Рабочее время: когда следует устанавливать сокращённое, а когда неполное?

05 сентября 2023

Обычная длительность рабочего времени, зафиксированная в ч.1 ст.50 КЗоТ, достигает 40 часов в неделю. Однако в период ВП она способна увеличиваться до 60 часов в неделю, что относится к работникам, трудоустроенных на объектах критической инфраструктуры. Это зафиксировано в ч.1 ст.6 Закона Украины от 15.03.2022 года No2136.
Однако мы заинтересованы в противоположной ситуации, а именно, когда обычная длительность времени работы будет уменьшена по ряду соответствующих причин. 

Рассмотрим сперва сокращённую длительность рабочей недели.
 

Сокращённая продолжительность

Режим сокращённого рабочего времени находит своё отражение в ст.51 КЗоТ.
В чём состоит особенность сокращённой длительности рабочего времени?
В период времени, в котором работник занимается выполнением своей трудовой функции уменьшается, однако уровень оплаты труда не падает, и олачивается в величине полной тарифной ставки/оклада.
Таким образом, если для работника с полной занятостью внедряется сокращённая длительность рабочего времени в 36 часов в неделю, вместо 40, а оплата труда (должностной оклад) составляет 25 000 грн., то по итогам отработки 36 часов, последний должен получить полный оклад (25 000 грн.), а не его часть.
То есть при оформлении данного характера работы не будет изменяться форма оплаты труда, а лишь величина рабочего времени.
Работодатели обременены обязанностью по внедрению сокращённого рабочего времени в отношении определённых категорий сотрудников. О подобных сотрудниках читайте ниже.

Работа с вредными условиями труда

Длительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю для работников, чей труд сопряжён с вредными условиями труда. Виды подобных работ отражены в релевантном Перечне, завизированном постановлением КМУ от 21.02.2001 года No163 (далее – Перечень No163).
Внедрение сокращённой длительности рабочей недели требуется указывать в содержании коллективного договора, и относится к работникам в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.
Важно знать! Сокращённую длительность рабочего времени также следует внедрять для работников, профессии и должности которых не нашли отражения в Перечне No163, однако последние осуществляют труд в продолжение некоторого времени на производствах, цехах, по профессиям и на должностях, перечисленных в данном Перечне.
Механизм пользования Перечнем No163 завизирован приказом Минтруда от 23.03.2001 года No122.
Эта гарантия предусмотрена законом для того, чтобы работники, чей труд связан с подобным характером работы, могли работать меньше, ввиду вредности, но при этом не страдали от уменьшения оплаты труда. Кроме прочего, такие сотрудники выходят на пенсию также раньше и при расчёте пенсионных выплат также имеют ряд дополнительных гарантий.

Несовершеннолетние сотрудники

Работодатель обременён обязанностью по внедрению сокращённой длительности рабочего времени в отношении к несовершеннолетним сотрудникам:

• 36 часов в неделю – для детей от 16 до 18 лет;
• 24 часа в неделю – для детей от 15 до 16 лет (учеников в возрасте от 14 до 15 лет, выполняющих труд в период каникул).

Закон охраняет права детей, и коррелирует особенности их развития и повседневной занятости, не отбирая права на труд. Что позволяет детям реализовать себя, без ущерба для учёбы и здоровья.
Важно знать! Время работы детей, выполняющих труд в период учёбы в свободное время, не может быть более половины максимальной длительности рабочего времени, которая предусмотрена законом для детей релевантного возраста. А именно, для работников от 16 до 18 лет время работы составит не более 18 часов в неделю, а для детей от 15 до 16 лет – не более 12 часов в неделю.
Это полностью отвечает уровню физического и нравственного развития детей, а также их возможностям к выполнению труда согласно возраста. При нарушении работодателем данных требований закона в отношении труда несовершеннолетних, закон предусматривает суровое наказание. Кроме прочего, нормы семейного законодательств предусматривают наличие согласия родителей на труд детей младше 16-ти лет.

