Звільнити або усунути від роботи з нових причин – нововведення у КЗпП

11 вересня 2024

Мова піде про Закон від 04.06.2024 під номером No3768. Зазначимо, що це вже повторне анонсування Закону, який у ЗМІ отримав назву «закон про звільнення за колабораціонізм». Вперше цей закон був ухвалений ще у квітні і був ветований Президентом. Потім, після повторної процедури розгляду у ВРУ, був прийнятим і підписаним Президентом.

Закон №3768 опублікували 27.06.2024. Він матиме законну силу через 3 місяці з моменту публікації, а саме з 27.09.2024. винятком має ч.2 розд. II Закону No 3768, який передає доручення КМУ для приведення нормативки згідно з наведеним Законом та яка буде анонсована з дня, що настає за днем ​​публікації.

Давайте розберемося у нововведеннях.

Як зняти з посади засудженого?

Щойно працюватиме Закон No3768, ще один п.13 ч.1 ст.40 КЗпП надасть можливість роботодавцю звільнити за особистим бажанням співробітника, який був засуджений (крім випадків звільнення від покарання із випробуванням) за злочин проти основ національної безпеки України. Здійснити це буде дозволено після набрання юридичної чинності судового рішення.

Які правопорушення передбачаються? У Кримінальному кодексі такі злочини перебувають у ст.109-114-2.

Важливо пам'ятати! Якщо особу було звільнено від відбування покарання з випробуванням, розрахувати її з такої причини неможливо.

Зазначимо, що у п.7 ч.1 ст.36 КЗпП враховано причину проведення розрахунку. Вона звучить як набрання законної сили судового рішення, після чого співробітник був засуджений до позбавлення волі або іншого покарання, що опускає прерогативу далі здійснювати цю діяльність.

У результаті звільнити від роботи співробітника, який був засуджений до позбавлення волі або права обіймати деякі посади або вести деяку діяльність, ймовірно і зараз (незалежно від осудної статті УКУ).

Однак законодавець ухвалив рішення з невідомих причин наголосити на злочинах проти основ нацбезпеки. І здійснили це не дуже вдало. А саме не було прописано порядок такого звільнення.

Так, ч.2 ст.36 КЗпП регламентує, що закінчення трудової угоди з засудженим співробітником в результаті п.7 ч.1 ст.36 КЗпП проводиться в 3-денний період з моменту отримання компанією копії релевантного судового ув'язнення, яке набуло законної сили.

Але вже при здійсненні звільнення співробітника за п.13 ч.1 ст.40 КЗпП нічого схожого не було враховано. У цьому випадку, у самому процесі реалізації цієї норми на практиці, незаперечно виникатимуть проблеми.

Як і при розрахунку через п.7 ч.1 ст.36 КЗпП, домагатися схвалення профкому для закінчення трудової угоди за п.13 ч.1 ст.40 КЗпП не є обов'язковим.

Порушення правил поведінки

Ще одна причина для завершення трудової угоди передбачається п.14 ч.1 ст. 40 КЗпП. Так, наймач з особистої ініціативи зможе звільнити співробітника порушення співробітником правил поведінки у компанії у частині норм, врахованих ч.2 ст.142 КЗпП.

При цьому за ч.2 ст.142 КЗпП до правил внутрішнього трудового розпорядку можуть входити правила поведінки в компанії, які передбачають положення, зокрема, про обов'язок співробітників не розголошувати дані, що мають обмежений доступ, а саме ті, що мають державну або комерційну таємницю. , а також передумов роботи з подібною закритою інформацією.

Важливо знати! Фіксація правил поведінки у компаніях, що мають важливе значення для економіки та безпеки держави, та/або об'єктах чи операторах критичної інфраструктури носить імперативний характер (ч.3 ст.142 КЗпП). Таким чином, дані підприємства зобов'язані внести до правил внутрішнього трудового розпорядку правила поведінки співробітників на підприємстві в процесі виконання останніми таких трудових функцій.

