Як платити працівнику: відсотки, премії, KPI

28 серпня 2019 Стане у пригоді для: Підприємці

Часто підприємці платять невисокий базовий оклад співробітникам і запроваджують систему оплати, за якої заробіток працівника прямо залежить від його роботи.

Щоб співробітник розумів, на що розраховувати на старті, озвучте йому не лише умови роботи, а й чіткі розцінки за неї. Якщо запроваджуєте таку оплату для поточних працівників, також важливо донести до них, скільки коштуватиме їхня праця.

Зарплата працівників ФОП

Відрядна оплата

При відрядній оплаті сума грошей, яку отримає особа, прямо залежить від обсягу виконаної роботи.

У вас мають бути прописані відрядні розцінки за кожен вид робіт, і співробітник має знати їх.

Відрядна розцінка — це розмір оплати за одиницю продукції чи виконаної роботи.

Для відрядної оплати треба встановити норму виробітку (часу) і тарифну ставку. Норма виробітку — це кількість одиниць виготовленої продукції, обсяг виконаних робіт / наданих послуг, за одиницю часу, приміром, за годину роботи.

А норма часу — максимально допустимий час на виготовлення одиниці продукції / виконання операції.

Відрядні розцінки залежать від розрядів роботи, тарифних ставок (окладів), норм виробітку й часу (ст. 90 КЗпП), визначаються розрахунковим шляхом. Їх установлюють у колективному договорі, ФОП у своєму наказі, якій потрібно узгодити з представником колективу (ч.ч. 2–3 ст. 97 КЗпП, ч. 1–2 ст. 15 ЗУ № 108). 

Ви не можете просто взяти суму навмання. Відрядну розцінку треба визначити: годинну або денну ставку ділите на годинну/денну норму виробітку. При цьому ставки мають відповідати розряду виконуваної роботи.

Наприклад, ставка робітника — 60 грн на годину. А норма виробітку — 10 шт./год. Відрядна розцінка = 60 грн / 10 шт. = 6 грн.

Як обчислити відрядну зарплату: відрядну розцінку множите на кількість виготовлених виробів. Чим більше зробить працівник, тим більше заробить.

За місяць працівник виготовив 15 столів — розцінка 150 грн і 30 табуреток — розцінка 90 грн. Відрядний заробіток працівника за місяць становитиме: 15 шт. × 150 грн + 30 шт. × 90 грн = 4950 грн.

Застосувати відрядну оплату можна не завжди, зазвичай її використовують на виробництві, а ще якщо:

  • можливий точний облік обсягу виконаних робіт;
  • потрібно збільшити випуск продукції;
  • чисельність працівників обмежена й вони не можуть виконати замовлення;
  • якість продукції зберігається.

Відсоток від продажів

Базовий оклад плюс відсотки від результату роботи співробітника:

  • Базовий оклад — це фіксована сума, яку працівник отримає в будь-якому разі.
  • Відсоток — це теж частина основної зарплати, просто змінна, залежить від виручки, яку приніс бізнесу працівник, або суми укладених договорів. Від місяця до місяця буде відрізнятися (пп. 2.1.2 Інструкції № 5).

Наприклад, у менеджера з продажів зарплата складається з фіксованого окладу (5 тис. грн) і відсотка від виручки, отриманої від продажу ним товарів (10%). За місяць співробітник закрив 10 угод на суму 180 тис. грн. Його зарплата становитиме: 5 тис. грн + 180 тис. грн × 10% = 23 тис. грн.

Щоправда, така схема оплати застосовна не в усіх бізнесах, а тільки там, де фінансова винагорода прямо залежить від роботи людини

KPI

Система KPI теж ґрунтується на тому, що зарплата співробітника прямо залежить від його роботи: чим кращі показники, тим більше грошей отримає. Це вигідно для роботодавця, але не викликає захоплення у співробітників.

Зарплата на базі KPI може складатися з трьох частин:

  • постійної — окладу або тарифної ставки за посадою, як у штатному розписі;
  • змінної — винагороди, прив'язаної до результатів роботи людини через KPI. Для кожного показника KPI має бути встановлений відсоток впливу на змінну частину зарплати, які в сумі становлять 100%;
  • нерегулярних — премій та за виконання робіт, які неможливо запланувати заздалегідь.

Розраховують KPI за підсумками місяця, зарплату працівникам платять виходячи з виконання показника. Тому важливо:

  1. Визначити основні показники роботи для конкретного співробітника: виконати план продажів, залучити нових клієнтів, продовжити контракти з діючими тощо.
  2. Присвоїти вагу завданням, які має виконати особа, — розподілити за ступенем їх важливості. Завдання мають бути чітко прописані, а співробітник проінформований про ступінь важливості кожного.
  3. Загальна вага всіх показників має дорівнювати одиниці (100%).
  4. За підсумками місяця — аналіз, на скільки відсотків працівник виконав показники.
  5. Розрахувати індекс KPI, для цього потрібні три складові: вага кожного показника, мета за показником і фактичний результат у відсотках. Індекс KPI = Вага KPI × фактично досягнутий результат / поставлена працівнику мета.
  6. Розрахувати зарплату.

