Чи законне скорочення штату/числа працівників у період ВП?

18 вересня 2024

Довоєнні передумови

Підставою щодо скорочення штату чи кількості співробітників у частині звільнення з ініціативи роботодавця служить п.1 ч.1 ст.40 КзпП. При цьому важливо звернути увагу, що скорочення чисельності і скорочення штату - не однакові дефініції.

Під чисельністю співробітників слід розуміти обліковий склад працюючих. За цими причинами при скороченні чисельності співробітників відбувається зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розкладі замість 6 одиниць фахівців залишається лише 3.

Штат співробітників – це сукупність посад, обумовлених штатним розкладом компанії. За цими причинами скорочення штату виглядає як зміна штатного розкладу за рахунок знищення деяких посад або зменшення чисельності штатних одиниць за деякими посадами (лист Мінпраці від 07.04.2011 No 114/06/187-11). Наприклад, коли компанія планує скоротити посаду двірника.

Однак за будь-яких обставин припинення трудової угоди з цієї підстави є правомірним, за умови виконання роботодавцем приписів трудової нормативки щодо такого звільнення.

За даними причин роботодавцю важливо неухильно дотриматися всіх законних вимог, щоб уникнути виникнення трудових спорів, пов'язаних з неправильним (незаконним) звільненням працівників.

Ви можете ознайомитись з ними нижче.

1. Спочатку слід повідомити про майбутнє скорочення органи профспілки. Не пізніше ніж за 3 місяці до запланованого звільнення потрібно надати профспілці відомості про заходи, пов'язані зі звільненням працівників (причини, терміни, кількість працівників, яких це може торкнутися – ч.3 ст.22 Закону № 1045).

За відсутності в компанії профспілки цей пункт можна пропустити.

2. Повідомляємо біржу праці про скорочення при масовому вивільненні співробітників.

Дане повідомлення повинно мати такі відомості:

• про заплановане масове вивільнення співробітників;
• проведення консультацій з профспілкою.

Здійснити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до моменту вивільнення працівників, направивши на біржу праці за місцем провадження господарської діяльності компанією, форму No4-ПН (її зразок передбачений наказом Мінекономіки від 18.03.2021 No 563).

3. Оформлюємо перелік працівників, котрим планується звільнення. Після прийняття рішення про звільнення працівників через скорочення, потрібно визначитися зі списком тих, кого ви плануєте звільняти (визначитися з конкретними посадами та категоріями працівників, яких слід скоротити).

При складанні цього списку потрібно враховувати:

а) категорії працівників, яких заборонено скорочувати.

Серед таких:

• вагітні жінки, і матері, які мають дітей до 3,6 років, самотні мами з дитиною до 14 років або дитини з інвалідністю (ч.3 ст.184 КЗпП);
• батьки, які виховують дітей без матері (якщо мати тривалий час перебуває на лікуванні), а також опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, батьків-вихователів (ст.186-1 КЗпП);
• особи, що фігурують у ст.119 КЗпП (військові).

б) співробітників молодше 18 років. Звільнення такої особи з ініціативи наймача можливе лише (ст.198 КЗпП):

• отримавши згоду районної служби у справах дітей;
• з імперативним подальшим працевлаштуванням.

в) особи, які за рівних умов мають перевагу (рівень кваліфікації, продуктивність праці) для подальшого перебування на роботі.

Пріоритет при скороченні штату: 

1. Сімейні працівники: 

Пріоритет: За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевагу при скороченні отримують працівники, які мають двох і більше утриманців. 

2. УБДшники та члени їхніх сімей: 

Пріоритет: Перевагу також мають УБДшники, особи з інвалідністю внаслідок війни та члени сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, а також члени сімей загиблих (померлих) Захисників та Захисниць України. 

3. Колишні військовослужбовці: 

Пріоритет: Протягом двох років після звільнення зі служби пріоритет отримують працівники, які були військовослужбовцями за призовом під час мобілізації, на особливий період, або за призовом з числа резервістів у особливий період. 

