Робочий час: коли слід встановлювати скорочений, а коли неповний?

05 вересня 2023

Звичайна тривалість робочого часу, зафіксована у ч.1 ст.50 КЗпП, досягає 40 годин на тиждень. Однак у період ВП вона здатна збільшуватися до 60 годин на тиждень, що стосується працівників, працевлаштованих на об'єктах критичної інфраструктури. Це зафіксовано у ч.1 ст.6 Закону України від 15.03.2022 року №2136.

Однак ми зацікавлені в протилежній ситуації, а саме, коли звичайна тривалість роботи буде зменшена з ряду відповідних причин. Розглянемо спершу скорочену тривалість робочого тижня.

Скорочена тривалість

Режим скороченого робочого дня знаходить своє відображення у ст.51 КЗпП.

У чому полягає особливість скороченої тривалості робочого часу?

У період часу, коли працівник займається виконанням своєї трудової функції зменшується, проте рівень оплати праці не падає, і олочивается у величині повної тарифної ставки/оклада.

Таким чином, якщо для працівника з повною зайнятістю впроваджується скорочена тривалість робочого часу о 36 годині на тиждень, замість 40, а оплата праці (посадовий оклад) становить 25 000 грн., то за підсумками відпрацювання 36 годин, останній має отримати повний оклад (25) 000 грн.), а не його частина.Тобто при оформленні даного характеру роботи не змінюватиметься форма оплати праці, а лише величина робочого часу.

Роботодавці обтяжені обов'язком щодо впровадження скороченого робочого часу щодо певних категорій працівників. Про таких співробітників читайте нижче.

Робота зі шкідливими умовами праці

Тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень для працівників, чия праця пов'язана зі шкідливими умовами праці. Види подібних робіт висвітлено в релевантному Переліку, завізованому постановою КМУ від 21.02.2001 року No163 (далі – Перелік No163).

Впровадження скороченої тривалості робочого тижня потрібно вказувати у змісті колективного договору, і належить до працівників залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці.

Важливо знати! Скорочену тривалість робочого часу також слід впроваджувати для працівників, професії та посади яких не знайшли відображення у Переліку No163, проте останні здійснюють працю протягом деякого часу на виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, перерахованих у цьому Переліку.

Механізм користування Переліком №163 завізований наказом Мінпраці від 23.03.2001 року №122.

Ця гарантія передбачена законом для того, щоб працівники, чия праця пов'язана з подібним характером роботи, могли працювати менше, через шкідливість, але при цьому не страждали від зменшення оплати праці. Крім того, такі співробітники виходять на пенсію також раніше і при розрахунку пенсійних виплат також мають низку додаткових гарантій.

Неповнолітні співробітники

Роботодавець обтяжений обов'язком щодо впровадження скороченої тривалості робочого часу щодо неповнолітніх працівників:

•  36 годин на тиждень – для дітей віком від 16 до 18 років;
•  24 години на тиждень – для дітей віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які виконують працю в період канікул).

Закон охороняє права дітей, та корелює особливості їх розвитку та повсякденної зайнятості, не відбираючи права на працю. Що дозволяє дітям реалізувати себе, без шкоди для навчання та здоров'я.

Важливо знати! Час роботи дітей, які виконують працю в період навчання у вільний час, не може бути більше половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої законом для дітей релевантного віку. А саме, для працівників від 16 до 18 років час роботи становитиме не більше 18 годин на тиждень, а для дітей віком від 15 до 16 років – не більше 12 годин на тиждень.

Це повністю відповідає рівню фізичного та морального розвитку дітей, а також їх можливостям до виконання праці відповідно до віку. У разі порушення роботодавцем даних вимог закону щодо праці неповнолітніх, закон передбачає суворе покарання. 

Крім іншого, норми сімейного законодавства передбачають наявність згоди батьків на працю дітей віком до 16 років.

Викладачі та медпрацівники

Скорочена тривалість робочого часу може також передбачатися і спеціальною нормативкою щодо окремих категорій працівників, крім норм КЗпПКодекс законів про працю України.

