Які трудові гарантії мають працівники з інвалідністю

08 серпня 2024

Усі основні трудові гарантії діють таких співробітників, як і всіх інших. У трудовій сфері обмеження прав співробітників суворо забороняється. Рівність прав має забезпечуватись незалежно від стану здоров'я таких громадян. Докладно про це читайте у ст. 21 КЗпП, ч. 2 ст. 2 ЗУ "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" від 21.03.91 No875-XII.

Як беруть на роботу людей з інвалідністю

Із забезпеченням роботою все аналогічно, як і в інших випадках, коли беруть на роботу людей. Перелік подання даних ідентичний у всіх працівників. Ось як усі пояснюють чиновники. Лист Держпраці від 04.05.2016 No5081/4/4.1-ДП-16).

Які потрібно подати документи.

Той список документів, необхідний людям з обмеженими можливостями у процесі укладання договору ідентичний решті випадків працевлаштування. Крім одного. До нього входить довідка щодо стану здоров'я майбутнього співробітника. Її необхідно подавати лише в процесі невідкладного проходження медогляду при влаштуванні на підприємство.

У такому разі людям з інвалідністю немає потреби подавати наймодавцю довідки для підтвердження особливих показань.Це не обов'язково робити й надалі, якщо людина продовжить працювати і їй встановлять групу інвалідності.

Але й те, що співробітник не повідомив про групу, також знімає відповідальність з наймодавця за те, що працівникові не були надані певні пільги та гарантії.

А от у випадку, якщо співробітник з інвалідністю таки повідомив про групу, йому потрібно підтвердити цю інформацію документально як того і вимагає законодавство. 

Подати необхідно:

• копію довідки до акта перевірки медико-соціальною експертною комісією (далі МСЕК) за формою No157-1/о, утверж. наказом МОЗ від 30.07.2012 № 577. У документі є інформація про те, яким чином було отримано інвалідність, групу, період та загальні дані про рекомендовані умови праці для співробітника та показання для нормалізації його здоров'я;
• копію пенсійного посвідчення чи посвідчення отримувача соцдопомоги, яку нараховують замість пенсії. Такі папери дають змогу завдяки інвалідності нараховувати певні пільги.

Ще співробітника слід розпитати на тему його індивідуальної програми реабілітації (ІПР). Вона готується МСЕК у рамках усіх норм Міністерства охорони здоров'я від 08 жовтня 2007 р. No 623. Звичайно ж така програма має лише рекомендаційний характер і людина має право не виконувати ці види реабілітації, зазначені в особистому ІПР. 

Ну, а може й загалом проігнорувати повну реабілітацію. Звичайно ж неможливо від співробітника вимагати, щоб він її дотримувався при влаштуванні на роботу. Це суперечить положенням відповідних органів.

Але співробітник має право і показати керівництву свою ІПР.У таких випадках наймач не має іншого виходу, крім як виконати вимоги щодо реабілітаційних заходів. Це відповідатиме положенням Закону про охорону праці.

Усі копії документів співробітника зберігатимуться у його особистій справі. Також там буде доказ наявної групи інвалідності. Копія довідки до акта огляду МСЕК наймач зобов'язаний запевнити, і така дія вплине на застосування пільгової ставки ЄСВЄдиний соціальний внесок.

Що особливого у трудовому договорі

Відхилити трудовий договір через те, що найманий працівник має інвалідність - це дискримінація, яка є порушенням закону. Але раптом потенційний співробітник каже, що має групу, перед тим як укладати з ним договір, необхідно розуміти, якщо такий вид діяльності йому забороняють лікарі, цей договір не може бути зареєстрований. Ще наймач має всі підстави відмовитись брати на роботу співробітника, якщо в документі МСЕК стверджується, що його стан може позначатися на безпеці трудового процесу чи умови діяльності погіршать стан здоров'я співробітника.

Перш ніж відхилити пропозицію про влаштування на роботу людини з обмеженими можливостями, запам'ятайте кілька важливих. У випадку, коли громадянин з інвалідністю був направлений на роботу службою зайнятості, першопричину відмови у прийомі на роботі слід зазначити на корінці такого спрямування. А якщо його направили після закінчення навчання з боку освітньої установи, вам доведеться виплатити йому компенсацію за проїзд на роботу і назад додому, а ще заплатити за дорогу супроводжуючій особі (у разі, якщо була необхідність її допомоги).

Випробувальний термін

На період воєнного стану умови випробувального терміна поширюються всім типів співробітників. Навіть для людей з інвалідністю, про що свідчить законодавство. Цікаво, що до запровадження воєнного стану така норма була неможливою, якщо людина приходила на підприємство у рамках рекомендацій МСЕК.

Робоча зона для людей із інвалідністю

Для цього співробітників це можуть бути звичайні місця, якими користуються всі співробітники. Так і спеціальні, облаштовані для працівників з обмеженими можливостями залежно від потреб. Це можуть бути виділені майданчики, де є вся потрібна інфраструктура, передбачена МСЕК. Але коли таких рекомендацій немає, то співробітник може розраховувати на звичайне робоче місце.

