Переведення співробітника на іншу посаду

04 липня 2024

Як здійснюється переведення

Переведення на іншу роботу — це доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посади, передбаченої укладеним із ним трудовим договором (п. 31 постанови № 9).

Отже, під час переведення іншу посаду, змінюється сам предмет діяльності співробітника, його праця буде дещо іншим.

Однак, маємо кілька факторів, які не впливають на зміни:

1. співробітник переходить на роботу в інше місце, але також із ним переїжджає і виробництво;
2. співробітник переходить на інше виробництво, до іншої організації.
   Тоді його трудова функція залишається такою самою, як і раніше. Тільки такі дії все ж таки є переведенням.

Таким чином, переведення на іншу роботу може бути:

1) у межах самого виробництва чи організації. Думаємо, що ці випадки досить відомі і до них входить:

• переведення співробітника на іншу посаду (ч. 1 ст. 32 КЗпП);
• тимчасове переведення співробітника на іншу роботу, про що не вказується у трудовому договорі (ст. 33 КЗпП, ч. 1 ст. 3 Закону № 2136);
• тимчасове переведення співробітника на іншу роботу у разі простою (ст.34 КЗпП);
• переведення співробітника в іншу місцевість одночасно з самим підприємством, організацією (ч. 1 ст. 32 КЗпП);
• переведення співробітника на більш легку роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);
• переведення на іншого типу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років (ст. 178 КЗпП).

2) так і з одного на інше підприємство, до установи, організації (ч. 1 ст. 32 КЗпП).
У разі переведення в межах тієї ж компанії співробітник має можливість змінити посаду, а водночас умови роботи та оклад, але трудовий договір із підприємством не змінюється.

Але коли відбувається переведення на інше підприємство чи організацію, минулий керівник зупиняє трудовий договір зі співробітником згідно з пунктом 5 частини 1 статті 36 КЗпП. Тоді співробітник переукладає трудовий договір та іншим керівником.

Сам намір переведення не обов'язково походить від керівництва, але буває, що воно йде з боку співробітника.

Що не буває переведенням

У яких випадках переведення на іншу роботу не є таким:

Переміщення працівника.
Як зазначалося вище, переміщення одному виробництві й у межах організації з однієї інше робоче місце, в іншу структуру тієї самої підприємства чи, коли пропонується іншого типу робота, відповідальна посади, навичкам і що входить у положення трудового договору (ч. 2 ст. . 32 КЗпП).

Сама основа роботи, зобов'язання та особливості місця, де провадить діяльність співробітник не змінюються. Він далі робить таку ж роботу, на тому самому виробництві, але на іншому місці, можливо з іншими засобами праці чи підрозділі. Це не змінює особливостей діяльності і про переведення на іншу роботу не йдеться.

Зміна істотних умов праці працівника.
Міняти такі умови праці співробітника можна за зміни самої організації праці з виробництва. Сама ж специфіка роботи, кваліфікація та місце співробітника не змінюються (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Він займає, по суті, ту саму посаду і сама зайнятість залишається такою самою. Ґрунтовно змінюються особливості праці.

Важливо знати! Істотні умови праці - це: система та розмір зарплати, пільги, робочий графік, введення або скасування неповного робочого часу, зміна розрядів та найменувань посад і далі.

До повномасштабного вторгнення у щодо мирної країні про такі зміни умов праці керівництво має поінформувати співробітника пізніше, як за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).Але зараз діє інша система, оскільки запроваджено воєнний стан. Тепер і до закінчення інформувати співробітника про зміну істотних умов договору, умов оплати роботи проводиться не пізніше, ніж до внесення нових змін до умов праці (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Так, якщо керівництво підприємства вирішує змінити умови праці, то співробітнику зобов'язані повідомити відразу ж про таке нововведення і не пізніше ніж відбудеться допуск до роботи з новими умовами.

Буває так, що попередні умови неможливо продовжувати чи підтримувати, а сам співробітник на нові умови не згоден. Тоді трудовий договір перестає діяти у межах п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (співробітник відмовився від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).

А от працівникам, якщо їм загрожує скорочення через зміни в організації робочого процесу, наймач зобов'язаний запропонувати іншу роботу на цьому виробництві (стаття 492 КЗпП). Коли співробітник йде таку пропозицію, він отримує іншу посаду, що відповідає нормам трудового законодавства.

Завжди є певні категорії, які мають право продовжувати працювати (докладно про них у статті 42 КЗпП та інших норм законів).

Звільнення може торкнутися не всіх співробітників. Відповідно до ч. 3 ст. 40 ст. 184 та 1861, ст. 198 КЗпП, вони не підпадають під скорочення. Цим співробітникам підприємство пропонує менш оплачувану посаду, що стоїть нижче за кваліфікацією, якщо цьому дозволяють їх кваліфікація та здоров'я. Якщо це підходить, то співробітники переводяться на інші посади.

