Юридичні нюанси оформлення трудової угоди з нефіксованим робочим часом

09 серпня 2023

Як зазначалося у попередньому матеріалі, передбачається, що працівника можуть залучати до виконання його трудових обов'язків на тимчасовій основі, що є зручним як для роботодавця, так і для працевлаштованого співробітника.

При цьому для такої роботи не потрібне оформлення ФОП працівником.

Давайте розглянемо аспекти юридичного оформлення даного типу трудових відносин.

Форма трудової угоди

П.6-2 ч.1 ст.24 КЗпП передбачає оформлення трудового договору з нефіксованим робочим часом виключно у письмовій формі. При цьому наказом Мінекономіки від 26.10.2022 № 4179 пропонується зразкова форма такої угоди. Однак це носите радше рекомендаційний характер, ніж імперативний. Це надає роботодавцю право застосовувати свій формат такого договору.

Але слід пам'ятати, що ця угода має містити пункти, які є обов'язковими, що кореспондує ст.21-1 КЗпП, а саме:

1. Способи та мінімальні часові строки для повідомлення працівника щодо часу початку роботи;
2. Способи та максимальні часові рамки для повідомлення роботодавця працівником щодо готовності розпочати роботу, або мотивовану відмову від її виконання у випадках, обумовлених ч.8 ст. 21-1 КЗпП;
3. Інтервали, в період яких від працівника можуть вимагати виконання роботи (базові дні та години).

Ще один важливий аспект. У період ВП як працівник, так і роботодавець мають право узгодження форми оформлення такої угоди. Тобто може бути обрана як письмова, так і усна форма. Це прямо зафіксовано у ч.1 ст.2 Закону України №2136 від 15.03.2022 року.

За даними причин, якщо сторони обмовили, що до завершення ВП форма трудової угоди буде усною, незалежно від вимог КЗпПКодекс законів про працю України, то це законно.

Однак у такому разі радимо обов'язкові умови цього договору (ст.21-1 КЗпП) включити до змісту наказу про прийом на роботу. А після завершення ВП привести його у відповідність до норм КЗпП, а саме, оформити письмово.

Слід зазначити, що виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не має як слідства наявності обмежень щодо обсягу трудових прав співробітників. Це прямо зафіксовано у ч.15 ст.21-1 КЗпП.

Однак для такого виду угод дозволено передбачати додаткові підстави для його припинення, які можуть корелюватися зі здібностями або поведінкою співробітника, а також щодо інших економічних, технологічних, структурних передумов.

Звільнення ж проводитиметься на підставах, зазначених у п.8 ч.1 ст.36 КЗпП, для даного виду договорів.

Важливо пам'ятати! При прийомі на роботу співробітників за договором з нефіксованим робочим часом, незалежно від його оформлення, слід видати наказ про прийом на роботу, а також надіслати на адресу фіскалів повідомлення про прийом на роботу до моменту допуску працівника до виконання роботи.

Якщо вас зацікавила дана форма оформлення трудових відносин, слід врахувати обмеження щодо його застосування.

Які обмеження?

Позначивши легальну можливість залучення до праці працівників із нефіксованим робочим часом, законодавець встановив обмеження на кількість подібних угод, які можуть бути оформлені одним роботодавцем. Так це число не може бути вищим за 10% від загальної кількості трудових угод, стороною яких буде даний роботодавець.

Як обчислюються дані 10%, роз'яснює Мінекономіки у своєму коментарі від 16.08.2022 на простих прикладах.

Так, якщо у роботодавця працевлаштовано 36 працівників, оформлених на звичайних умовах, то останній може укласти лише 4 договори з нефіксованим робочим часом, оскільки в такому разі загальна кількість працівників становитиме 40 осіб: (36+4) x 10% = 4.

Важливий аспект! Якщо при розрахунках виходить не ціле число, то в Мінекономіки вважають (згідно з коментарем), що слід застосовувати не загальні правила округлення до більшого цілого, а в меншу сторону. Наведемо нижче релевантні приклади.

Припустимо, що загальна кількість договорів досягає 17. Роботодавець хоче оформити ще 2 договори з нефіксованим робочим часом. Чи це можливо?

(17 + 2) x 10% = 1,9.

Можна подумати, що можливе округлення до двох.Однак у Мінекономіки вважають, що ця дія неможлива, оскільки загальна кількість працівників має становити не менше 20.

Винятком буде, якщо працівників менше 10. У цьому випадку ч.4 ст.21-1 КЗпП дозволяє оформити одну таку трудову угоду.

Виникає питання, якщо роботодавець виконав умови, наведені вище. Але сталося звільнення працівника, працевлаштованого на звичайних умовах. За подібних умов не виконуються умови щодо максимальної кількості «звичайних» співробітників. Як бути?

Можливо, звичайно, у швидкості прийняти нового співробітника, або перевести працівника з ТДНВ на звичайний. Але останній має повне право не погоджуватися на це. Тому що для нього може бути зручним попередній режим роботи.

Які додаткові гарантії передбачені для працівників?

Працівник, який має безперервний 12-тимісячний стаж роботи за договором з нефіксованим робочим часом, мають право звернення на адресу роботодавця з вимогою про укладання з ним трудового договору на звичайних умовах, з відповідним графіком роботи та рівнем оплати праці.

Відповісти на подібне звернення зобов'язаний протягом 15 календарних днів з моменту отримання звернення. Останній може як позитивно відреагувати на вимоги співробітника та оформити звичайну трудову угоду, або надати обґрунтовану відповідь на адресу працівника з мотивацією своєї відмови.

Однак момент отримання відмови працівником не є закінченням його надій. У такому разі останній має право повторного поводження з такою самою вимогою на адресу роботодавця в період всього терміну дії трудового договору з нефіксованим робочим часом. Однак не раніше ніж через 90 днів з моменту отримання відмови роботодавця на попередній лист.

Нюанси укладання трудової угоди з нефіксованим робочим часом

Застосування такого виду угод виправдане сучасними реаліями розвитку економіки. У цьому сенсі законодавець адаптує та оптимізує нормативку відповідно до сучасних вимог щодо оформлення трудових відносин.

Як бачимо, із укладанням подібних договорів труднощів виникнути не повинно. Проте, слід виконувати вимоги щодо чисельності таких договорів на підприємстві, а також трудові гарантії для таких співробітників.