Наприклад, це стосується:

•  вчителів та їх помічників, вихователів, науково-педагогічних працівників, деяких інших педагогічних співробітників (див. ст. 24 ЗУ від 16.01.2020 року No463, ст.30 ЗУ від 11.07.2001 року No2628, ст. 51 ЗУ від 01.07.2014 року №1556);
•  педагогічних співробітників установ соцзахисту (див. Наказ Мінпраці від 12.02.2007 No44);
•  медпрацівників та інших працівників охорони здоров'я (див. Наказ МОЗ від 25.05.2006 року No319).

Для перелічених вище категорій працівників використання режиму скороченого робочого дня належить до обов'язків роботодавця. Це відповідає особі характером роботи, розумової та фізичної напруги.

Окремі категорії працівників

Крім іншого, ч.4 ст.51 КЗпП містить перелік категорій працівників, для яких роботодавець може, однак не зобов'язаний, передбачити тривалу тривалість робочого часу.

Так, подібне рішення може бути прийняте стосовно наступних категорій співробітників за рахунок власних коштів роботодавця:

•  співробітників, які мають дітей до 14 років або дитину з інвалідністю;
•  для одиноких матерів, які займаються вихованням дитини без батька;
•  батьків, які займаються вихованням дитини у відсутності матері, зокрема, якщо мати протягом багато часу перебуває у лікувальному закладі.

Для запровадження скороченого робочого дня для даних категорій співробітників, роботодавцю потрібно оформити релевантні коригування зміст колективного договору, правила внутрішнього трудового розпорядку, і навіть інші документи, виступаючі регулятором тривалості робочого дня у компанії, і навіть режиму роботи. Проте це рішення повністю залежить від бажання роботодавця, оскільки передбачає певний рівень як матеріального навантаження, і обсягу виконання таких працівниками.

Вплив воєнного стану

Ще один важливий аспект. Як було зазначено вище, у період ВП для працівників, чия праця належить до критичної інфраструктури, можливе збільшення нормальної тривалості робочого часу, що обумовлюється ч.2 ст.6 Закону No2136 і відноситься у тому числі до збільшення скороченої тривалості робочого часу, проте не більше ніж до 40 годин на тиждень. 

Це пов'язано з тим, що для нормального функціонування державних структур та життя звичайних громадян об'єкти критичної інфраструктури мають дуже важливе значення і нерідко стають метою для ворога. Тому забезпечення їхньої безперервної роботи є однією з прерогатив.

Важливо знати! Навіть у період ВП заборонено збільшення тривалості скороченого робочого часу стосовно неповнолітніх працівників, що корелюється із змістом ч.8 ст.6 Закону No2136. Таким чином, закон стає на захист прав дітей незважаючи на активне СП на території України.

При обчисленні кількості робочих днів у тижні роботодавцю потрібно спиратися на норму робочого часу, яка обумовлюється відповідними правилами трудового розпорядку для релевантних категорій працівників. Головне у разі, витримування норми робочого дня, яка зафіксована ст.51 КЗпП.

Не слід забувати, що за ст.53 КЗпП перед вихідними тривалість роботи не повинна перевищувати 5 годин при шестиденному робочому тижні.

Незалежно від застосування нормального або скороченого режиму робочого часу, кількість робочих днів на тижні буде обиратися роботодавцем. Тобто в даному відношенні роботодавець має свободу дій, і самостійно може розробляти графік роботи та час для відпочинку.

Сподіваємось, що ми прояснили нюанси оформлення скороченої тривалості робочого часу. Далі переходимо до неповного робочого дня.

Неповний робочий час

Можливість використання неповного робочого дня позначена такими варіантами:

• неповний робочий день;
• неповний робочий тиждень;
• поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.

Важливо знати! Законодавець не визначив межу скорочення тривалості робочого дня.Крім іншого, немає заборони застосування режиму неповного робочого дня як окремих категорій, так всього трудового штату співробітників компанії.

Режим неповного робочого дня можна передбачити як із безпосередньому прийомі працювати, чи пізніше, як у протягом певного терміну, і безстроково.

За погодженням режиму неповного робочого дня при працевлаштуванні, цю передумову слід внести у зміст трудового угоди.

Чи прийняли співробітника на повний робочий час, а після вирішили скоригувати це? Чи не проблематично. Що потрібно зробити для цього, а також від кого залежить використання неповного робочого часу та за чиєю ініціативою.

