Призупинення трудового договору: тонкощі та нюанси застосування

12 липня 2023

Дехто оголосив застій, інші відправили співробітників у безоплатні відпустки, а хтось застосовував зупинення дії трудових договорів (така можливість була анонсована спеціальним законом, анонсованим у березні 2022 року).

Обговоримо практику застосування останнього варіанта.

Правомірність призупинення

Подібна можливість щодо зупинення трудових договорів обумовлюється ст.13 Закону України №2136 від 15.03.2022 року (далі – Закон №2136).

Це поняття передбачає тимчасове припинення забезпечення працівників роботою, а також тимчасове припинення виконання своєї трудової функції працівником через ВП на території України. Таким чином, виключається можливість для обох сторін трудової угоди виконувати свої обов'язки один до одного, які прописані у змісті трудової угоди.

Зверніть увагу! Дефініція з'явилася у Законі №2136 лише з 19.07.2022 року. А от у період з 24.03.2022 до 18.07.2022 року воно мало менше конкретики і було досить коротким.

Зокрема передбачалося: трудова угода може призупинятися через військову агресію проти України, що передбачає відсутність можливості для надання та виконання роботи.Виходячи з цього, багато роботодавців застосовували зупинення зі своїми співробітниками в досить широких рамках, через що з'явилися численні судові процеси.

Ситуація загострилася, коли Мінекономіки запропонувало власне трактування цього поняття. Так, в листі від 09.05.2022 № 4712-06/22838-09, відомство акцентувало на тому, що центральною передумовою для запровадження призупинення трудової угоди вважається абсолютна відсутність можливості надати роботодавцем та виконання працівником релевантної роботи. При цьому ці дві причини повинні з'явитися одночасно.

Зазначимо, що далеко не всі судові органи погоджувалися з позицією Мінекономіки.

Наприклад, проти такого визначення трактування положення ст. 13 Закону №2136 висловився Київський апеляційний суд (див. постанову від 04.04.2023 у справі № 754/5488/22), Волинський апеляційний суд (див. постанову від 06.04.2023 у справі № 161/28)

Так, судді зазначали, що посилатися на наявність абсолютної неможливості надання та виконання роботи як обов'язкову передумову для анонсування призупинення трудової угоди до 19.07.2022 не корелюються з положеннями Закону №2136.

Проте більшість судів надала підтримку позиції Мінекономіки Однак більшість судових інстанцій підтримала думку Мінекономіки (див., зокрема, постанови Вінницького апеляційного суду від 19.12.2022 у справі № 127/10604/22 та Дніпровського апеляційного суду від 22.12.22 у справі №182/3152/22).

Починаючи з 19.07.2022 року дефініція почала мати більш чіткий та однозначний характер. Отже, роботодавцям потрібно уважніше підходити до формулювання причин запуску призупинення трудового угоди.

Які обставини здатні бути достатнім підтвердженням того, що роботодавець не має можливості надання роботи для співробітника? Зокрема, це неможливість забезпечення умовами праці через відсутність виробничих, організаційних, технічних можливостей внаслідок їх знищення внаслідок бойових дій чи неможливості нормального функціонування через об'єктивні та незалежні від роботодавця причини. 

А також відсутність можливості переведення працівників на іншу роботу або залучення до дистанційної роботи.

Якщо ж компанія готова забезпечити співробітника працею, проте останній неспроможний її виконати, оскільки залишив межі країни з міркувань безпеки, то призупинення трудового угоди не варіант. Як зазначалося в постанові Сумського апеляційного суду від 31.01.2023 у справі № 592/4480/22, сам факт невиходу найманого співробітника на роботу не вважається передумовою для зупинення з останньою трудової угоди.

У такому разі (за відсутності можливості перевести на дистанційний режим роботи) співробітник може звернутися до роботодавця з проханням про надання:

• оплачуваної відпустки (можливі різні види);
• безоплатну відпустку (на підставі ст. 25 та 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР або ч. 4 ст. 12 Закону № 2136).

Якщо з працівником відсутній зв'язок, така відсутність табелюється як неявка з нез'ясованих причин (НЗ). Якщо така ситуація тривала понад 4 місяці, останнього можна звільнити за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

За наявності підстав для зупинення трудової угоди його можна застосувати з ініціативи будь-якої сторони на період, який не перевищує дії військового стану.