 Преподаватели и медработники

Сокращённая длительность рабочего времени может также предусматриваться и специальной нормативкой касаемо отдельных категорий работников, помимо норм КЗоТКодекс законов о труде .
К примеру, это относится к:

• учителям и их ассистентам, воспитателям, научно-педагогическим работникам, некоторым другим педагогическим сотрудникам (см. ст. 24 ЗУ от 16.01.2020 года No463, ст.30 ЗУ от 11.07.2001 года No2628, ст. 56 ЗУ от 01.07.2014 года No1556);
• педагогических сотрудников учреждений соцзащиты (см. Приказ Минтруда от 12.02.2007 года No44);
• медработников и других сотрудников здравоохранения (см. Приказ Минздрава от 25.05.2006 года No319).

Для перечисленных выше категорий работников внедрение режима сокращённого рабочего времени относится к обязанностям работодателя. Это отвечает особу характером работы, умственному и физическому напряжению.
 

Отдельные категории сотрудников

Кроме прочего, ч.4 ст.51 КЗоТ содержит перечень категорий работников, для которых работодатель может, однако не обязан, предусмотреть совращённую длительность рабочего времени.
Так, подобное решение может быть принято касаемо следующих категорий сотрудников за счёт собственных средств работодателя:

• сотрудников, у которых есть дети до 14 лет или ребёнка с инвалидностью;
• для одиноких матерей, которые занимаются воспитанием ребёнка без отца;
• отцов, занимающихся воспитанием ребёнка в отсутствие матери, в том числе, если мать в течение длительного времени пребывает в лечебном заведении.

Для внедрения сокращённого рабочего времени для данных категорий сотрудников, работодателю потребуется оформить релевантные корректировки в содержание коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка, а также другие документы, выступающие регулятором длительности рабочего времени в компании, а также режима работы. Однако данное решение полностью зависит от желания работодателя, так как предусматривает определённый уровень как материальной нагрузки, так и объёма выполнения труда такими работниками.
 

Влияние военного положения

Ещё один важный аспект. Как было сказано выше, в период ВП для работников, чей труд относится к критической инфраструктуре, возможно увеличение нормальной длительности рабочего времени, что оговаривается ч.2 ст.6 Закона No2136 и относится в том числе к увеличению сокращённой длительности рабочего времени, однако не более чем до 40 часов в неделю. Это связано с тем, что для нормального функционирования государственных структур и жизни обычных граждан, объекты критической инфраструктуры имеют очень важное значение, и нередко становятся целью для врага. Поэтому обеспечение их беспрерывной работы является одной из прерогатив.
Важно знать! Даже в период ВП запрещено увеличение длительности сокращённого рабочего времени по отношению к несовершеннолетним сотрудникам, что коррелируется с содержанием ч.8 ст.6 Закона No2136. Таким образом, закон становится на защиту прав детей не смотря на активное ВП на территории Украины.
При исчислении количества рабочих дней в неделе работодателю требуется упираться на норму рабочего времени, которая оговаривается соответствующими правилами трудового распорядка для релевантных категорий сотрудников. Главное в данном случае, выдерживание нормы рабочего времени, которая зафиксирована ст.51 КЗоТ.
Не стоит забывать, что по ст.53 КЗоТ перед выходными длительность работы не должна превышать 5 часов при шестидневной рабочей недели.
Вне зависимости от применение нормального или сокращённого режима рабочего времени, число рабочих дней в неделе, будет выбираться работодателем. То есть в данном отношении работодатель обладает свободой действий, и самостоятельно может разрабатывать график работы, и время для отдыха.
Надеемся, что мы прояснили нюансы оформления сокращённой длительности рабочего времени. Далее переходим к неполному рабочему времени.
 

Неполное рабочее время

Возможность внедрения неполного рабочего времени обозначена такими вариантами:

• неполный рабочий день;
• неполная рабочая неделя;
• сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Важно знать! Законодатель не определил предел для сокращения длительности рабочего времени. Кроме прочего, не существует запрета для применения режима неполного рабочего времени как для отдельных категорий, так и для всего трудового штата сотрудников компании.
Режим неполного рабочего времени можно предусмотреть как при непосредственном приёме на работу, или позднее, как в течение определённого срока, так и бессрочно.
При согласовании режима неполного рабочего времени при трудоустройстве, данную предпосылку следует внести в содержание трудового соглашения.
Приняли сотрудника на полное рабочее время, а после приняли решение скорректировать это? Не проблематично. Что требуется предпринять для этого, а также от кого зависит внедрение неполного рабочего времени и по чьей инициативе.
 