Скільки має тривати робочий день

Якщо співробітник попросив у тому, щоб його робочий день був неповним (чи про це йшлося в ІПР), то наймачеві потрібно організувати все щодо законодавства. Так само прямо пропорційно відпрацьованому часу повинна нараховуватися заробітна плата (ну, або в рамках виробітку).

У випадку, коли співробітник не хоче працювати неповний робочий день, як того вимагає висновок МСЕК, це наймач не може зробити так просто. Потрібно звертатися до комісії щодо її рекомендацій та обговорювати таку важливу тему з ними.

Як працювати у межах скороченого робочого дня?

Коли комісія наголошує на умовах роботи для такої людини, якій необхідно скоротити зміну, то означає, що таке скорочення зменшує робочий час залежно від звичайного тривалого робочого дня. А сам співробітник має право отримувати плату у розмірі повного тарифного окладу.

Про це говорить Закон, який формує поняття того, як слід організовувати скорочену зміну працівнику з інвалідністю. І тут чималу роль відіграє полегшення роботи для такої особи. На це можуть впливати свідчення щодо його здоров'я.Але все ж таки серед тих, кому можливо зі співробітників забезпечити скорочений робочий день, немає людей з обмеженими можливостями. 

Це накладає деякі обмеження на організацію виробничого процесу. Якщо комісія встановила у висновку, що співробітнику необхідно працювати в режимі скороченого робочого дня, то за бажанням такої особи наймач переводить її на режим неповного часу в тих межах, які необхідні. Детально, як пояснюється процес відповідними органами, читайте за посиланням.

Робота надміру та зміни

За законом конкретних вказівок про те, що людям з інвалідністю заборонено працювати в ніч чи надміру немає. Є чіткі вказівки, які полягають у тому, що такий співробітник повинен погодитися на понаднормову роботу чи роботу в ніч. Причому письмово і щоразу. 

А от якщо співробітник переходить на таку роботу на постійній основі, можна отримати від нього згоду лише раз. А ще мають бути виконані медичні показання. Співробітнику лікарям не слід забороняти виконувати роботу в такий час або понад відведений час.

Полегшена робота

При варіанті, коли співробітнику навпаки не під силу виконувати важку роботу як раніше і потребує переходу, потрібна медична довідка. Він повинен її подати і в ній має бути рекомендація про його переведення. І наймач за згодою співробітника переводить його на полегшений тип праці певний період чи конкретних термінів. 

Зниження зарплати тут не уникнути, проте при такому переказі, який природно позначиться на зарплаті, постарайтеся зберегти щонайменше ще два тижні йому виплачуваний раніше оклад.

Але є деякі особливості законодавства, які не потрібно ігнорувати. Якщо працівник приніс електронний листок непрацездатності через «часове переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу». Якщо є такі свідчення, значить співробітник не має проблем з виконанням іншої трудової діяльності без реабілітації, а також лікування.

У цьому плані йому надається допомога, яку призначають через непрацездатність у перший робочий день, проте терміном не більше ніж 2 місяці. Така допомога налічується у звичайних рамках. Воно не може сумарно з окладом за роботу, що тимчасово виконується, перевищувати суму зарплати до такого переведення на більш легку роботу. Все має бути у рамках законодавства.

Є окремі моменти із перекладом співробітника. Вони полягають у додаткових заходах щодо навчання та перепідготовки його до іншої діяльності. Якщо такі заходи йому потрібні - це прерогатива наймача.

Відпустка

Такі співробітники мають ідентичні пільги. І вони можуть розраховувати на щорічну основну відпустку. При цьому:

1) Мінімальний термін таких відпусток становить 26 днів через третю групу інвалідності та 30 днів, якщо у співробітника перша чи друга група. Такі вимоги відповідають законам України.
Варто не забути факт, що співробітник з інвалідністю належить до окремої категорії, що за законом має право щороку отримувати більшу відпустку, ніж вона може бути, як писали раніше. Так, якщо даєте йому відпустку, то вона має бути настільки тривалою, як і у співробітників тієї ж категорії. Знову ж таки, посилаємось тут на законодавство.

Міністерство соціальної політики говорить про право на довшу відпустку з моменту отримання співробітником такого статусу.

У чому ця норма. Припустимо, що ваш співробітник з обмеженими можливостями прийшов на роботу в 2019 році і за цей час він встиг оформити групу. Але на роботі він про це повідомив начальство з 1 січня 2022 року, коли йому встановили інвалідність, надав усі необхідні документи. Тоді він має право претендувати на більш тривалу відпустку за минулий термін у наймача з урахуванням дати (1 січня 2021 року). 

А якщо він звільняється, то йому відшкодовують кожен невикористаний день відпустки. Раптом за рік йому зняли інвалідність або встановили її. Як розрахувати чисельність відпускної доби?

Вони повинні бути розраховані в пропорціях за виробленим часом до того, як її було встановлено або знято в такому році.

