Законно ли сокращение штата/числа сотрудников в период ВП?

18 сентября 2024

Довоенные предпосылки

Основанием для проведения сокращения штата или числа сотрудников по части увольнения по инициативе работодателя служит п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ. При этом важно обратить внимание, что «сокращение численности» и «сокращение штата» - не одинаковые дефиниции.

Под численностью сотрудников следует понимать списочный состав работающих. По данным причинам при сокращении численности сотрудников происходит уменьшение их количества. К примеру, в штатном расписание вместо 6 единиц специалистов остаётся лишь 3.

Штат сотрудников – это совокупность должностей, оговоренных штатным расписанием компании. По данным причинам сокращение штата смотрится как изменение штатного расписания за счёт ликвидирования некоторых должностей или уменьшения численности штатных единиц по некоторым должностям (письмо Минтруда от 07.04.2011 No 114/06/187-11). К примеру, когда компания планирует сократить одну должность – позицию дворника.

Однако при любых обстоятельствах прекращение трудового соглашения по данному основанию является правомерным, при условии выполнения работодателем предписаний трудовой нормативки касаемо подобного увольнения.

По данным причинам работодателю важно неуклонно соблюсти все законные требования во избежание возникновения трудовых споров, связанных с неправильным (незаконным) увольнением сотрудников.

Вы можете ознакомиться с ними ниже.

1. Для начала следует уведомить о грядущем сокращении органы профсоюза. Не позднее чем за 3 месяца до запланированного увольнения требуется предоставить профсоюзу сведения о мероприятиях, которые связаны с увольнением сотрудников (причины, сроки, число сотрудников, которых это может коснуться – ч.3 ст.22 Закона No1045).

При отсутствии в компании профсоюза, этот пункт можно пропустить.

2. Сообщаем бирже труда о сокращении при массовом высвобождении сотрудников.

Данное уведомление должно иметь следующие сведения:

• о планируемом массовом высвобождении сотрудников;
• проведении консультаций с профсоюзом.

Осуществить это требуется не позднее чем за 2 месяца до момента высвобождения сотрудников, направив на биржу труда по месту проведения хозяйственной деятельности компанией, форму No4-ПН (её образец предусмотрен приказом Минэкономики от 18.03.2021 No 563).

3. Оформляем перечень сотрудников, для которых планируется увольнение. После принятия решения об увольнении сотрудников по причине сокращения, требуется определиться со списком тех, кого вы планируете увольнять (определиться с конкретными должностями и категориями сотрудников, которых надлежит сократить).

При составлении данного списка требуется учитывать:

а) категории сотрудников, которых запрещено сокращать.

Среди таковых:

• беременные женщины, и матери, имеющие детей до 3,6 лет, одинокие мамы с ребёнком до 14 лет либо ребёнка с инвалидностью (ч.3 ст.184 КЗоТ);
• родители, которые воспитывают детей без матери (если мать длительное время пребывает на лечении), а также опекуны (попечители), один из приёмных родителей, родителей-воспитателей (ст.186-1 КЗоТ);
• лица, фигурирующие в ст.119 КЗоТ (военные).

б) сотрудников младше 18 лет. Увольнение такого лица по инициативе нанимателя возможно лишь (ст.198 КЗоТ):

• получив согласие районной службы по делам детей;
• с императивным последующим трудоустройством.

в) лица, которые при равных условиях обладают преимуществом (уровень квалификации, производительность труда) для дальнейшего пребывания на работе.

Приоритет при сокращении штата:

1. Семейные работники:

Приоритет: При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество при сокращении получают сотрудники, имеющие двух и более иждивенцев.

2. УБДшники и члены их семей:

Приоритет: Преимущество также имеют УБДшники, лица с инвалидностью вследствие войны и члены семей погибших (умерших) ветеранов войны, а также члены семей погибших (умерших) Защитников и Защитниц Украины.

3. Бывшие военнослужащие: 

Приоритет: В течение двух лет после увольнения со службы приоритет получают сотрудники, которые были военнослужащими по призыву во время мобилизации, на особый период, или по призыву из числа резервистов в особый период. 

4. Работники с профессиональными заболеваниями:

Приоритет: Работники, получившие профессиональное заболевание на данной компании, также имеют преимущество при сокращении. 

5. Условия применения:

Сокращение однородных должностей: Эти приоритеты применяются только при сокращении однородных профессий и должностей.

Пример: Если сокращают 1 из 5 должностей "дворник", то предпочтение отдается работнику, попадающему под один из вышеперечисленных пунктов.

6. Индивидуально уведомляем сотрудников о грядущем увольнении.

Важно помнить, о сокращении должности и последующем увольнении сотрудника требуется индивидуально уведомить не позднее чем за 2 месяца (ст.49-2 КЗоТ).

Трудовое право не предусматривает утверждённой формы подобного заявления. По данным причинам его форма свободная (письмо Минсоцполитики от 24.09.2019 No 10/0/36-19).

Исключения из правила предупреждения о сокращении: 

1. Мобилизация: Отсутствие предупреждения: Предупреждение о сокращении не применяется к сотрудникам, увольняемым в связи с изменениями в организации производства и труда, вызванными мобилизацией. Причина: Эти изменения связаны с мероприятиями, проводимыми во время мобилизации или в особый период. 
2. Невозможность предоставления работы: Отсутствие предупреждения: Предупреждение не применяется, если руководитель не способен обеспечить работника работой, прописанной трудовым соглашением. Причина: Это может быть связано с уничтожением или отсутствием производственных, организационных, технических условий или имущества работодателя вследствие боевых действий. 
3. Свободная форма: Трудовая нормативка не определяет формальные требования к уведомлению о сокращении. Рекомендации: Можно использовать произвольную форму (например, письмо) или воспользоваться образцом из специализированных изданий. 
4. Увольнение на других основаниях: Возможность: В течение периода уведомления о сокращении работник может прекратить трудовые отношения по собственному желанию, соглашению сторон, переводом на другую работу.