Важливо розуміти! Співробітника підприємства можна звільнити за порушення цих правил виходячи з нового п.14 ч.1 ст.40 КЗпП.

На що слід звернути увагу?

1. На жаль, законотворці не вважали за важливе визначати, який орган і нормативний акт здатний відносити роботодавців до переліку об'єктів, які мають стратегічну важливість для економіки та безпеки країни, або до об'єктів критичної інфраструктури. На сьогодні є Перелік, завізований постановою КМУ від 04.03.2015 No83. Щодо критичної інфраструктури, тут слід орієнтуватися на релевантний Реєстр. Зазначимо, він відсутній у відкритому доступі, що пояснюється наявністю ВП у державі (див. п. 2 постанови КМУ від 28.04.2023 р. № 415). На нашу думку, для роботодавців, що фігурують у згаданому Переліку та Реєстрі, наявність правил поведінки працівників у компанії є імперативною.
2. У черговій ч.2 ст.142 КЗпП наведено невичерпний перелік вимог, які можуть включатися до правил поведінки співробітників у компанії, за недотримання яких може настати звільнення за п.14 ч.1 ст.40 КЗпП. При цьому зовсім не зрозуміло, які вимоги можна додавати, а які будуть зайвими.
3. Правила поведінки співробітників у компанії вважаються складовою правил внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що затверджувати їх слід трудовим колективом підприємства з надання наймача та профспілки, як зазначено у ч.1 ст.142 КЗпП.

Ще є суттєвий нюанс, який пов'язаний із впровадженням правил поведінки у правила внутрішнього трудового розпорядку. Йдеться про п.3 ч.1 ст.40 КЗпП, де вже є підстави виключення співробітника внаслідок періодичної відмови виконувати без поважних причин обов'язків, передбачених йому правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до співробітнику до цього ставилися заходи дисциплінарного покарання.

Важливо розуміти! За порушення правил поведінки у компанії співробітника можна буде звільняти без попереднього застосування до останнього заходів дисциплінарного покарання.

Однак слід пам'ятати, що для цього слід мати попередній дозвіл профспілки.Це закріплюватиметься у черговому виданні ст.43 КЗпП.

Водночас слід зазначити, що ст.43 КЗпП не застосовуватимуть на час активного ВП, крім розрахунку працівників, обраних до профспілок згідно із Законом No2136 від 15.03.2022 року.

Усунення трудової діяльності

Ст.46 КЗпП обумовлює прецеденти щодо виключення співробітників з роботи. Так на даний час допустимо усувати від роботи співробітника, коли:

• останній з'явився на робочому місці у стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного, токсичного);
• відмовився або ухиляється від участі в обов'язкових медоглядах, навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• за деяких інших обставин, які у нормативці.

Закон № 3768 служить доповненням переліку факторів для усунення співробітника від виконання праці через здійснення службової перевірки наймачем, віднесеним до переліку елементів держвласності, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, або об'єктів критичної інфраструктури.

При практичному застосуванні цієї норми можливе виникнення труднощів. Оскільки КЗпП не містить терміна «службова перевірка». Крім іншого, відсутній перелік питань, з яких буде виправданим її проведення для того, щоб передбачити цю першопричину для виключення співробітника з робочого місця.

Таким чином, можна передбачити, що реалізацію чергових пунктів КЗпП буде впроваджено не без проблем.

Строкова трудова угода: оформлення, робота, припинення

1. З 27 вересня 2024 року у КЗпП виникнуть ще одні причини завершення трудової угоди з боку наймача.
2. Наймач здатний звільняти співробітника, який був засуджений за злочин проти основ національної безпеки на підставах, обумовлених п.13 ч.1 ст.40 КЗпП. Винятком буде звільнення від відбування покарання з випробуванням.
3. У правилах трудового розпорядку можуть передбачатися правила поведінки у компанії, порушення яких співробітника можна буде звільняти за п.14 ч.1 ст.40 КЗпП.
4. Співробітника можна також усувати від роботи на час проведення службової перевірки на певних підприємствах.