Перевод сотрудника на иную должность

04 июля 2024

Как осуществляется перевод

Перевод на другую работу — это поручение сотруднику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, предписанной заключенным с ним трудовым договором (п. 31 постановления № 9).

Итак, при переводе на иную должность, меняется сам предмет деятельности сотрудника, его труд будет несколько иным.

Однако, имеем пару факторов, которые не влияют на изменения:

1. сотрудник переходит на работу в иное место, но также с ним переезжает и производство;
2. сотрудник переходит на иное производство, в другую организацию. Тогда его трудовая функция остается той же, что и прежде. Только такие действия все же являются переводом.

Таким образом, перевод на иную работу может быть:

1) в границах самого производства или организации. Думаем, что эти случаи довольно известны и в их число входит:

• перевод сотрудника на иную должность (ч. 1 ст. 32 КЗоТ);
• временное переведение сотрудника на иную работу, о чем не указывается в трудовом договоре (ст. 33 КЗоТ, ч. 1 ст. 3 Закона № 2136);
• временное переведение сотрудника на иную работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТ);
• переведение сотрудника в иную местность одновременно с самим предприятием, организацией (ч. 1 ст. 32 КЗоТ);
• переведение сотрудника на более легкую работу по состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ);
• переведение на иного типа работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет (ст. 178 КЗоТ).

2) так и с одного на другое предприятие, в учреждение, организацию (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).
В случае переведения в границах той же компании сотрудник имеет возможность сменить должность, а вместе с тем условия работы и оклад, но трудовой договор с предприятием не меняется.

Но, когда происходит переведение на иное предприятие или организацию, прошлый руководитель останавливает трудовой договор с сотрудником согласно пункту 5 части 1 статьи 36 КЗоТ. Тогда сотрудник перезаключает трудовой договор и иным руководителем.

Само намерение перевода не обязательно исходит от руководства, но также бывает, что оно идет со стороны сотрудника.

Что не бывает переводом

В каких случаях переведение на иную работу не является таковым:

Перемещение сотрудника.
Как указывалось выше, перемещение на одном производстве и в границах организации с одного на иное рабочее место, в иную структуру того же предприятия или же, когда предлагается иного типа работа, отвечающая должности, навыкам и также входящая в положения трудового договора (ч. 2 ст. 32 КЗоТ).

Сама основа работы, обязательства и особенности места, где проводит деятельность сотрудник не меняются. Он далее делает такую же работу, на том же производстве, но на другом месте, возможно с иными средствами труда или подразделении. Это не меняет особенностей деятельности и о переведении на иную работу речь не идет.

Изменение существенных условий труда сотрудника.
Менять такие условия труда сотрудника можно при смене самой организации труда на производстве. Сама же специфика работы, квалификация и место сотрудника не меняются (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Он занимает, по сути, ту же должность и сама занятость остается той же. Основательно меняются только особенности труда.

Важно знать! Существенные условия труда - это: система и размер зарплаты, льготы, рабочий график, введение или отмена неполного рабочего времени, смена разрядов и наименований должностей и далее.

До полномасштабного вторжения в относительно мирной стране о таких сменах условий труда руководство обязано проинформировать сотрудника не позже, чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Но сейчас действует иная система, поскольку введено военное положение. Теперь и до его окончания информировать сотрудника про смену существенных условий договора, условий оплаты работы проводится не позже, чем до внесения новых изменений в условия труда (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Так, если руководство предприятия решает сменить условия труда, то сотруднику обязаны сообщить сразу же о таком нововведении и не позже, чем произойдет допуск к работе с новыми условиями.

Бывает так, что предыдущие условия нереально продолжать или поддерживать, а сам сотрудник на новые условия не согласен. Тогда трудовой договор перестает действовать в рамках п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (сотрудник отказался от продолжения работы в связи со сменой существенных условий труда).

А вот сотрудникам, если им грозит сокращение из-за изменений в организации рабочего процесса, наниматель обязан предложить иную работу на этом производстве (статья 492 КЗоТ). Когда сотрудник идет на такое предложение, он получает иную должность, что соответствует нормам трудового законодательства.

Всегда есть определенные категории, что имеют право продолжать работать (подробно о них в статье 42 КЗоТ и других нормах законов).

Увольнение также может коснуться не всех сотрудников. Согласно ч. 3 ст. 40, ст. 184 и 1861, ст. 198 КЗоТ, они не попадают под сокращение. Этим сотрудникам предприятие предлагает менее оплачиваемую или стоящую ниже по квалификации должность, если этому позволяют их квалификация и здоровье. Если м это подходит, то сотрудники переводятся на иные должности.

