Уволить или отстранить от работы по новым причинам – нововведения в КЗоТ

11 сентября 2024

Речь пойдет о Законе от 04.06.2024 под номером No3768. Отметим, что это уже повторное анонсирование Закона, который в СМИ получил название «закон об увольнении за коллаборационизм». Впервые данный закон был принят ещё в апреле и был ветирован Президентом. Затем, по прошествии повторной процедуры рассмотрения в ВРУ, был принятым и подписанным Президентом.

Закон No3768 опубликовали 27.06.2024. Он будет обладать законной силой через 3 месяца с момента публикации, а именно с 27.09.2024. исключением обладает ч.2 разд. II Закона No 3768, которая передаёт поручение КМУ для приведения нормативки согласно с приведённым Законом и которая будет анонсирована с дня, следующего за днём публикации.

Давайте разберёмся в нововведениях.

Как снять с должности осуждённого?

Как только будет работать Закон No3768, еще один п.13 ч.1 ст.40 КЗоТ даст возможность работодателю уволить по личному желанию сотрудника, который был осуждён (кроме случаев освобождения от наказания с испытанием) за преступление против основ национальной безопасности Украины. Осуществить это будет позволено после вступления в юридическую силу судебного решения.

Какие правонарушения предусматриваются? В Криминальном кодексе подобные преступления пребывают в ст.109-114-2.

Важно помнить! Если лицо было освобождено от отбывания наказания с испытанием, рассчитать его по такой причине невозможно.

Отметим, что в п.7 ч.1 ст.36 КЗоТ учтена причина для проведения расчета. Она звучит как вступление в законную силу судебного решения, после чего сотрудник был осуждён к лишению свободы или другому наказанию, что опускает прерогативу далее осуществлять данную деятельность.

В итоге, освободить от работы сотрудника, который был осуждён к лишению свободы или права занимать некоторые должности или вести некоторую деятельность, вероятно и сейчас (вне зависимости от вменяемой статьи УКУ).

Однако законодатель принял решение по неизвестным причинам подчеркнуть преступления против основ нацбезопасности. И осуществили это не очень удачно. А именно не был прописан порядок подобного увольнения.

Так, ч.2 ст.36 КЗоТ регламентирует, что окончание трудового соглашения с осуждённым сотрудником в результате п.7 ч.1 ст.36 КЗоТ проводится в 3-дневный период с момента получения компанией копии релевантного судебного заключения, которое приобрело законную силу.

Но уже при осуществлении освобождения сотрудника по п.13 ч.1 ст.40 КЗоТ ничего похожего учтено не было. В этом случает, в самом процессе реализации данной нормы на практике, неоспоримо будут возникать проблемы.

Как и при расчете по причине п.7 ч.1 ст.36 КЗоТ, добиваться одобрения профкома для окончания трудового соглашения по п.13 ч.1 ст.40 КЗоТ не есть обязательным.

Нарушение правил поведения

Очередная причина для завершения трудового соглашения предусматривается п.14 ч.1 ст. 40 КЗоТ. Так, наниматель по личной инициативе сможет уволить сотрудника за нарушение сотрудником правил поведения в компании в части норм, учтенных ч.2 ст.142 КЗоТ.

При этом по ч.2 ст.142 КЗоТ в правила внутреннего трудового распорядка могут входить правила поведения в компании, которые предусматривают положения, в частности, об обязанности сотрудников не разглашать данные, имеющие ограниченный доступ, а именно те, которые обладают государственной или коммерческой тайной, а также предпосылок работы с подобного рода закрытой информацией.

Важно знать! Фиксация правил поведения в компаниях, обладающих важным значением для экономики и безопасности государства, и/или объектах либо операторах критической инфраструктуры носит императивный характер (ч.3 ст.142 КЗоТ). Таким образом данные предприятия обязаны внести в правила внутреннего трудового распорядка правила поведения сотрудников на предприятии в процессе выполнения последними таких трудовых функций.

Важно понимать! Сотрудника компании можно уволить при нарушении этих правил на основании нового п.14 ч.1 ст.40 КЗоТ.