7. Далее требуется предложить сотрудникам другую работу.

В случае если наниматель хочет уволить сотрудника, он должен проинформировать его об этом за определенный срок. Однако, одновременно с информированием об увольнении, наниматель должен предложить работнику другую работу в той же компании, которая релевантна его профессии и квалификации.

Важно отметить, что работодатель обязан уведомлять сотрудника о наличии новых вакансий на протяжении всего срока информирования об увольнении. Если сотрудник соглашается на предлагаемую другую работу, его переводят на эту новую должность на постоянной основе. 

Однако, если в компании нет вакансий, релевантных профессии и квалификации сотрудника, или сотрудник отказывается от перевода, у него есть два варианта:

• Обратиться за помощью в бирже труда: Государственная служба занятости помогает гражданам найти новую работу, предоставляет сведения о вакансиях и оказывает содействие в трудоустройстве. 
• Трудоустроиться самостоятельно: Работник может самостоятельно искать работу, используя различные каналы поиска, такие как интернет-ресурсы, газеты с объявлениями, контактные сети и т.д. Таким образом, руководитель компании несет ответственность за информирование сотрудника о наличии вакансий и предложение другой работы в случае предупреждения об увольнении. Работник, в свою очередь, может принять предложение о переводе на другую должность, обратиться за помощью на биржу труда или самостоятельно искать работу.

8. Оформляем приказ о внедрении изменений в содержание штатного расписания или утверждаем обновлённую редакцию штатного расписания.

9. Издаём приказ о увольнении сотрудника.

10. На дату увольнения сотрудника следует провести с последним окончательный расчёт (ст.47 и 116 КЗоТ) и другие формальности:

1. Выплата всех причитающихся сумм. 
2. Выплата выходного пособия: его величина составляет не менее одной среднемесячной заработной платы. Это установлено статьей 44 КЗоТ. 
3. Выдача документации: Работнику выдается копия приказа (распоряжения) об увольнении, а также письменное уведомление, в котором указаны все начисленные и выплаченные суммы при увольнении. 
4. Запись в трудовую книжку: Если трудовая книжка работника хранится на предприятии, работодатель вносит в нее релевантные записи об увольнении. Если сотрудник требует вернуть ему трудовую книжку, работодатель обязан выдать ее. 

Таким образом, увольнение работника должно быть проведено с соблюдением всех формальностей и правовых норм, гарантирующих сотруднику получение всех причитающихся ему выплат и документов.

Военные нюансы

В условиях ВП особенности трудовых отношений, включая порядок увольнения сотрудников по инициативе нанимателя, регулируются Законом No 2136. 

Согласно этому закону, на время ВП действуют следующие правила: 

• Увольнение во время болезни или отпуска: Работодатель обладает правом уволить сотрудника по своей инициативе даже если работник временно нетрудоспособен или пребывает в отпуске.

Исключение составляют следующие виды отпусков: 

• отпуск в связи с беременностью и родами
• отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. 

• Отмена согласования с профсоюзом.

Исключением является увольнение работников, избранных в профсоюзные органы (согласно части 2 статьи 5 Закона No 2136).

• Сокращение штата: Закон No 2136 не оговаривает запрета на увольнение работников в связи с сокращением штата или численности работников во время действия ВП. 

Важно понимать, что эти правила активны только в период ВП. После его завершения все правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, возвращаются в стандартное состояние.

Несмотря на особые условия ВП, наниматель обязан соблюсти стандартную процедуру сокращения штата или численности работников, которая предусмотрена для мирного времени. Основные этапы сокращения: 

1. Предупреждение работника: Работодатель должен проинформировать сотрудника о грядущем сокращении должности и последующем увольнении не менее чем за два месяца. 
2. Выплата выходного пособия: При закрытии трудового соглашения по основаниям, прописанным в пункте 1 части 1 статьи 40 КЗоТ (в том числе сокращение штата), наниматель должен выплатить сотруднику выходное пособие. 

Трудности коммуникации во время ВП: Во время ВП возникают трудности с коммуникацией с сотрудником, подпавшим под сокращение. 

Варианты решения: 

1. Уведомление работника: Если нет возможности вручить уведомление о грядущем увольнении под подпись, можно отправить документ по электронной почте, через мессенджеры или зачитать по телефону в присутствии свидетелей. В последнем случае нужно составить акт об ознакомлении работника с уведомлением. 

2. Выдача трудовой книжки:

Можно предложить работнику получить трудовую книжку по почте. Для этого нужно получить письменное согласие работника и отправить документ заказным письмом с отметкой о вручении и описью вложения.

Международная отправка трудовых книжек запрещена.

Если сотрудник пребывает за границей и не может получить трудовую книжку лично, он может оформить доверенность на другое лицо для получения документа. 

Важно:

• Все этапы сокращения штата должны быть документально оформлены.
• Несмотря на ВП, руководитель обязан соблюдать все оговоренные законодательством гарантии для работников.

Уволить или отстранить от работы по новым причинам – нововведения в КЗоТ

В условиях ВП работодатель обязан следовать стандартной процедуре сокращения численности или штата работников, которая применяется в мирное время. Это значит, что: 

1. Сохранение стандартных процедур: Процесс сокращения штата не меняется в военное время. Работодатель обязан соблюдать те же правила и процедуры, что и в мирное время. 
2. Предупреждение работника: Работодатель обязан предупредить работника о сокращении его должности и последующем увольнении не менее чем за два месяца. Этот срок не сокращается даже в период ВП.