Тобто це можливо з 24.3.2022 року (момент анонсування Закону №2136) до завершення/скасування ВП. При цьому це не означатиме припинення трудових відносин. Воно не має характеру прихованого покарання.

Призупинення неможливе з керівною ланкою державних органів, виборними посадами, а також з посадовими особами органів місцевого самоврядування.

Оформлення наказу про зупинення трудової угоди

Таке рішення слід оформити релевантним наказом (розпорядженням) роботодавця. Останній має містити (ч. 2 ст. 13 Закону № 2136):

• дані про причини, у тому числі про відсутність обох сторін виконувати трудову функцію;
• спосіб обміну інформацією;
• період зупинення трудової угоди (аж до завершення ВП);
• усі персональні дані про працівників;
• умови відновлення роботи компанії.

Важливо знати! При ухваленні рішення про припинення призупинення до завершення ВП, роботодавцю потрібно за 10 календарних днів попередити працівників про необхідність виходу на роботу.

Для державних органів та органів місцевого самоврядування обов'язковою умовою є узгодження його з військовою адміністрацією, яка має повноваження на даній території. Для нормальних СГСуб’єкт господарювання це правило не діє.

Наказ слід оформляти відповідно до всіх правил, оскільки суди уважні до цих фактів.

У постанові Миколаївського апеляційного суду від 12.04.2023 у справі № 487/1982/22 вказується, що найменування наказу “Про зупинення дії трудових відносин” полягає у суперечності закону, оскільки ст.13 Закону №2136 регулює зупинення дії трудового договору, а не відносин.

Крім цього, потрібно вказати, що бухгалтерії потрібно робити всі розрахунки із зарплати (у тому числі ЄСВЄдиний соціальний внесок, податки тощо). Ці суми мають бути відшкодовані державою-агресором (ч. 4 ст. 13 Закону № 2136). Тому їх не слід відображати в обліку компанії.

Проте, головне – правильне формулювання причин зупинення: активні бойові дії, зупинення виробництва тощо. При цьому важливо відстежити причинно-наслідковий зв'язок між усіма цими ситуаціями.

На цьому неодноразово наголошували судді (див., наприклад, постанови Полтавського апеляційного суду від 17.04.2023 у справі № 524/5051/22 та Сумського апеляційного суду від 31.01.2023 у справі № 592/4480/2).

Оскарження наказу працівником

Ст. 13 Закону №2136 обумовлює можливість за оскарженням працівником винесеного наказу (розпорядження) роботодавця щодо призупинення дії трудового договору. Це робиться через Держпраці.

Цей державний орган, за погодженням з військовою адміністрацією, може оголосити роботодавцю вимогу (припис) про відміну релевантного наказу або усунення порушень законодавства про працю іншим способом.Даний припис має обов'язковий характер для виконання роботодавцем у строк 14 календарних днів з моменту отримання. Однак є можливість по оскарженню в суді протягом 10 календарних днів.

Проте ч.3 ст.13 Закону №2136 не обмежує право працівника на можливість звернення до Держпраці. Останній також може звернутися до суду (ст. 233 КЗпП). Це підтверджується і суддями (див. постанову Полтавського апеляційного суду від 17.04.2023 у справі № 524/5051/22).

Що це може означати для роботодавця?

• скасування наказу;
• виплата працівникові середнього заробітку через вимушений прогул, не більше ніж на 1 рік через винесення незаконного наказу. Це підтверджують і суди, діючи за аналогією права (див., зокрема, постанови Дніпровського апеляційного суду від 22.02.2023 у справі № 182/3152/22 та Миколаївського апеляційного суду від 12.04.2023 у справі № 487/1982/22) застосування ч.2 ст.235 КЗпП.

Чи можливе дистанційне розірвання трудової угоди?

З озвучених вище причин краще звернути увагу на висновки, викладені в даному матеріалі, і зробити все правильно щодо документального оформлення.

Інакше компанія може серйозно матеріально постраждати.

Однак це не означає, що слід обмежувати себе в застосуванні постанови. Адже за наявності комплексу причин, необхідних для оформлення релевантного наказу про зупинення, не слід упускати таку можливість.

Враховуючи законний характер застосування цієї форми оформлення трудових відносин через дію ВП.