Юридические нюансы оформления трудового соглашения с нефиксированным рабочим временем

09 августа 2023

Как указывалось в предыдущем материале, предполагается, что работника могут привлекать к выполнению его трудовых обязанностей на временной основе, что является удобным как для работодателя, так и трудоустроенного сотрудника. 

При этом для подобной работы не требуется оформление ФЛП работником.

Давайте рассмотрим нюансы юридического оформления данного типа трудовых отношений.

Форма трудового соглашения

П.6-2 ч.1 ст.24 КЗоТ предполагает оформление трудового договора с нефиксированным рабочим временем исключительно в письменной форме. При этом приказом Минэкономики от 26.10.2022 № 4179 предлагается примерная форма подобного соглашения. Однако это носите скорее рекомендательный характер, нежели императивный. Это предоставляет работодателю право применять свой формат подобного договора.

Но следует помнить, что данное соглашение должно содержать пункты, которые являются обязательными, что корреспондирует ст.21-1 КЗоТ, а именно:

1. Способы и минимальные временные сроки для уведомления работника относительно времени начала работы;
2. Способы и максимальные временные рамки для уведомления работодателя работником касательно готовности начать работу, либо мотивированном отказе от её выполнения в случаях, оговоренных ч.8 ст. 21-1 КЗоТ;
3. Интервалы, в период которых от работника могут потребовать выполнения работы (базовые дни и часы).

Ещё один важный нюанс.

В период ВП как работник, так и работодатель обладают правом согласования формы оформления подобного соглашения. То есть может быть выбрана, как письменная, так и устная форма. Это прямо зафиксировано в ч.1 ст.2 Закона Украины №2136 от 15.03.2022 года.

По данным причинам, если стороны оговорили, что до завершения ВП, форма трудового соглашения будет устной, независимо от требований КЗоТКодекс законов о труде , то это законно.

  Однако в таком случае, советуем обязательные условия данного договора (ст.21-1 КЗоТ) включить в содержание приказа о приёме на работу. А после завершения ВП привести его в соответствие с нормами КЗоТ, а именно, оформить в письменном виде.

Следует отметить, что выполнение работы на условиях нефиксированного рабочего времени, не имеет в качестве следствия наличия ограничений касательно объёма трудовых прав сотрудников. Это прямо зафиксировано в ч.15 ст.21-1 КЗоТ.

Однако для подобного вида соглашений разрешено предусматривать дополнительные основания для его прекращения, которые могут коррелироваться со способностями или поведением сотрудника, а также по ряду других экономических, технологических, структурных предпосылок.

Увольнение же будет производиться по основаниям, указанным в п.8 ч.1 ст.36 КЗоТ, для конкретно данного вида договоров.

Важно помнить! При приёме на работу сотрудников по договору с нефиксированным рабочим временем, вне зависимости от его оформления, следует издать приказ о приёме на работу, а также отправить в адрес фискалов уведомление о приёме на работу, до момента допуска сотрудника к выполнению работы.

Если вас заинтересовала данная форма оформления трудовых отношений, следует учесть ограничения в его применении.

Какие есть ограничения?

Обозначив легальную возможность привлечения к труду сотрудников с нефиксированным рабочим временем, законодатель установил ограничение на число подобных соглашений, которые могут быть оформлены одним работодателем. Так это число не может быть выше 10-ти% от общего числа трудовых соглашений, стороной которых будет данный работодатель.

Как исчисляются данные 10%, разъясняет Минэкономики в своём комментарии от 16.08.2022 года на простых примерах.

Так, если у работодателя трудоустроено 36 сотрудников, оформленных на обычных условиях, то последний может заключить лишь 4 договора с нефиксированным рабочим временем, так как в подобном случае общее число работников составит 40 человек: (36+4) x 10% = 4.

Важный нюанс! Если при расчётах выходит не целое число, то в Минэкономики полагают (согласно комментарию), что следует применять не общие правила округления до большего целого, а в меньшую сторону. Приведём ниже релевантные примеры.

Предположим, что общее число договоров достигает 17. Работодатель желает оформить ещё 2 договора с нефиксированным рабочим временем. Возможно ли это?

(17 + 2) x 10 % = 1,9.

Можно подумать, что возможно округление до2-ух. Однако в Минэкономики полагают, что данное действие невозможно, так как общее число сотрудников должно составить не менее 20.

Исключением будет, если сотрудников менее 10. В данном случае ч.4 ст.21-1 КЗоТ разрешает оформить одно подобное трудовое соглашение.

Возникает вопрос, если работодатель выполнил условия, приведённые выше. Но произошло увольнение работника, трудоустроенного на обычных условиях. При подобных условиях, не выполняются условия касательно максимального числа «обычных» сотрудников. Как быть?

Возможно, конечно, в скорости принять нового сотрудника, или перевести работника с ТДНВ на обычный. Но последний обладает полным правом не соглашаться на это. Так как для него может быть удобным предыдущий режим работы.

Какие дополнительные гарантии предусмотрены для работников?

Работник, который имеет непрерывный 12-тимесячный стаж работы по договору с нефиксированным рабочим временем, обладают правом обращения в адрес работодателя с требованием о заключении с ним трудового договора на обычных условиях, с соответствующим графиком работы и уровнем оплаты труда.

Ответить на подобное обращение обязан в течение 15-ти календарных дней с момента получения обращения. Последний может как позитивно отреагировать на требования сотрудника и оформить обычное трудовое соглашение, либо предоставить обоснованный ответ в адрес работника с мотивацией своего отказа.

Однако момент получения отказа работником не является окончанием его надежд. В подобном случае последний обладает правом повторного обращения с таким же требованием в адрес работодателя в период всего срока действия трудового договора с нефиксированным рабочим временем. Однако не ранее, чем через 90 дней с момента получения отказа работодателя на предыдущее письмо.

Нюансы заключения трудового соглашения с нефиксированным рабочим временем
Применение подобного вида соглашений оправдано современными реалиями развития экономики. В этом смысле законодатель адаптирует и оптимизирует нормативку в соответствии с современными требованиями касательно оформления трудовых отношений.

Как видим, с заключением подобных договоров трудностей возникнуть не должно. Однако следует выполнять требования в отношении численности таких договоров на предприятии, а также трудовые гарантии для таких сотрудников.