Порушення трудової дисципліни: чи має право роботодавець карати працівників грошовими стягненнями?

27 травня 2026

Коли поведінка працівника вважається дисциплінарним порушенням?

У КЗпП відсутнє окреме законодавче визначення дисциплінарного проступку. Разом з тим судова практика давно сформувала підхід до тлумачення цього поняття. Зокрема, Верховний Суд у постанові від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17 вказав, що дисциплінарним порушенням вважається винне невиконання або неналежне виконання працівником обов’язків, пов’язаних із трудовими відносинами.

Для того щоб дії співробітника можна було кваліфікувати як порушення трудової дисципліни, роботодавцю необхідно довести наявність одночасно декількох обов’язкових складових.

Перш за все повинні бути присутні конкретні дії або бездіяльність працівника. Крім того, необхідно підтвердити, що такі дії порушують обов'язки, закріплені трудовим договором, посадовою інструкцією, Правилами внутрішнього трудового розпорядку або іншими локальними документами підприємства.

Не менш важливим елементом є вина працівника. Під цим розуміється усвідомлення співробітником протиправності своєї поведінки та розуміння можливих наслідків таких дій. Якщо ж порушення виникли внаслідок недостатньої підготовки, відсутності необхідних умов праці, неналежної організації робочого процесу або інших обставин, що не залежать від працівника, притягати його до дисциплінарної відповідальності не можна.

Також обов’язковим є наявність причинно-наслідкового зв’язку між поведінкою працівника та негативним результатом, пов’язаним з невиконанням трудових обов’язків.

Саме роботодавець зобов’язаний довести наявність усіх перелічених умов, якщо він має намір застосувати дисциплінарне стягнення.

Окреме значення має належне оформлення кадрової документації. Перед застосуванням будь-яких санкцій необхідно з'ясувати два ключові моменти:

• чи були обов'язки працівника офіційно закріплені документально;
• чи ознайомлений співробітник з відповідними документами під підпис.

Тільки за наявності обох умов дії працівника можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Саме тому роботодавцю необхідно приділяти особливу увагу оформленню кадрових документів. До таких документів належать Правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, трудовий договір, внутрішні положення підприємства, технологічні інструкції та інші локальні акти.

Слід враховувати, що невиконання обов’язків, які не були офіційно закріплені або з якими працівник не був ознайомлений належним чином, не може вважатися дисциплінарним проступком. Аналогічна правова позиція міститься в постанові Вінницького апеляційного суду від 17.01.2024 у справі № 127/6596/23.

Якщо ж обов’язки визначені, а працівник офіційно повідомлений про них, роботодавець має право реагувати на порушення трудової дисципліни. Однак тут виникає питання: чи допускається застосування грошових штрафів?

Чи може роботодавець штрафувати співробітників?

Трудове законодавство України не передбачає грошові штрафи як спосіб дисциплінарного впливу на працівників.

Стаття 147 КЗпП містить вичерпний перелік дисциплінарних стягнень. Роботодавець має право застосувати до працівника лише:

1. догану;
2. звільнення.

Інші заходи дисциплінарної відповідальності законодавством не передбачені. Отже, утримання коштів із заробітної плати за запізнення, порушення строків виконання завдань або інші дисциплінарні проступки є незаконними.

Причому роботодавець не може легалізувати такі санкції шляхом затвердження внутрішніх наказів, положень або корпоративних правил. Згідно з п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України види юридичної відповідальності визначаються виключно законами.

На практиці деякі роботодавці намагаються представити грошові утримання як компенсацію збитків, заподіяних підприємству. Однак і матеріальна відповідальність працівників має чіткі законодавчі обмеження.

У яких випадках працівник несе матеріальну відповідальність?

Підстави притягнення працівників до матеріальної відповідальності визначені ст. 130 КЗпП. Закон виходить з того, що стягнути з працівника кошти можна виключно за наявності прямої дійсної шкоди.

Йдеться не про гіпотетичні збитки підприємства, а про реальні майнові втрати. Наприклад:

• втрата майна;
• псування обладнання;
• пошкодження матеріальних цінностей;
• нестача товару або сировини;
• знищення майна роботодавця.

Для покладення матеріальної відповідальності необхідна одночасна наявність кількох обов’язкових умов:

• збиток повинен виникнути внаслідок порушення трудових обов’язків;
• має існувати прямий дійсний збиток;
• дії працівника мають бути протиправними та винними;
• збиток не повинен належати до нормального виробничого ризику;
• працівник не повинен діяти в умовах крайньої необхідності.

Тільки за наявності всіх перелічених умов роботодавець має право порушувати питання про стягнення збитків.

При цьому застосування матеріальної відповідальності не виключає можливості оголошення догани. Частина 3 ст. 130 КЗпП допускає одночасне застосування до працівника дисциплінарного стягнення та стягнення заподіяних збитків.

Однак важливо розуміти: матеріальна відповідальність і грошові штрафи — не одне й те саме. Роботодавець не має права замінювати передбачені законом механізми внутрішніми «каральними» утриманнями із зарплати.

Які ризики виникають у роботодавця при незаконних утриманнях?

Використання незаконних штрафів може призвести до суттєвих фінансових та юридичних наслідків для роботодавця.

Інспектори Держпраці зазвичай розглядають подібні утримання як виплату заробітної плати не в повному розмірі. В результаті підприємство може отримати припис про необхідність повернення утриманих сум працівникам.

Якщо вимога контролюючого органу не буде виконана, роботодавцю загрожують фінансові санкції згідно з абзацом четвертим ч. 2 ст. 265 КЗпП. Розмір штрафу становить трикратну мінімальну заробітну плату, встановлену на момент виявлення порушення. У 2026 році сума такої санкції сягає 25941 грн.

