Трудовой кодекс Украины — 2026: ожидаемые изменения и выгоды для работодателей

19 января 2026 Пригодится для: Предприниматели

Правительство Украины одобрило проект нового Трудового кодекса, который должен заменить действующий КЗоТ советского периода. Основная идея реформы — отказаться от точечного «латания» устаревших норм и перейти к современному системному регулированию трудовых отношений, где будут учтены интересы как работников, так и работодателей.

Хотя говорить о практическом применении нового Кодекса пока рано, уже сейчас можно проанализировать заложенные в проекте подходы. В этом материале внимание сосредоточено на положениях, которые являются принципиально важными именно для работодателей.Профессиональная сертификация бухгалтеров: обязательна ли она на самом деле и чего ожидать дальше

Новая философия регулирования трудовых отношений

В отличие от КЗоТ, который исторически ориентирован преимущественно на защиту прав работников, проект Трудового кодекса Украины (далее — Кодекс) вводит более сбалансированную модель. Впервые на уровне кодифицированного акта системно закреплены:

обязанности работника;
права работодателя;
современные механизмы оформления и администрирования трудовых отношений.

Локальные акты работодателя и порядок их применения

(ст. 22 проекта Кодекса)

Работодатель в пределах своей компетенции получает право самостоятельно регулировать трудовые отношения посредством издания внутренних документов, а именно:

Локальных нормативных актов, которые содержат нормы права (например, правила внутреннего трудового распорядка, положения о дисциплине, поощрениях, корпоративном поведении и т. д.).
Индивидуальных актов, направленных на применение законодательства к конкретным ситуациям (приказы, распоряжения, решения и проч.).

При этом установлены важные ограничения:

акты работодателя не могут противоречить трудовому законодательству, коллективным соглашениям и договорам;
положения локальных актов, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, не подлежат применению.

Ознакомление работников с актами работодателя

С локальными нормативными актами работодатель обязан знакомить работников способом, который он определяет самостоятельно, но исключительно из перечня, предусмотренного ст. 23 Кодекса, если иное не согласовано в коллективном или трудовом договоре.
Индивидуальные акты должны быть доведены до сведения конкретного работника в течение 5 рабочих дней со дня их издания (если Кодексом не установлен иной срок).

Принципиально важно:

работник не может быть привлечен к ответственности, если нарушение возникло из-за того, что работодатель не выполнил обязанность по надлежащему ознакомлению с соответствующим актом.

Допустимые способы ознакомления с документами

(ст. 23 проекта Кодекса)

Кодекс четко фиксирует, какие способы считаются надлежащими при уведомлении работника о его трудовых правах и обязанностях:

Ознакомление под личную подпись.
Электронная коммуникация, предусмотренная коллективным или трудовым договором, включая использование электронной подписи.
Почтовое отправление — направление копий документов заказным письмом по адресу проживания работника, если законом не предусмотрено обязательное ознакомление исключительно под подпись.Политика безопасности бизнеса

Письменная форма документов в трудовых отношениях

(ст. 37 проекта Кодекса)

Проект Кодекса закрепляет расширенное понимание письменной формы. Документы и информация (уведомления, соглашения, возражения, ходатайства и т. д.), которыми обмениваются стороны трудовых отношений, должны оформляться письменно в случаях, предусмотренных:

Кодексом;
другими актами трудового законодательства;
коллективными соглашениями и договорами.

Документ считается оформленным в письменной форме, если:

он составлен на бумаге и подписан сторонами;
он создан в электронной форме и подписан электронной подписью;
его содержание зафиксировано в электронных сообщениях или уведомлениях, которыми стороны обменялись через информационно-коммуникационные системы.

Электронный обмен признается надлежащим, если можно установить:

содержание документа;
лицо, которое его направило;
дату и время передачи;
возможность сохранения информации.

Обязанности работника

(ст. 27 проекта Кодекса)

Проект впервые системно формулирует ключевые обязанности работника, среди которых:

Личное выполнение трудовых обязанностей.
Соблюдение установленных норм труда и выполнение заданий работодателя.
Соблюдение требований охраны труда и безопасности.
Немедленное информирование работодателя об угрозах жизни, здоровью или имуществу.
Сообщение причин отсутствия на работе.
Уважение чести, достоинства и деловой репутации работодателя и коллег.
Бережное отношение к имуществу работодателя.
Возмещение ущерба, причиненного имуществу работодателя вследствие ненадлежащего исполнения обязанностей.
Сохранение государственной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны.

Права работодателя

(ст. 29 проекта Кодекса)

В Кодексе закреплен расширенный перечень прав работодателя, включая:

Право самостоятельно подбирать персонал.
Право применять меры поощрения.
Право контролировать выполнение работниками трудовых функций.
Право требовать исполнения обязанностей в соответствии с трудовым договором, локальными актами и нормами охраны труда.
Право требовать возмещения ущерба, причиненного работником.
Право на локаут — в случаях и на условиях, определенных Кодексом (данный механизм предполагает отдельный анализ).Как суды решают трудовые конфликты: самые сильные позиции Верховного Суда 2024–2025

Контроль за работниками: допустимые формы

Видеонаблюдение на рабочем месте

(ст. 35 проекта Кодекса)

Работодатель вправе осуществлять видеонаблюдение на территории или в помещениях, где работник выполняет трудовые обязанности. Однако видеонаблюдение признается крайней мерой контроля и допускается только при отсутствии эффективных альтернатив.

Обязательные условия:

соблюдение права работника на личную и семейную жизнь;
наличие объективной и обоснованной необходимости;
предварительное информирование работника о факте видеонаблюдения и местах установки камер (в порядке ст. 23 Кодекса).

По требованию работника работодатель обязан предоставить соответствующий фрагмент видеозаписи. Записи должны храниться не менее трех месяцев и могут использоваться как доказательство в трудовых спорах.

Передача видеозаписей третьим лицам допускается исключительно с письменного согласия работника либо в случаях, прямо предусмотренных законом.

Мониторинг рабочей корреспонденции

(ст. 36 проекта Кодекса)

Работодатель может осуществлять мониторинг:

служебной электронной переписки;
документов и файлов, созданных или размещенных на технических средствах, принадлежащих работодателю.

Как и видеонаблюдение, такой мониторинг является исключительной формой контроля и допускается лишь при невозможности применения иных методов.

Условия применения:

предварительное уведомление работника;
обоснование объективной необходимости;
соблюдение права работника на неприкосновенность личной и семейной жизни.

Общие выводы

Проект Трудового кодекса Украины:

формирует более сбалансированную модель трудовых отношений;
четко закрепляет права и обязанности обеих сторон;
устанавливает прозрачные правила издания и применения локальных актов работодателя;
вводит современные и юридически определенные способы документирования и электронного взаимодействия;
детально регламентирует допустимые формы контроля за работниками.

Для работодателей это означает переход к более структурированной, предсказуемой и управляемой системе трудовых отношений при условии соблюдения установленных процедур и гарантий.