4. Працівники з професійними захворюваннями: 

Пріоритет: Працівники, які отримали професійне захворювання на цій компанії, мають перевагу при скороченні. 

5. Умови застосування:

Скорочення однорідних посад: Ці пріоритети застосовуються лише при скороченні однорідних професій та посад.

 Приклад: Якщо скорочують 1 з 5 посад "двірник", то перевага надається працівникові, який потрапляє під один із вищеперелічених пунктів.

6. Індивідуально повідомляємо співробітників про майбутнє звільнення.

Важливо пам'ятати, про скорочення посади та подальше звільнення співробітника потрібно індивідуально повідомити не пізніше ніж за 2 місяці (ст.49-2 КЗпП).

Трудове право не передбачає затвердженої форми такої заяви. За цими причинами його форма вільна (лист Мінсоцполітики від 24.09.2019 No 10/0/36-19).

Винятки із правила попередження про скорочення: 

1. Мобілізація: Відсутність попередження: Попередження про скорочення не застосовується до працівників, які звільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, які викликані мобілізацією. Причина: Ці зміни пов'язані з заходами, які проводяться під час мобілізації або в особливий період. 
2. Неможливість надання роботи: Відсутність попередження: Попередження не застосовується, якщо керівник не може забезпечити працівника роботою, прописаною трудовою угодою. Причина: Це може бути пов'язано зі знищенням або відсутністю виробничих, організаційних, технічних умов або майна роботодавця внаслідок бойових дій. 
3. Вільна форма: Трудова нормативка не визначає формальні вимоги до повідомлення про скорочення. Рекомендації: Можна використовувати довільну форму (наприклад лист) або скористатися зразком зі спеціалізованих видань. 
4. Звільнення з інших підстав: Можливість: Протягом періоду повідомлення про скорочення працівник може припинити трудові відносини за власним бажанням, угодою сторін, переведенням на іншу роботу.

7. Далі слід запропонувати співробітникам іншу роботу.

Якщо наймач хоче звільнити співробітника, він повинен проінформувати його про це за певний термін. Однак, одночасно з інформуванням про звільнення, наймач повинен запропонувати працівникові іншу роботу в тій же компанії, яка релевантна його професії та кваліфікації.

Важливо відзначити, що роботодавець зобов'язаний повідомляти співробітника про наявність нових вакансій протягом усього терміну інформування про звільнення. Якщо працівник погоджується на пропоновану іншу роботу, його переводять на цю посаду на постійній основі. 

Однак, якщо в компанії немає вакансій, релевантних професії та кваліфікації співробітника, або співробітник відмовляється від перекладу, у нього є два варіанти: 

• Звернутися за допомогою у біржі праці: Державна служба зайнятості допомагає громадянам знайти нову роботу, надає відомості про вакансії та сприяє у працевлаштуванні. 
• Працевлаштуватись самостійно: Працівник може самостійно шукати роботу, використовуючи різні канали пошуку, такі як інтернет-ресурси, газети з оголошеннями, контактні мережі тощо. Таким чином, керівник компанії несе відповідальність за інформування співробітника про наявність вакансій та пропозицію іншої роботи у разі попередження про звільнення. Працівник, у свою чергу, може прийняти пропозицію про переведення на іншу посаду, звернутися по допомогу на біржу праці або самостійно шукати роботу.

8. Оформлюємо наказ про запровадження змін до змісту штатного розкладу або затверджуємо оновлену редакцію штатного розкладу.

9. Видаємо наказ про звільнення працівника.

