Приостановление трудового договора: тонкости и нюансы применения

12 июля 2023

Некоторые огласили простой, другие отправили сотрудников в безоплатные отпуски, а кто-то применил приостановление действия трудовых договоров (подобная возможность была анонсирована специальным законом, анонсированным в марте 2022 года).

Обсудим практику применения именно последнего варианта.

Правомерность приостановления

Подобная возможность касательно приостановления трудовых договоров оговаривается ст.13 Закона Украины №2136 от 15.03.2022 года (далее - Закон №2136).

Данное понятие предполагает временное прекращение обеспечения сотрудников работой, а также временное прекращение выполнения своей трудовой функции работником по причине ВП на территории Украины. Таким образом, исключается возможность для обеих сторон трудового соглашения выполнять свои обязанности по отношению друг к другу, которые прописаны в содержании трудового соглашения.

Обратите внимание! Дефиниция появилась в Законе №2136 лишь с 19.07.2022 года. А вот в период с 24.03.2022 до 18.07.2022 года оно носило меньше конкретики и было довольно кратким.

В частности предусматривалось: трудовое соглашение может приостанавливаться по причине военной агрессии против Украины, что предполагает отсутствие возможности для предоставления и выполнения работы. Исходя из этого, многие работодатели применяли приостановление со своими сотрудниками в достаточно широких рамках, в силу чего появились многочисленные судебные процессы.

Ситуация обострилась, когда Минэкономики предложило собственную трактовку данного понятия. Так, письме от 09.05.2022 № 4712-06/22838-09, ведомство акцентировало на том, что центральной предпосылкой для введения приостановления трудового соглашения считается абсолютное отсутствие возможности предоставить работодателем и выполнения работником релевантной работы. При чём эти две предпосылки должны возникнуть одновременно.

Отметим, что далеко не все судебные органы были согласны с позицией Минэкономики.

К примеру, против подобного определения трактовки положения ст. 13 Закона №2136 высказался Киевский апелляционный суд (см. постановление от 04.04.2023 по делу № 754/5488/22),  Волынский апелляционный суд (см. постановление от 06.04.2023 по делу № 161/8196/22). 

Так, судьи отмечали, что  ссылаться на наличие абсолютной невозможности предоставления и выполнения работы в качестве обязательной предпосылки для анонсирования приостановления трудового соглашения до 19.07.2022 не коррелируются с положениями Закона №2136.

Однако большая часть судов оказало поддержку позиции Минэкономики Однако большинство судебных инстанций поддержало мнение Минэкономики (см., в частности, постановления Винницкого апелляционного суда от 19.12.2022 по делу № 127/10604/22 и Днепровского апелляционного суда от 22.02.2023 по делу № 182/3152/22).

Начиная с 19.07.2022 года дефиниция стала иметь более чёткий и однозначный характер. Следовательно, работодателям требуется более внимательно подходить к формулировке причин для запуска приостановления трудового соглашения.

Какие обстоятельства способны служить достаточным подтверждением того, что работодатель не обладает возможность предоставления работы для сотрудника? В частности, это невозможность обеспечения условиями труда по причине отсутствия производственных, организационных, технических возможностей вследствие их уничтожения в результате боевых действий или невозможности нормального функционирования в силу объективных и независимых от работодателя причин. А также отсутствия возможности перевода сотрудников на другую работу или привлечения к дистанционной работе.

Если же компания готова обеспечить сотрудника трудом, однако последний не способен её выполнить, так как покинул пределы страны по соображениям безопасности, то приостановление трудового соглашения уже не вариант. Как отмечалось в постановлении Сумского апелляционного суда от 31.01.2023 по делу № 592/4480/22, сам факт невыхода наёмного сотрудника на работу не считается предпосылкой для приостановления с последним трудового соглашения.

В подобном случае (при отсутствии возможности перевести на дистанционный режим работы) сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении:

• оплачиваемого отпуска (возможны разные виды);
• безоплатный отпуск (на основании ст. 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР или ч. 4 ст. 12 Закона № 2136).

Если с работником отсутствует связь, подобное отсутствие табелируется в качестве неявки по невыясненным причинам (”НЗ”). Если подобная ситуация продлилась более 4 месяцев, последнего можно уволить по п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

При наличии оснований для приостановления трудового соглашения его можно применить по инициативе любой стороны на период, которые не превышает действия военного положения.