2) Такі співробітники мають право перший робочий рік вийти у щорічну відпустку необхідної тривалості до того як пройде шестимісячний період їхнього робочого стажу на підприємстві.
3) Відпустку керівництво має надати тоді, коли співробітнику буде найзручніше. На це необхідно звернути увагу при формуванні графіків.
На час ВП наймач має право дати відпустку на рік не більше 24 діб кожному із співробітників і навіть тим, хто має інвалідність. Може, цього він звичайно і не робити.

Безоплатна відпустка

Згідно з намірами співробітника наймач дає йому безоплатну відпустку на термін:

• До 60 діб щороку за першої чи другої групи;
• До 30 діб щороку за третьої групи.

Ще співробітник має право використовувати відпустку за бажанням без зарплати в рамках ст. 25 та 26 Закону про відпустки, а також інших законів.

Які ще є види відпусток

У рамках статті 162 Закону про відпустки співробітники мають право взяти «бойову» відпустку у зв'язку з ВП. Іншого типу відпустки та система їх оформлення нічим не відрізняються від того, як отримують інші співробітники.

Що слід знати під час звільнення

Звільнити співробітника через те, що він має інвалідність – це в жодному разі не є приводом для припинення договору. Але сам процес звільнення відбувається за тих обставин, коли комісія оцінює здоров'я співробітника таким, що йому протипоказано подальшу роботу. 

Наприклад, це загрожує йому погіршенням стану здоров'я або загрожує небезпекою особам, що його оточують. Те саме стосується змін у робочому процесі, які не можуть виправити ситуацію. Про це йдеться у ч. 3 ст. 17 Закону № 875.

Є варіант, коли про проблеми зі здоров'ям, які впливають на працездатність, стало відомо після взяття співробітника на підприємство, по суті у процесі роботи, звільнення буде законним у рамках пункту 2 частини 1 ст. 40 КЗпП.

Під час ВП дозвіл на звільнення з боку профспілки не потрібен. Однак, якби ми жили зараз у мирний час, то керівник мав би потребу у відповідності до профорганізації такого рішення. Зараз це необхідно лише у випадку, коли співробітника було обрано особисто до профспілки. Також не слід забувати, що в рамках статті 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП співробітник отримує вихідну допомогу не менше, ніж її середня зарплата за місяць.

Але залишається і варіант, коли співробітник з обмеженими можливостями, вирішує звільнитися з власної волі (ст. 38, 39 КЗпП).Тут він може завершити трудову діяльність без дотримання двох тижнів після бажання вийти з роботи. Це допустимо у зв'язку з виходом на пенсію. Тут уже наймач змушений припинити договір у день, коли забажає працівник. Це може статися до закінчення термінів договору, особливо якщо йдеться про захворювання, отримання інвалідності, що позначається на самопочутті та робочому ритмі. Все це прописано у КЗпПКодекс законів про працю України.

Що важливо, звільнення у процесі скорочення співробітників у плані трансформації роботи підприємства та робочого процесу має свої особливості. Існують групи співробітників з обмеженими можливостями, які потрапляють під право продовжувати працювати в штаті при варіантах його скорочення. Ця пільгова категорія включає тих осіб, які:

1. Отримали інвалідність в результаті бойових дій або були прирівняні до таких (п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП);
2. Були травмовані на даному виробництві або отримали профзахворювання (п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП);
3. Мають статус ліквідатора аварії на ЧАЕС (п. 7 ч. 1 ст. 20 ЗП від 28.02.91 No796-XII).

Коли один із таких працівників, із зазначених вище причин, звільняється за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, тобто якщо він не підходить для виконання роботи зі здоров'я, то в результаті п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку зі зміною у роботі підприємства, будь-якого типу скороченням, реорганізацією, змінами у сфері діяльності, то на підставі ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію, відрахування із зарплати за дні відпустки, які були надані у рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюють (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП, ст.22 Закону про відпустки).

При звільненні працівника за наведеними вище факторами, а саме: відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників, та на підставі ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію, відрахування із зарплати за дні відпустки, які були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюють (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону про відпустки).

ЦПД з особою з інвалідністю: що з податками та ЄСВ

Пільги та гарантії охоплюють працівників, які мають інвалідність після того, як вони нададуть копію довідки до акта огляду МСЕК та/або копію пенсійного посвідчення або посвідчення одержувача державної соцдопомоги, яка отримується замість пенсії. Уточнення вимагає також індивідуальна програма реабілітації.

Наймач встановлює працівникові графік неповного робочого часу за його побажанням і повинен це здійснити так, як зручно особі з інвалідністю.

Такий співробітник може працювати понад графік, а також у нічні зміни, але лише за його згодою у разі, коли така робота не шкодить його здоров'ю.

Співробітник може переводитися на іншого типу роботу, яка вимагає менше зусиль, але його заробіток із попередньої діяльності зберігається ще через два тижні після цього.

Відпустка співробітника з інвалідністю дорівнюватиме 26 днів на рік для третьої групи та 30 - для першої та другої.

У разі звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП внаслідок розбіжності посади співробітника, його діяльності станом його здоров'я, то потрібно заплатити допомогу у розмірі середнього окладу за місяць.