На что следует обратить внимание?

1. К сожалению, законотворцы не посчитали важным определять, какой орган и нормативны акт способен относить работодателей к перечню объектов, обладающих стратегической важностью для экономики и безопасности страны, или к объектам критической инфраструктуры. На сегодня есть Перечень, завизированный постановлением КМУ от 04.03.2015 года No83. Касаемо критической инфраструктуры, здесь следует ориентироваться на релевантный Реестр. Отметим, он отсутствует в открытом доступе, что объясняется наличием ВП в государстве (см. п. 2 постановления КМУ от 28.04.2023 No 415). По нашему мнению, для работодателей, фигурирующих в упомянутом Перечне и Реестре, наличие правил поведения сотрудников в компании является императивным.
2. В очередной ч.2 ст.142 КЗоТ приведён неисчерпывающий перечень требований, которые могут включаться в правила поведения сотрудников в компании, за несоблюдение которым может настать увольнение по п.14 ч.1 ст.40 КЗоТ. При этом далеко не ясно, какие требования можно добавлять, а какие будут лишними.
3. Правила поведения сотрудников в компании считаются составной частью правил внутреннего трудового распорядка. Это значит, что утверждать их следует трудовым коллективом компании по предоставлению нанимателя и профсоюза, как оговорено в ч.1 ст.142 КЗоТ.

Ещё есть существенный нюанс, который связан с внедрением правил поведения в правила внутреннего трудового распорядка. Речь о п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ, где уже существует основание для исключения сотрудника по причине периодического отказа выполнять без уважительных причин обязанностей, предусмотренных для него правилами внутреннего трудового распорядка, если к сотруднику до этого вменялись меры дисциплинарного наказания.

Важно понимать! При нарушении правил поведения в компании сотрудника можно будет увольнять без предварительного применения к последнему мер дисциплинарного наказания.

Однако следует помнить, что для этого следует обзавестись предварительным разрешением профсоюза. Это будет закрепляться в очередном издании ст.43 КЗоТ.

В то же время требуется отметить, что ст.43 КЗоТ не будут применять на время активного ВП, кроме расчета сотрудников, выбранных в профсоюзы согласно Закону No2136 от 15.03.2022 года.

Отстранение от трудовой деятельности

Ст.46 КЗоТ оговаривает прецеденты для проведения исключения сотрудников от работы. Так на сданное время допустимо отстранять от работы сотрудника, когда:

• последний показался на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
• отказался или уклоняется от участия в обязательных медосмотрах, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране;
• при некоторых иных обстоятельствах, содержащихся в нормативке.

Закон No3768 служит дополнением перечня факторов для проведения отстранения сотрудника от выполнения труда из-за осуществления служебной проверки нанимателем, отнесённым к перечню элементов госсобственности, обладающих стратегическим значением для экономики и безопасности государства, или объектов критической инфраструктуры.

При практическом применении данной нормы возможно возникновение трудностей. Так как КЗоТ не содержит термина «служебная проверка». Кроме прочего отсутствует перечень вопросов, по которым будет оправданным её проведение для того, чтобы предусмотреть данную первопричину для исключения сотрудника с рабочего места.

Таким образом, можно предусмотреть, что реализация очередных пунктов КЗоТ будут внедрены не без проблем.

Срочное трудовое соглашение: оформление, работа, прекращение

1. С 27 сентября 2024 года в КЗоТ возникнут еще одни причины завершения трудового соглашения со стороны нанимателя.
2. Наниматель способен увольнять сотрудника, который был осуждён за преступление против основ национальной безопасности по основаниям, оговоренным п.13 ч.1 ст.40 КЗоТ. Исключением будет выступать освобождение от отбывания наказания с испытанием.
3. В правилах трудового распорядка могут предусматриваться правила поведения в компании, за нарушение которых сотрудника можно будет увольнять по п.14 ч.1 ст.40 КЗоТ.
4. Сотрудника можно также отстранять от работы на время проведения служебной проверки на определённых предприятиях.