10. Н дату звільнення співробітника слід провести з останнім остаточний розрахунок (ст.47 та 116 КЗпП) та інші формальності:

1. Виплата всіх належних сум. 
2. Виплата вихідної допомоги: її величина становить не менше однієї середньомісячної заробітної плати. Це встановлено статтею 44 КЗпП. 
3. Видача документації: Працівнику видається копія наказу (розпорядження) про звільнення, а також письмове повідомлення, в якому вказано всі нараховані та виплачені суми при звільненні. 
4. Запис у трудову книжку: Якщо трудова книжка працівника зберігається для підприємства, роботодавець вносить у неї релевантні записи про звільнення. Якщо працівник вимагає повернути йому трудову книжку, то роботодавець зобов'язаний видати її. 

Таким чином, звільнення працівника має бути проведене з дотриманням усіх формальностей та правових норм, які гарантують співробітнику отримання всіх належних йому виплат та документів.

Військові нюанси

В умовах ВП особливості трудових відносин, включаючи порядок звільнення працівників з ініціативи наймача, регулюються Законом No 2136. 

Відповідно до цього Закону, на час ВП діють такі правила: 

• Звільнення під час хвороби чи відпустки: Роботодавець має право звільнити працівника за власною ініціативою навіть якщо працівник тимчасово непрацездатний чи перебуває у відпустці. 

Виняток становлять такі види відпусток: 

• відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами 
• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. 

• Скасування узгодження з профспілкою.Винятком є ​​звільнення працівників, обраних до профспілкових органів (згідно з частиною 2 статті 5 Закону № 2136). 

• Скорочення штату: Закон № 2136 не забороняє звільнення працівників у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників під час дії ВП. Важливо розуміти, що ці правила активні лише під час ВП. Після його завершення всі правові норми, що регулюють трудові відносини, повертаються до стандартного стану.

Незважаючи на особливі умови ВП, наймач зобов'язаний дотриматися стандартної процедури скорочення штату або чисельності працівників, яка передбачена для мирного часу. 

Основні етапи скорочення: 

1. Попередження працівника: Роботодавець повинен проінформувати співробітника про майбутнє скорочення посади та подальше звільнення не менше ніж за два місяці.
2. Виплата вихідної допомоги: При закритті трудової угоди на підставах, прописаних у пункті 1 частини 1 статті 40 КЗпП (зокрема скорочення штату), наймач повинен виплатити працівникові вихідну допомогу.

Проблеми комунікації під час ВП: Під час ВП виникають труднощі з комунікацією зі співробітником, що підпали під скорочення. 

Варіанти рішення: 

1. Повідомлення працівника: 

Якщо немає можливості вручити повідомлення про майбутнє звільнення під підпис, можна надіслати документ електронною поштою, через месенджери або зачитати телефоном у присутності свідків. У разі потрібно скласти акт про ознайомлення працівника з повідомленням. 

2. Видача трудової книжки: 

Можна запропонувати працівникові отримати трудову книжку поштою. Для цього потрібно отримати письмову згоду працівника та надіслати документ рекомендованим листом з позначкою про вручення та описом вкладення. 

Міжнародне відправлення трудових книжок заборонено. 

Якщо співробітник перебуває за кордоном і не може отримати трудову книжку особисто, він може оформити довіреність на іншу особу для отримання документа.

Важливо: 

• Усі етапи скорочення штату мають бути документально оформлені.
• Незважаючи на ВП, керівник зобов'язаний дотримуватись усіх обумовлених законодавством гарантій для працівників.

Звільнити або усунути від роботи з нових причин – нововведення у КЗпП

У разі ВП роботодавець зобов'язаний слідувати стандартної процедурі скорочення чисельності чи штату працівників, яка застосовується у час. 

Це означає, що: 

1. Збереження стандартних процедур: Процес скорочення штату змінюється у час. Роботодавець зобов'язаний дотримуватися тих же правил і процедур, що й у мирний час. 
2. Попередження працівника: Роботодавець зобов'язаний попередити працівника про скорочення його посади та подальше звільнення не менше ніж за два місяці. Цей термін не скорочується навіть у період ВП.