Инициатива работника

При желании работника предусмотреть неполное рабочее время, последний направляет работодателю релевантное заявление. Оно должно содержать:

• желаемый режим работы;
• длительность рабочего времени в течение дня в рабочие дни недели, численность рабочих дней в неделю или часов, при порядке регулирования выхода сотрудника на работу соответствующим графиком.

При отсутствии возражений со стороны работодателя, данное заявление будет служить основанием для издания соответствующего приказа о внедрении неполного рабочего времени.
Если работодатель возражает? Он может ответить отказом, но не всегда. Существуют обстоятельства, когда работодатель обременён обязанностью по внедрению неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Так, неполное рабочее время подлежит обязательному внедрению по требованию (см. ст.56. 172 и 186-1 КЗоТ):

• работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка без отца;
• отцов, воспитывающих ребенка без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении.

Законодатель защищает данные виды граждан, предоставляя для них дополнительные трудовые гарантии, что связано с их статусом, состоянием здоровья их и членов их семей.

Инициатива работодателя

Работодатель также по собственной инициативе способен внедрять неполное рабочее время, однако процедура видеться более сложной в своём исполнении.
Важно понимать! Перевод сотрудника на неполное рабочее время подразумевает под собой изменение существенных условий труда.
При этом, по ст.32 КЗоТ возможно изменение существенных условий труда исключительно при наличии изменений в организации производства и труда.
Кроме прочего, работника необходимо заблаговременно уведомить о грядущих корректировках. Отметим, что ст.32 КЗоТ содержит требование об уведомлении работников не позднее, чем за 2 месяца до внедрения на предприятии соответствующих изменений. Однако на период ВП сотрудников требуется уведомить не позднее введения подобных изменений (ч.2 ст.3 Закона No2136).
Таким образом, в период ВП соблюдение данного 2-ухмесячного срока не носит обязательного характера, до момента завершения ВП.
Следует отметить, что при наличии в компании профсоюзного органа, установление неполного рабочего времени должно быть согласовано с последним (п.4 ч.1 ст.247 КЗоТ).
Что делать при отсутствии согласия работника на продолжение работы в новых условиях? В подобном случае следует прекратить с ним трудовое соглашение на основании п.6 ч.1 ст.36 КЗоТ. При увольнении работника по данному основанию, работодатель несёт обязательство по выплате последнему выходного пособия величиной не менее среднемесячного заработка (см. ст.44 КЗоТ).
При установке режима неполного рабочего времени по собственной инициативе, работодатель должен следовать такому алгоритму действий:

1. Оформить издание приказа о проведении мероприятий касательно внедрения неполного рабочего времени по причине изменений в организации производства и труда;
2. Не забыть о согласовании данного решения с профсоюзом;
3. Уведомить сотрудников о подобных корректировках. Это следует сделать путём вручения каждому сотруднику уведомления в произвольной форме под подпись. При отказе в получении данного уведомления или подписи на нём, следует оформить релевантный акт;
4. Оформить коррективы в нормативных актах работодателя, которые выступают регулятором касательно продолжительности времени работы сотрудников;
5. Накануне внедрения неполного рабочего времени:

• получить от работников согласие либо отказ от работы с новыми условиями труда. Это может быть оформлено работником в форме расписки или письменного заявления;
• оформить издание приказа о внедрении неполного рабочего времени работникам, которые были согласны на продолжение работы, и ознакомить последних с ним под подпись. Кроме прочего, требуется обозначить в содержании приказа численности рабочих дней в неделю – при переводе на неполную неделю, а также численность часов ежедневной работы – при переводе на неполный рабочий день;
• оформить издание приказа о завершении действия трудовых соглашений по п.6 ч.1 ст.36 КЗоТ с сотрудниками, которые не одобрили продолжение работы на новых условиях. С приказом следует ознакамливать под подпись.

При выполнении работником с неполным рабочим днём работы свыше зафиксированной трудовым соглашением нормы, однако в пределах оговоренной законом нормальной продолжительности рабочего дня, подобная работы не будет иметь характер сверхурочной, и оплачиваться будет в одинарном размере (то есть не по двойной ставке, как при сверхурочных работах). Об этом прямо сказано в п. 16 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 No 13.

Нет средств выплатить заработную плату – как действовать работодателю