То есть это возможно с 24.3.2022 года (момент анонсирования Закона №2136) до завершения/отмены ВП. При этом это не будет означать прекращения трудовых отношений. Оно не носит характера скрытого наказания.

Приостановление невозможно с руководящим звеном государственных органов, выборными должностями, а также с должностными лицами органов местного самоуправления.

Оформление приказа о приостановлении трудового соглашения

Подобное решение следует оформить релевантным приказом (распоряжением) работодателя. Последний должен содержать (ч. 2 ст. 13 Закона № 2136):

• данные о причинах, в том числе об отсутствии у обеих сторон выполнять трудовую функцию;
• способ обмена информацией;
• период приостановления трудового соглашения (вплоть до завершения ВП);
• все персональные данные о работниках;
• условия для возобновления работы компании.

Важно знать! При принятии решения о прекращении приостановления до завершения ВП, работодателю требуется за 10 календарных дней предупредить работников о возникновении необходимости выхода на работу.

Для государственных органов и органов местного самоуправления обязательным условием является согласование его с военной администрацией, обладающей полномочиями на данной территории. Для обычных СХСубъект хозяйствования данное правило не действует.

Приказ следует оформлять в соответствии со всеми правилами, так как суды внимательны к данным фактам.

В постановлении Николаевского апелляционного суда от 12.04.2023 по делу № 487/1982/22  указывается, что наименование приказа “О приостановлении действия трудовых отношений” состоит в противоречии закону, так как ст.13 Закона №2136 регулирует приостановление действия трудового договора, а не отношений.

Кроме этого, требуется указать,ч то бухгалтерии требуется делать все расчёты по зарплате (в том числе ЕСВЕдиный социальный взнос, налоги и т.д.). Данные суммы должны быть возмещены государством-агрессором (ч. 4 ст. 13 Закона № 2136). По этой причине их не следует отражать в учёте компании.

Однако, главное - правильная формулировка причин приостановления: активные боевые действия, остановка производства и т.д. При этом важно отследить причинно-следственную связь между всеми этими ситуациями.

На этом неоднократно делали акцент судьи (см., например, постановления Полтавского апелляционного суда от 17.04.2023 по делу № 524/5051/22 и Сумского апелляционного суда от 31.01.2023 по делу № 592/4480/22).

Обжалование приказа работником

Ст. 13 Закона №2136 оговаривает возможность по обжалованию работником вынесенного приказа (распоряжения) работодателя касательно приостановления действия трудового договора. Это делается через Гоструда.

Этот государственный орган, по согласованию с военной администрацией может огласить работодателю требование (предписание) об отмене релевантного приказа или об устранении нарушений законодательства о труде другим способом.

Данное предписание носит обязательный характер для выполнения работодателем в срок 14 календарных дней с момента получения. Однако есть возможность по обжалованию в суде в течение 10-ти календарных дней.

Однако ч.3 ст.13 Закона №2136 не ограничивает право работника возможность обращения в Гоструда.  Последний также может обратиться и в суд (ст. 233 КЗоТ). Это подтверждается и судьями (см. постановление Полтавского апелляционного суда от 17.04.2023 по делу № 524/5051/22).

Что это может означать для работодателя?

• отмена приказа;
• выплата работнику среднего заработка по причине вынужденного прогула, не более чем на 1 год по причине вынесения незаконного приказа. Это подтверждают и суды, действуя по аналогии права (см., в частности, постановления Днепровского апелляционного суда от 22.02.2023 по делу № 182/3152/22 и Николаевского апелляционного суда от 12.04.2023 по делу № 487/1982/22) в применении ч.2 ст.235 КЗоТ.

Возможно ли дистанционное расторжение трудового соглашения?

По озвученным выше причинам лучше обратить внимание на выводы, изложенные в данном материале, и сделать всё верно по части документального оформления.

В противном случае компания может серьёзно материально пострадать. 

Однако это не означает, что следует себя ограничивать в применении постановления. Ведь при наличии комплекса причин, требуемых для оформления релевантного приказа о приостановлении, не следует упускать подобную возможность.

Учитывая законный характер применения данной формы оформления трудовых отношений в силу действия ВП.