графі 4 — посилання на наказ про поновлення на роботі.

Такі записи в трудовий, навіть виправлені, можуть нашкодити працівнику під час працевлаштування в майбутньому. І він має право попросити вас видати дублікат трудової книжки, куди не вноситься запис про звільнення, визнане судом недійсним (п. 2.10 Інструкції № 58).

У новій трудовій у правому верхньому кутку першої сторінки треба зробити напис «Дублікат» (п. 5.1 Інструкції № 58).

Виплата середнього заробітку за вимушений прогул

Згідно зі ст. 235 КЗпП незаконно звільненому треба виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік.

Щоправда, якщо заяву про поновлення на роботі суд розглядав більше року не з вини працівника, він може винести рішення про виплату середнього заробітку й за весь час вимушеного прогулу, а це може бути більше, ніж рік (абз.3 ст. 235 ПКУ).  

Доручіть бухгалтеру виплатити належні гроші, скоригувати табель обліку робочого часу за час вимушеного прогулу та внести зміни в особисту картку й особову справу працівника.

Що робити з новим працівником

Можна залишити працювати далі, а можна звільнити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, з формулюванням «Звільнений у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Виплатити вихідну допомогу, розмір — не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Але спочатку треба запропонувати «новому» співробітникові іншу роботу, яка підходить йому з огляду на досвід, професію, кваліфікацію, стан здоров'я. Якщо співробітник погодиться, звільнення не буде.

Пропозицію вакансії та його відмову або згоду оформляйте документами, щоб у вас на руках було підтвердження, що роботу пропонували, а співробітник відмовився. Це виручить вас, якщо він теж захоче судитися через незаконне звільнення.

ФОП закривається: як звільнити вагітну працівницю

Щоб звільнити працівника, мають збігтися три умови:

• на робоче місце «новачка» через суд поновлений раніше звільнений працівник;
• новий працівник не погодився на переведення на іншу роботу;
• новий працівник не належить до пільгової категорії співробітників, яких обов'язково працевлаштовувати (а це вагітні, жінки з дітьми до 3 років, самотні матері з дітьми до 14 років або дитиною з інвалідністю) (ст.ст. 179, 184 КЗпП).

Відповідальність

Якщо роботодавець затягує з виконанням рішення про поновлення співробітника на роботі, наказ не видав, належні гроші не виплатив, може бути винесено рішення про виплату середнього заробітку або різниці в заробітку ще й за час такої затримки (ст. 236 КЗпП, постанова Верховного Суду № 524/415/16-ц).

Якщо не хочете бачити працівника серед своїх співробітників і без поважних причин проігнорували судове рішення, держвиконавець встановлює новий строк виконання рішення суду і застосовує штрафи за ст. 75 ЗУ № 1404:

• фізична особа — 1700 грн (100 НМДГ);
• посадова особа — 3400 грн у 2020 році (200 НМДГ);
• юрособа — 5100 грн (300 НМДГ).

Якщо і після цього не виконаєте рішення суду без поважних причин, виконавець повторно накладає штраф уже в подвійному розмірі. А може звернутися в органи досудового розслідування із заявою про вчинення вами кримінального злочину.

Навмисне невиконання рішення суду — це штраф від 8,5 тис. до 17 тис. грн (це 500–1000 НМДГ) або позбавлення волі на строк до 3 років із позбавленням права займати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 3 років (ст. 382 ККУ).

Інна Мартинюк, експерт з кадрів і питань оплати праці