Як суди вирішують трудові конфлікти: найсильніші позиції Верховного Суду 2024–2025

12 січня 2026 Стане у пригоді для: Підприємці

Ця добірка показує, які підходи Верховного Суду фактично визначають результат трудових спорів. Суд оцінює не лише формальні посилання на норми, а й реальні обставини, поведінку сторін, процедуру й баланс інтересів. Нижче — ключові висновки щодо воєнних механізмів і «класичних» трудових сюжетів, які бізнес і працівники можуть використовувати як орієнтири для захисту та профілактики конфліктів.

Призупинення дії трудового договору у воєнний час: право є, але з жорсткими межами

За ст. 13 Закону № 2136-IX призупинення — це тимчасове припинення: роботодавець не забезпечує роботою, а працівник не виконує роботу за договором. Верховний Суд наголошує: цей механізм не є «автоматичним» через воєнний стан. Він допустимий лише тоді, коли роботодавець об’єктивно не може надати роботу, а працівник об’єктивно не може її виконати. 

Типові підстави — знищення/втрата доступу до ресурсів, засобів виробництва, неможливість функціонування з причин, незалежних від роботодавця. Додатковий критерій: якщо реально можливе переведення або дистанційна праця, призупинення не має підміняти ці варіанти. Як підприємству компенсувати ФОП супутні витрати за договором

Детально: постанова ВС від 10.11.2025 у справі № 369/13023/24.

Звільнення під час строкової військової служби: ключове — факт і момент призову

За працівниками, призваними на строкову службу в особливий період, зберігаються робоче місце, посада та середній заробіток (до завершення періоду або до фактичного звільнення). 

Верховний Суд підкреслює: підстава — сам факт призову, підтверджений документами, поданими роботодавцю (довідки, витяги з наказів, повістки, розпорядження тощо). Якщо ж підстави для звільнення виникли до призову, звільнення можливе лише до моменту фактичного призову; після цього діють гарантії. 

Див.: постанова ВС від 06.11.2025 у справі № 639/3857/23.

Середній заробіток за вимушений прогул: це зарплата за суттю

ВС роз’яснює, що середній заробіток за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі є по суті неотриманою заробітною платою: працівник не працював не зі своєї вини, а через незаконне позбавлення можливості виконувати трудову функцію. 

Якщо звільнення визнають незаконним і працівника поновлюють, держава гарантує таку виплату за весь період прогулу. Важливе розмежування: середній заробіток за вимушений прогул має іншу природу, ніж середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні; другий не ототожнюється із зарплатою. Логіка Суду базується на тому, що при поновленні працівник вважається таким, що перебував у трудових відносинах безперервно від дня звільнення. 

Див.: постанова ВС від 05.11.2025 у справі № 191/3186/23.

Випробування: «невідповідність» — не дисципліна

Погоджуючись на випробування, працівник фактично приймає можливість розірвання договору, якщо роботодавець встановить невідповідність роботі. Однак ВС підкреслює: невідповідність — це не порушення дисципліни. Дисциплінарні проступки мають інші підстави та процедури звільнення за КЗпП, і їх не можна «підміняти» звільненням за результатами випробування. 

Тому легітимною підставою є лише невідповідність посаді/функціям, встановлена за результатами роботи у строк випробування. 

Див.: постанова ВС від 15.10.2025 у справі № 757/26553/21-ц.

Конфлікт інтересів: реальний vs потенційний, звільнення — крайній захід

ВС співставляє «потенційний» і «реальний» конфлікт інтересів. Потенційний — це приватний інтерес, який може вплинути на неупередженість у майбутньому; реальний — коли суперечність уже впливає/вплинула на рішення або дії (бездіяльність). Суд звертає увагу на об’єктивний вираз впливу та часовий зв’язок між ситуацією і рішенням. 

Приватний інтерес ширший за гроші чи матеріальну вигоду. Обидва види конфлікту містять три елементи: наявність повноважень, наявність приватного інтересу у сфері їх реалізації та ризик впливу інтересу на об’єктивність. Підсумок: звільнення особи, уповноваженої на виконання функцій держави/місцевого самоврядування (або прирівняної), можливе лише коли конфлікт має сталий характер і не врегульовується інакше — тобто звільнення є «останнім способом». Припинення діяльності ФОП: як правильно звільнити працівників

Див.: постанова ВС від 15.10.2025 у справі № 346/5929/23.