Як розрахувати KPI співробітника. Наприклад, роботу менеджера з продажів ви оцінюєте за трьома показниками:

  • KPI 1 — кількість продажів новим клієнтам;
  • KPI 2 — кількість повторних продажів;
  • KPI 3 — кількість продажів за «сплячою базою».

Питома вага показників:

  • KPI 1 = 0,25;
  • KPI 2 = 0,25;
  • KPI 3 = 0,5.

Працівнику достатньо перевищити 20%, щоб виконати KPI за цими показниками.

Якщо співробітник перевиконав план: за KPI 1 — на 20%, KPI 2 — на 5% і KPI 3 — на 1%, коефіцієнт виконання дорівнює:

  • індекс KPI 1 = 0,25 × 40 / 20 = 0,5;
  • індекс KPI 2 = 0,25 × 25 / 20 = 0,3125;
  • індекс KPI 3 = 0,5 × 21 / 20 = 0,525.

Коефіцієнт результативності = 1,3375.

Ось формула для розрахунку кіпіай:

  • Б — базовий посадовий оклад — 10 тис. грн, цю суму працівник отримає незалежно від того, виконає кіпіай чи ні;
  • 0,5 — постійний коефіцієнт — основа для розрахунків розміру премії — 50% базового окладу (співвідношення змінної до постійної частини зарплати);
  • i — кількість коефіцієнтів KPI, які використовують для оцінки роботи працівника;
  • Ki — коефіцієнт виконання відповідного KPI;
  • Pi — питома вага відповідного KPI.

Отримаємо розмір премії:

КП = 10 тис. грн × 0,5 × (0,5 × 0,25 + 0,3125 × 0,25 + 0,525 × 0,5) = 2328,13 грн

Складно запровадити систему KPI там, коли результати роботи співробітника важко порахувати.

Премія

Крім основної зарплати у вигляді ставки (окладу), можете передбачити виплату працівникам доплат, надбавок і премій (п. 2.2 Інструкції № 5).

Премії відносять до заохочувальних виплат, це не основна частина зарплати, а додаткова, прив'язана до викотання показників, тобто в одному місяці ви можете її заплатити, в іншому ні.

Премія виплачується за результатами роботи (Методичні рекомендації № 23).

Але важливо розуміти, що премія не залежить від вашого настрою, а правила виплати премії (у якому випадку виплачувати, в які строки та скільки) потрібно прописати в окремому документі. Це може бути положення про преміювання, колдоговір або організаційний наказ. Документ обов'язково погодити з трудовим колективом.

Що пишуть:

  • за що платять премію. Умов може бути кілька, наприклад за укладання договорів з новими клієнтами — 30% премії, за укладання контракту на певну суму — 50% тощо;
  • посади співробітників;
  • порушення, через які премію не видадуть;
  • розмір і строки виплати.

Яку суму отримає кожен працівник — визначаєте за результатами періоду, за який вона нараховується (місяць, квартал, рік), а потім видаєте про це наказ.

Коли приймаєте працівника на роботу, можете домовитися з ним, що, крім окладу, будете виплачувати премію за виконання певних показників, а от якщо він прогулюватиме, грубіянитиме клієнтам, спізнюватиметься й погано працюватиме, ви маєте право премію не платити й зафіксувати це в договорі.

Наприклад, положенням про преміювання передбачена виплата премії працівникам у відсотках від окладу у випадку, якщо виручка бізнесу за місяць складе:

  • 50–100 тис. грн — 10%;
  • 101–120 тис. грн — 20%;
  • 121–150 тис. грн — 30%;
  • понад 150 тис. грн — 50%.

Оклад менеджера 10 тис. грн, за результатами місяця виручка становить 110 тис. грн. Розмір премії — 2 тис. грн.

У документі про преміювання можна прописати, що якщо в бізнесі погано з виручкою, премію ви не платите, а от оклад видати зобов'язані. Якщо ж умови дотримані й показники виконані, виплачуєте премію.

Премії входять до фонду оплати праці й можуть бути двох видів (ст. 2 ЗУ № 108 та пп. 2.2.2–2.3.2 Інструкції № 5):

  • систематичні — пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, належать до додаткової зарплати;
  • разові — це компенсаційні та інші грошові виплати, не передбачені нормативкою або понад установлені в ній норми. Вони належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Це, наприклад, винагороди й заохочення, що здійснюються раз на рік.

Поставте своє запитання

Усі питання

Будьте завжди в курсі

Підпишіться й щотижня отримуйте на пошту свіжі статті про ведення бізнесу
і дайджест з новинами.

Підбірки