Відеоспостереження та контроль електронного листування працівників: правові межі та судова практика

25 березня 2026

Однак застосування подібних інструментів знаходиться на межі між законним правом роботодавця контролювати робочий процес і правом працівника на повагу до приватного життя. На це звертають увагу фахівці Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради. Саме тому значну роль у формуванні правил у цій сфері відіграє судова практика, зокрема позиції Верховного Суду.

Одночасно законодавство поступово адаптується до нових реалій. Наразі триває підготовка нового Трудового кодексу України. У проекті документа, зокрема в статтях 35 і 36, планується більш детально врегулювати питання моніторингу працівників.

Згідно із запропонованою концепцією, контроль за діями працівників повинен застосовуватися тільки у виняткових випадках і розглядатися як крайній захід. При впровадженні відеоспостереження роботодавцю пропонується дотримуватися ряду обов'язкових вимог.

Зокрема, роботодавець повинен:

1. обґрунтувати об'єктивну необхідність використання відеоспостереження;
2. повідомити працівників про наявність камер і місця їх розміщення одним із способів, передбачених ст. 23 проекту Кодексу, якщо інше не встановлено колективним або трудовим договором.

Незважаючи на те, що відповідні зміни поки не прийняті, правові орієнтири вже формуються на основі судової практики.

Електронне листування як доказ у суді

Верховний Суд неодноразово підтверджував, що цифрові повідомлення можуть використовуватися в судових процесах як повноцінні докази.

Йдеться про листування в електронних листах, корпоративних системах обміну повідомленнями або популярних месенджерах. Така інформація може бути визнана електронним доказом за умови, що існує можливість встановити:

• особу, яка надіслала повідомлення;
• одержувача;
• зміст самого листування.

Дана позиція закріплена, зокрема, в постанові Верховного Суду від 21.06.2023 у справі № 916/3027/21.

Крім того, в судовій практиці застосовується так звана доктрина «листа у відповідь». Її суть полягає в наступному: якщо доведено, що повідомлення було надіслано певному адресату, то отримана відповідь на нього вважається автентичною без необхідності додаткового підтвердження.

Логіка такого підходу полягає в тому, що третя особа, яка не бере участі в листуванні, навряд чи могла б знати деталі обговорення і коректно відповісти на конкретні питання, що містяться в вихідному листі.

Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові Касаційного господарського суду від 03.08.2022 у справі № 910/5408/21.

Відеоспостереження на робочому місці

Використання систем відеоспостереження на підприємствах також стає поширеною практикою. Верховний Суд зазначає, що сама по собі установка камер не є порушенням прав працівників, якщо вона має обґрунтовану мету.

До таких цілей, зокрема, можуть належати:

• контроль виконання трудових обов'язків;
• забезпечення безпеки на підприємстві;
• попередження правопорушень або зловживань.

Подібний підхід сформульований у постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 13.04.2023 у справі № 460/1141/21.

Водночас законодавство встановлює певні обмеження на використання відеоспостереження. Так, згідно зі ст. 307 Цивільного кодексу України, зйомка особи без її згоди заборонена, за винятком випадків, коли вона здійснюється відкрито в громадських місцях.

Стосовно трудових відносин це означає, що:

• працівник повинен бути заздалегідь поінформований про наявність відеокамер;
• приховане спостереження, як правило, може розглядатися як незаконне.

Якщо відеозаписи отримані законним способом, суди визнають їх допустимими доказами. Такі матеріали можуть використовуватися для підтвердження різних порушень з боку працівника, наприклад:

• відсутності на робочому місці (прогулу);
• порушення трудової дисципліни;
• скоєння крадіжки або інших протиправних дій.

Подібний підхід узгоджується також з практикою Європейського суду з прав людини, зокрема у справі «López Ribalda and Others v. Spain», де розглядалися питання законності відеоспостереження за працівниками.

Практичні рекомендації для працівників і роботодавців

Фахівці Інспекції з питань праці та зайнятості населення також звертають увагу на практичні аспекти застосування засобів контролю.

Для працівників
Працівникам рекомендується уважно вивчати документи, що регулюють умови праці на підприємстві. Зокрема, важливу роль можуть відігравати:

• трудовий договір;
• правила внутрішнього трудового розпорядку;
• положення про користування корпоративною технікою та електронною поштою.

Саме в цих документах зазвичай фіксується порядок моніторингу співробітників та умови використання службових засобів зв'язку.

Для роботодавців
Роботодавцям, у свою чергу, рекомендується:

• закріпити порядок моніторингу в локальних нормативних актах підприємства;
• письмово повідомити працівників про застосування відеоспостереження;
• використовувати засоби контролю виключно для службових цілей.

Якщо працівник не був належним чином поінформований про застосування таких інструментів, суд може визнати неприпустимими доказами відеозаписи, скріншоти електронної пошти або листування в месенджерах.

Призупинення дії трудового договору: змінився законодавчий акцент на строках

Висновки

1. Контроль працівників за допомогою відеоспостереження, перевірки електронної пошти та месенджерів допускається законодавством за наявності законної та обґрунтованої мети.
2. Електронні листи та повідомлення в месенджерах можуть використовуватися в судовому процесі як електронні докази, що підтверджується практикою Верховного Суду.
3. Відеоспостереження на робочому місці вважається допустимим за умови, що працівник заздалегідь повідомлений про наявність камер і цілі їх встановлення.
4. Приховане спостереження або надмірний контроль можуть розцінюватися як порушення права працівника на приватне життя.
5. Проект нового Трудового кодексу передбачає більш детальне регулювання питань цифрового моніторингу працівників і встановлює додаткові гарантії захисту їх прав.