Переведення для ліквідації наслідків бойових дій: відмова може мати дисциплінарні наслідки

У спорі про переведення працівника в іншу місцевість для ліквідації наслідків бойових дій Суд погодився: якщо переведення проведене з дотриманням вимог ч. 1 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», то відмова виконувати таку роботу може оцінюватися як порушення дисципліни. 

Значення мають факти: роботи виконувались поза зоною активних бойових дій, не були протипоказані за здоров’ям, гарантувалась оплата не нижче середньої, а також компенсації при переїзді. За таких умов висновок про законність звільнення визнано обґрунтованим. 

Див.: постанова ВС від 06.03.2025 у справі № 343/761/23.

Зміна істотних умов праці: потрібні зміни в організації праці + індивідуальна істотність

За п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП договір може припинятися через відмову працівника продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці. ВС пояснює: така підстава є обґрунтованою, якщо зміни зумовлені змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація, нові форми організації, технології тощо). 

Проведення таких заходів — повноваження роботодавця, але Суд підкреслює нюанс: одна й та сама умова може бути істотною для одного працівника і неістотною для іншого, тому роботодавцю важливо належно узгоджувати зміни з кожним працівником. 

Див.: постанова ВС від 25.09.2024 у справі № 485/1199/21.

Одноразове грубе порушення: оцінка комплексна, звільнення — дисциплінарне

ВС зазначає: визначаючи «грубість», суд має врахувати характер проступку, обставини, шкоду/ризик шкоди, істотність наслідків. Важливо встановити не лише невиконання обов’язку, а й можливість виконання в конкретних обставинах, тобто вину та причинний зв’язок з негативними наслідками (реальними або потенційними). Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним, отже має відбуватися із дотриманням процедур і строків ст. 148–149 КЗпП. 

«Разовість» — це один вчинок у часі; тривале неналежне керування не завжди підпадає під цю ознаку. Прямий умисел може мати значення навіть без видимих наслідків. 

Див.: постанова ВС від 11.09.2024 у справі № 756/767/23.

Скорочення строку попередження про вивільнення: вакансії пропонувати потрібно все одно

Велика Палата ВС вказала: скорочення двомісячного строку попередження може бути виправданим, коли працівник не бачить сенсу очікувати або безальтернативно відмовляється продовжувати роботу на змінених умовах (доцільно відобразити це у заяві і послатися на п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). 

Однак це не знімає гарантій: роботодавець зобов’язаний пропонувати всі вакансії, що відповідають кваліфікації, від моменту попередження до дати звільнення, з урахуванням ст. 42 КЗпП (переважне право). Товарні залишки у ФОП, який завершує діяльність

Див.: постанова ВП ВС від 28.08.2024 у справі № 641/1334/23.

Встановлення факту трудових відносин: вирішує реальний зміст роботи, а не формальні пояснення

ВС визнав необґрунтованим підхід, за яким працівники «не підпорядковувались» розпорядку і працювали самостійно. Суд оцінив факти: роботи шести осіб були з’єднані в послідовний процес (розпилювання матеріалів на стрічковій пилі та перенесення дошки), де один етап забезпечував інший. Така організація свідчить про використання найманої праці. 

Висновок: вимоги ч. 3 ст. 24 КЗпП повинні виконуватися роботодавцем, який залучає оплачувану працю, незалежно від того, чи наполягає працівник на оформленні. Див.: постанова ВС від 10.01.2024 у справі № 560/975/19.

Узагальнення: що «читається» у практиці 2024–2025

ВС послідовно уніфікує підходи у спорах про випробування, звільнення, переведення і зміну умов праці. Значення має фактична поведінка сторін і дотримання процедури (вакансії, гарантії, документи). 

У воєнних кейсах Суд чіткіше окреслює межі роботодавця і демонструє тенденцію до посилення гарантій працівника: спеціальні норми працюють лише за наявності реальних підстав і доказів.