Если профессии совмещаются.
Когда сотрудник совмещает разные должности и готов выполнять работу по иной профессии на том же предприятии, то это не перевод. Он осуществляет деятельность вместе с главной работой на протяжении дня. Это не конфликтует с условием его договора.

Когда сотрудник выполняет работу своего отсутствующего коллеги и замещает его, то действует тот же принцип - это не переведение на новую должность, на это не нужно спрашивать согласие сотрудника.

Смена наименования должности сотрудника после приведения ее в соответствие с Классификатором профессий.

Важно отметить, что сами условия труда при такой замене являются аналогичными.
Когда сама должность сменяет название, но остальное остается неизменным - это не переведение на иную должность. Все остается таким же, как и ранее. Но наниматель должен:

• издать приказ или распоряжение о внесении изменений в штатное расписание, можно просто сменить штатное расписание и убрать из него старую должность, а также ввести иную;
• издать приказ или распоряжение о смене названия должности и внесении изменений в трудовой книжке, а также других документах;
• сообщить сотруднику об изменениях в названии его должности;
• изменить кадровые документы, где старое название должности.

Условия при переводе

Переведение на иную должность имеет право предложить сам сотрудник или наниматель. Важно соблюсти некоторые условия, которые нужны для этого процесса:

Инициатором перевода на другую работу (должность) может быть как работодатель.

Обоснованный мотив для перевода.
У нанимателя мотив может состоять в изменениях в организации рабочего процесса. Это может быть как ликвидация производства, так и реорганизация, смена направления, изменения в штате сотрудников и так далее. Также наниматель может беспокоиться о здоровье сотрудника. При необходимости ликвидировать экстренную ситуацию (последствия стихийного бедствия, боевых действий), что влияет на условия жизни сотрудников.

А сотрудник имеет иные мотивы и тут необходимо отметить карьерный рост, улучшение условий труда, беспокойство о здоровье.

Профессиональная подготовка, уровень квалификации сотрудника и его самочувствие.
Бывает, что сотрудник попадает под сокращение, но ему наниматель должен предложить работу на этом же производстве в рамках профессиональных качеств (статья 492 КЗоТ).

Бывает, нет такой должности для сотрудника, а наниматель вправе дать ему иную работу, которая есть в наличии, оценивая его профессионализм, опыт и самочувствие.

Необходимое согласие работника.
Наниматель вправе переводить сотрудника на иную работу, которая не предусмотрена договором и без согласия сотрудника при таких условиях:

І. перевод сотрудника для ликвидации экстренных условий (статья 33 КЗоТ). Сотрудник может быть переведен на срок до месяца на иную должность вне договора без согласия и при таких обстоятельствах:

• работа не будет вредить самочувствию;
• переведение проводится при условиях, отмеченных в ч. 2 ст. 33 КЗоТ. Это необходимо для ликвидации экстренных ситуаций;
• плата за такую работу обязана быть не менее средней зарплаты на прошлом месте.

ІІ. если временный перевод проводится для ликвидации последствий обстрелов и боевых действий во время ВП (ч. 1 ст. 3 Закона № 2136).

Начиная с марта 2022 года и до ликвидации ВП наниматель имеет право на некоторое время переводить сотрудника без его согласия на иную работу в случаях:

• переведение проводится лишь для того, чтобы предотвратить или помочь ликвидировать последствия боевых действий, ну, или других условий, когда необходимо гарантировать безопасный процесс работы и жизнедеятельности сотрудников;
• перевод не вредит самочувствию сотрудника;
• перевод не имеет целью перемещение сотрудника в другое место, где ведутся боевые действия, поскольку на это должно быть согласие переводимого;
• плата за новую должность не может быть ниже предыдущей.

Таким образом следует запомнить, что переведение запрещено без согласия беременных, женщин, у которых есть дети с инвалидностью или дети до 6 лет, лиц до 18 лет.

Насколько важно предупреждение?

Сам процесс переведения идет со сменой условий работы сотрудника (переведение на должность, которая менее оплачиваема) или таких изменений нет вовсе.

В случае, если нет особо изменений, то и сотрудника нет необходимости предупреждать ранее, чем принято решение о переведении.

Смена существенных условий обязывает нанимателя заранее проинформировать сотрудников о переведении в мирное время за 2 месяца и во время ВП не позже, чем будут вводиться обновленные условия труда (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Тут не важно, с чьей стороны исходит инициатива.

Трудовые изменения 2024 года: последние новации КЗоТ

Процесс переведения на иную работу или должность несет изменения трудовой функции сотрудника.

При совмещении должностей или перемещении, смене существенных условий труда - это не является переводом.

Важно иметь согласие сотрудника. Но не в случае, когда перевод происходит для ликвидации последствий боевых действий или различных экстренных обстоятельств во время военного положения.