Трудовий кодекс України — 2026: очікувані зміни та вигоди для роботодавців

19 січня 2026 Стане у пригоді для: Підприємці

Уряд України схвалив проект нового Трудового кодексу, який повинен замінити чинний КЗпП радянського періоду. Основна ідея реформи — відмовитися від точкового «латання» застарілих норм і перейти до сучасного системного регулювання трудових відносин, де будуть враховані інтереси як працівників, так і роботодавців.

Хоча говорити про практичне застосування нового Кодексу поки що зарано, вже зараз можна проаналізувати закладені в проекті підходи. У цьому матеріалі увага зосереджена на положеннях, які є принципово важливими саме для роботодавців.Як правильно скласти договір публічної оферти: правова природа, структура, ризики та відмінність від договору приєднання

Нова філософія регулювання трудових відносин

На відміну від КЗпП, який історично орієнтований переважно на захист прав працівників, проект Трудового кодексу України (далі — Кодекс) запроваджує більш збалансовану модель. Вперше на рівні кодифікованого акта системно закріплено:

обов'язки працівника;
права роботодавця;
сучасні механізми оформлення та адміністрування трудових відносин.

Локальні акти роботодавця та порядок їх застосування

(ст. 22 проекту Кодексу)

Роботодавець у межах своєї компетенції отримує право самостійно регулювати трудові відносини шляхом видання внутрішніх документів, а саме:

Локальних нормативних актів, які містять норми права (наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про дисципліну, заохочення, корпоративну поведінку тощо).
Індивідуальних актів, спрямованих на застосування законодавства до конкретних ситуацій (накази, розпорядження, рішення тощо).

При цьому встановлені важливі обмеження:

акти роботодавця не можуть суперечити трудовому законодавству, колективним угодам і договорам;
положення локальних актів, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством, не підлягають застосуванню.

Ознайомлення працівників з актами роботодавця

З локальними нормативними актами роботодавець зобов'язаний ознайомлювати працівників способом, який він визначає самостійно, але виключно з переліку, передбаченого ст. 23 Кодексу, якщо інше не погоджено в колективному або трудовому договорі.
Індивідуальні акти повинні бути доведені до відома конкретного працівника протягом 5 робочих днів з дня їх видання (якщо Кодексом не встановлено інший строк).

Принципово важливо:

працівник не може бути притягнутий до відповідальності, якщо порушення виникло через те, що роботодавець не виконав обов'язок щодо належного ознайомлення з відповідним актом.

Допустимі способи ознайомлення з документами

(ст. 23 проекту Кодексу)

Кодекс чітко фіксує, які способи вважаються належними при повідомленні працівника про його трудові права та обов'язки:

Ознайомлення під особистий підпис.
Електронна комунікація, передбачена колективним або трудовим договором, включаючи використання електронного підпису.
Поштове відправлення — надсилання копій документів рекомендованим листом на адресу проживання працівника, якщо законом не передбачено обов'язкове ознайомлення виключно під підпис.Медичний огляд працівників по-новому: акцент на змінах

Письмова форма документів у трудових відносинах

(ст. 37 проекту Кодексу)

Проект Кодексу закріплює розширене розуміння письмової форми. Документи та інформація (повідомлення, угоди, заперечення, клопотання тощо), якими обмінюються сторони трудових відносин, повинні оформлятися письмово у випадках, передбачених:

Кодексом;
іншими актами трудового законодавства;
колективними угодами та договорами.

Документ вважається оформленим у письмовій формі, якщо:

він складений на папері та підписаний сторонами;
він створений в електронній формі та підписаний електронним підписом;
його зміст зафіксовано в електронних повідомленнях або повідомленнях, якими сторони обмінялися через інформаційно-комунікаційні системи.

Електронний обмін визнається належним, якщо можна встановити:

зміст документа;
особу, яка його надіслала;
дату і час передачі;
можливість збереження інформації.

Обов'язки працівника

(ст. 27 проекту Кодексу)

Проект вперше системно формулює ключові обов'язки працівника, серед яких:

Особисте виконання трудових обов'язків.
Дотримання встановлених норм праці та виконання завдань роботодавця.
Дотримання вимог охорони праці та безпеки.
Негайне інформування роботодавця про загрози життю, здоров'ю або майну.
Повідомлення причин відсутності на роботі.
Повага до честі, гідності та ділової репутації роботодавця та колег.
Дбайливе ставлення до майна роботодавця.
Відшкодування збитків, заподіяних майну роботодавця внаслідок неналежного виконання обов'язків.
Збереження державної, комерційної та іншої охоронюваної законом таємниці.

Права роботодавця

(ст. 29 проекту Кодексу)

У Кодексі закріплено розширений перелік прав роботодавця, включаючи:

Право самостійно підбирати персонал.
Право застосовувати заходи заохочення.
Право контролювати виконання працівниками трудових функцій.
Право вимагати виконання обов'язків відповідно до трудового договору, локальних актів і норм охорони праці.
Право вимагати відшкодування шкоди, заподіяної працівником.
Право на локаут — у випадках та на умовах, визначених Кодексом (даний механізм передбачає окремий аналіз).

Контроль за працівниками: допустимі форми

Відеоспостереження на робочому місці

(ст. 35 проекту Кодексу)

Роботодавець має право здійснювати відеоспостереження на території або в приміщеннях, де працівник виконує трудові обов'язки. Однак відеоспостереження визнається крайнім заходом контролю і допускається тільки за відсутності ефективних альтернатив.Як суди вирішують трудові конфлікти: найсильніші позиції Верховного Суду 2024–2025

Обов'язкові умови:

дотримання права працівника на особисте і сімейне життя;
наявність об'єктивної і обґрунтованої необхідності;
попереднє інформування працівника про факт відеоспостереження та місця встановлення камер (відповідно до ст. 23 Кодексу).

На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний надати відповідний фрагмент відеозапису. Записи повинні зберігатися не менше трьох місяців і можуть використовуватися як доказ у трудових спорах.

Передача відеозаписів третім особам допускається виключно за письмовою згодою працівника або у випадках, прямо передбачених законом.

Моніторинг робочої кореспонденції

(ст. 36 проекту Кодексу)

Роботодавець може здійснювати моніторинг:

службового електронного листування;
документів і файлів, створених або розміщених на технічних засобах, що належать роботодавцю.

Як і відеоспостереження, такий моніторинг є винятковою формою контролю і допускається лише за неможливості застосування інших методів.

Умови застосування:

попереднє повідомлення працівника;
обґрунтування об'єктивної необхідності;
дотримання права працівника на недоторканність особистого та сімейного життя.

Загальні висновки

Проект Трудового кодексу України:

формує більш збалансовану модель трудових відносин;
чітко закріплює права та обов'язки обох сторін;
встановлює прозорі правила видання та застосування локальних актів роботодавця;
впроваджує сучасні та юридично визначені способи документування та електронної взаємодії;
детально регламентує допустимі форми контролю за працівниками.

Для роботодавців це означає перехід до більш структурованої, передбачуваної та керованої системи трудових відносин за умови дотримання встановлених процедур і гарантій.