Якщо професії поєднуються.
Коли співробітник поєднує різні посади і готовий виконувати роботу з іншої професії на тому самому підприємстві, це не переведення. Він здійснює діяльність разом із головною роботою протягом дня. Не конфліктує з умовою його договору.

Коли співробітник виконує роботу свого відсутнього колеги та заміщає його, то діє той самий принцип – це не переведення на нову посаду, на це не потрібно запитувати згоду співробітника.

Зміна найменування посади співробітника після приведення її у відповідність до Класифікатора професій.

Важливо, що умови праці за такої заміні є аналогічними.
Коли сама посада змінює назву, але решта залишається незмінною - це не переведення на іншу посаду. Все залишається таким самим, як і раніше. Але наймач винен:

• видати наказ чи розпорядження про внесення змін до штатного розкладу, можна просто змінити штатний розпис та прибрати з нього стару посаду, а також запровадити іншу;
• видати наказ чи розпорядження про зміну назви посади та внесення змін до трудової книжки, а також інших документів;
• повідомити співробітника про зміни у назві його посади;
• змінити кадрові документи, де стара назва посади.

Умови переведення

Переведення на іншу посаду має право запропонувати сам працівник чи наймач. Важливо дотриматись деяких умов, які потрібні для цього процесу:

Ініціатором переведення на іншу роботу (посада) може бути як роботодавець.

Обґрунтований мотив для переведення.
У наймача мотив може полягати у змінах організації робочого процесу.Це може бути як ліквідація виробництва, так і реорганізація, зміна напряму, зміни у штаті співробітників тощо. Також наймач може турбуватися про здоров'я працівника. У разі необхідності ліквідувати екстрену ситуацію (наслідки стихійного лиха, бойових дій), що впливає на умови життя співробітників.

А співробітник має інші мотиви, і тут необхідно відзначити кар'єрне зростання, поліпшення умов праці, занепокоєння здоров'ям.

Професійна підготовка, рівень кваліфікації співробітника та його самопочуття.
Буває, що співробітник потрапляє під скорочення, але наймач повинен запропонувати роботу на цьому ж виробництві в рамках професійних якостей (стаття 492 КЗпП).

Буває, немає такої посади для співробітника, а наймач має право дати йому іншу роботу, яка є в наявності, оцінюючи його професіоналізм, досвід та самопочуття.

Необхідна згода працівника.
Наймач має право переводити співробітника на іншу роботу, яка не передбачена договором і без згоди працівника за таких умов:

І. переведення співробітника для ліквідації екстрених умов (стаття 33 КЗпП). Співробітник може бути переведений на строк до місяця на іншу посаду поза договором без згоди та за таких обставин:

• робота не шкодитиме самопочуттю;
• переведення проводиться за умов, зазначених у ч. 2 ст. 33 КЗпП. Це потрібно для ліквідації екстрених ситуацій;
• плата за таку роботу повинна бути не менше середньої зарплати на минулому місці.

ІІ. якщо тимчасове переведення проводиться для ліквідації наслідків обстрілів та бойових дій під час ВП (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136).Починаючи з березня 2022 року і до ліквідації ВП, наймач має право на деякий час переводити співробітника без його згоди на іншу роботу у випадках:

• переведення проводиться лише для того, щоб запобігти чи допомогти ліквідувати наслідки бойових дій, чи інших умов, коли необхідно
• гарантувати безпечний процес роботи та життєдіяльності співробітників;
• переведення не шкодить самопочуттю співробітника;
• переведення не має на меті переміщення співробітника в інше місце, де ведуться бойові дії, оскільки на це має бути згода переведеного;
• плата за нову посаду не може бути нижчою за попередню.

Таким чином слід запам'ятати, що переведення заборонено без згоди вагітних, жінок, які мають дітей з інвалідністю або дітей до 6 років, осіб до 18 років.

Наскільки важливим є попередження?

Сам процес переведення йде зі зміною умов роботи співробітника (переведення на посаду, яка менш оплачувана) або таких змін немає зовсім.

У випадку, якщо немає особливо змін, то і співробітника немає необхідності попереджати раніше, ніж ухвалено рішення про переведення.

Зміна суттєвих умов зобов'язує наймача заздалегідь поінформувати співробітників про переведення у мирний час за 2 місяці та під час ВП не пізніше, ніж запроваджуватимуться оновлені умови праці (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тут не важливо, з якого боку виходить ініціатива.

Трудові зміни 2024 року: останні новації КЗпП

Процес переведення іншу роботу чи посаду несе зміни трудової функції співробітника.

При суміщенні посад чи переміщенні, зміні істотних умов праці - це не є переведенням.

Важливо мати згоду працівника. Але не у випадку, коли переведення відбувається для ліквідації наслідків бойових дій або різних екстрених обставин під час воєнного стану.