Крім фінансової відповідальності підприємства, адміністративна відповідальність може настати й для посадових осіб роботодавця. Відповідно до ч. 1 ст. 41 КУпАП штраф за порушення трудового законодавства становить від 510 до 1700 грн.

Додаткову небезпеку становлять судові спори з працівниками. Якщо працівник звернеться до суду після звільнення, роботодавцю може знадобитися виплатити не тільки незаконно утримані суми, а й середній заробіток за весь період затримки остаточного розрахунку на підставі ст. 117 КЗпП.

Таким чином, спроба покарати працівника незаконним штрафом нерідко призводить до значно більших втрат для самого роботодавця.

Догана як основний законний механізм дисциплінарного впливу

Оскільки законодавство не допускає застосування штрафів, роботодавці зазвичай використовують догану.

КЗпП встановлює важливе правило: за одне порушення трудової дисципліни допускається застосування лише одного дисциплінарного стягнення. Це передбачено ст. 149 КЗпП.

Отже, якщо за конкретний проступок працівникові вже оголошено догану, згодом звільнити його за те саме порушення не можна. На практиці саме догана є найбільш поширеною формою дисциплінарного впливу.

Як правильно оформити догану?

Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності вимагає дотримання певного порядку.

Етап 1. Документальне фіксування порушення
Факт дисциплінарного проступку необхідно оформити письмово. Для цього можуть використовуватися:

• службова записка;
• акт;
• доповідна записка;
• протокол;
• інші внутрішні документи.

Зазвичай саме дата складання такого документа вважається днем виявлення проступку.

Етап 2. Отримання пояснень від працівника
До застосування стягнення роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові надати письмові пояснення. Така вимога встановлена ч. 1 ст. 149 КЗпП. При цьому відмова працівника від надання пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення.

Етап 3. Дотримання строків
Стаття 148 КЗпП встановлює строки застосування дисциплінарних стягнень.

Роботодавець має право застосувати стягнення:

• не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення;
• без урахування періоду хвороби або відпустки працівника;
• але не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Недотримання зазначених строків робить стягнення незаконним.

Етап 4. Видання наказу
Рішення роботодавця оформляється наказом або розпорядженням.

Працівника необхідно ознайомити з документом під підпис протягом трьох днів згідно з ч. 4 ст. 149 КЗпП.

У тексті наказу обов’язково слід детально вказати, у чому саме полягає порушення трудової дисципліни. На це звертав увагу Зарічний районний суд м. Суми у рішенні від 22.02.2024 у справі № 591/10444/23.

Якщо протягом року після застосування стягнення працівник не допустить нового порушення, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Крім того, роботодавець має право зняти догану достроково за умови сумлінної роботи співробітника. Такі правила встановлені ст. 151 КЗпП.

Як догана впливає на премії?

Наявність догани має для працівника цілком реальні наслідки.

Частина 3 ст. 151 КЗпП передбачає, що в період дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення.

Це означає, що працівник може втратити право на отримання окремих премій та заохочувальних виплат, що відносяться до інших заохочувальних та компенсаційних виплат згідно з п.п. 2.3.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 № 5.

До таких виплат належать:

• річні винагороди;
• премії за вислугу років;
• виплати до свят;
• винагороди за виконання особливо важливих завдань;
• інші разові заохочення.

Однак виробничі премії мають інший правовий статус. Щомісячні та квартальні премії відносяться до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 та 2.2.3 Інструкції № 5.

Тому позбавити працівника виробничої премії можна лише у випадку, якщо відповідні підстави прямо закріплені у внутрішніх документах роботодавця, наприклад у Положенні про преміювання.

Якщо такі підстави відсутні, виплата виробничої премії повинна здійснюватися навіть за наявності чинного догани. Подібну позицію Мінпраці висловлювало у листі від 23.09.2008 № 618/13/84-08.

Депреміювання як допустимий інструмент роботодавця

Одним із законних способів впливу на працівників є депреміювання.

Однак можливість зменшення або невиплати премій має бути чітко передбачена локальними документами підприємства.

Як правило, відповідні підстави закріплюють у Положенні про преміювання.

Наприклад, підставами для позбавлення премії можуть бути:

• порушення трудових обов’язків;
• недотримання технологічних інструкцій;
• порушення вимог охорони праці;
• невиконання розпоряджень керівництва;
• порушення строків виконання робіт;
• обґрунтовані скарги клієнтів;
• порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку;
• недбале ставлення до майна підприємства.

При цьому позбавлення премії застосовується лише за той період, у якому було допущено порушення.

Рішення про повне або часткове позбавлення премії оформляється окремим наказом роботодавця з обов’язковим зазначенням причин такого рішення.

Водночас роботодавцю не слід зменшувати оклади, тарифні ставки, постійні доплати або надбавки, оскільки вони належать до істотних умов праці. Їх зміна допускається лише за наявності змін в організації виробництва та праці та за умови дотримання спеціальних процедур, передбачених законодавством.

Скорочення штату працівників: як роботодавцю правильно організувати процедуру та уникнути трудових спорів

1. Дисциплінарним порушенням вважається винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків за умови, що такі обов’язки належним чином закріплені документально та доведені до відома працівника.
2. Грошові штрафи за порушення трудової дисципліни законодавством України не передбачені і розглядаються як незаконні утримання із заробітної плати.
3. Матеріальна відповідальність працівника можлива виключно за наявності прямої дійсної шкоди та дотримання умов, встановлених ст. 130 КЗпП.
4. Незаконні утримання можуть спричинити фінансові санкції, адміністративні штрафи та судові позови з боку працівників.
5. Законними інструментами впливу на порушників залишаються догана, звільнення у передбачених законом випадках, а також позбавлення премії за наявності відповідних положень у внутрішніх документах підприємства.