Ініціатива працівника

За бажання працівника передбачити неповний робочий час, останній надсилає роботодавцю релевантну заяву. Воно має містити:

•  бажаний режим роботи;
•  тривалість робочого дня протягом дня робочі дні тижня, чисельність робочих днів на тиждень чи годин, за порядку регулювання виходу співробітника працювати відповідним графіком.

За відсутності заперечень з боку роботодавця, ця заява буде основою видання відповідного наказу про запровадження неповного робочого дня.

Якщо роботодавець заперечує? Він може відповісти відмовою, але не завжди. Існують обставини, коли роботодавець обтяжений обов'язком щодо впровадження неповного робочого дня або неповного робочого тижня.

Так, неповний робочий час підлягає обов'язковому впровадженню на вимогу (див. ст.56. 172 і 186-1 КЗпП):

• працівників, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю;
• самотніх матерів, які виховують дитину без батька;
• батьків, які виховують дитину без матері, у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі.

Законодавець захищає дані види громадян, надаючи для них додаткові трудові гарантії, що пов'язано з їх статусом, станом здоров'я та членів їх сімей.

Ініціатива роботодавця

Роботодавець також з власної ініціативи здатний впроваджувати неповний робочий час, проте процедура бачиться складнішою у виконанні.

Важливо розуміти! Переведення співробітника на неповний робочий час передбачає зміну істотних умов праці.

При цьому, за ст.32 КЗпП можлива зміна істотних умов праці виключно за наявності змін в організації виробництва та праці.

Крім іншого, працівника необхідно заздалегідь повідомити про майбутні коригування. Зазначимо, що ст.32 КЗпП містить вимогу про повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до впровадження на підприємстві відповідних змін. Однак на період ВП співробітників потрібно повідомити не пізніше запровадження таких змін (ч.2 ст.3 Закону No2136).

Таким чином, у період ВП дотримання цього 2-місячного терміну не має обов'язкового характеру, до моменту завершення ВП.

Слід зазначити, що за наявності в компанії профспілкового органу встановлення неповного робочого часу має бути погоджено з останнім (п.4 ч.1 ст.247 КЗпП).

Що робити за відсутності згоди працівника на продовження роботи у нових умовах? У разі слід припинити з нею трудову угоду виходячи з п.6 ч.1 ст.36 КЗпП.

При звільненні працівника з цієї підстави, роботодавець несе зобов'язання щодо виплати останньому вихідної допомоги величиною не менше середньомісячного заробітку (див. ст.44 КЗпП).

При встановленні режиму неповного робочого часу за власною ініціативою, роботодавець повинен дотримуватися такого алгоритму дій:

1. Оформити видання наказу про проведення заходів щодо впровадження неповного робочого часу через зміни в організації виробництва та праці;
2. Не забути про погодження цього рішення з профспілкою;
3. Повідомити співробітників про такі коригування. Це слід зробити шляхом вручення кожному співробітнику повідомлення у довільній формі під підпис. У разі відмови в отриманні цього повідомлення або підпису на ньому, слід оформити релевантний акт;
4. Оформити корективи у нормативних актах роботодавця, які виступають регулятором щодо тривалості часу роботи працівників;
5. Напередодні застосування неповного робочого дня:

•  отримати від працівників згоду чи відмова від роботи з новими умовами труда. Це може бути оформлено працівником у формі розписки чи письмової заяви;
•  оформити видання наказу про запровадження неповного робочого часу працівникам, які були згодні на продовження роботи та ознайомити останніх з ним під підпис. Крім іншого, потрібно позначити у змісті наказ чисельності робочих днів на тиждень – при переведенні на неповний тиждень, а також чисельність годин щоденної роботи – при переведенні на неповний робочий день;
•  оформити видання наказу про завершення дії трудових угод за п. 6 ч. 1 ст.36 КЗпП із співробітниками, які не схвалили продовження роботи на нових умовах. Із наказом слід ознайомлювати під підпис.

При виконанні працівником з неповним робочим днем ​​роботи понад зафіксовану трудовою угодою норму, однак у межах обумовленої законом нормальної тривалості робочого дня, подібна робота не матиме характеру понаднормової, і оплачуватиметься в одинарному розмірі (тобто не за подвійною ставкою, як при понаднормових роботах). Про це прямо сказано у п. 16 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13.

Немає коштів на виплату зарплати: як діяти роботодавцю