Как платить работнику: проценты, премии, KPI

28 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Часто предприниматели платят невысокий базовый оклад сотрудникам и внедряют систему оплаты, при которой заработок человека напрямую зависит от его работы.

Чтобы сотрудник понимал, на что рассчитывать на старте, озвучьте ему не только условия работы, но и чёткие расценки за неё. Если вводите такую оплату для текущих работников, также важно донести до них, сколько будет стоить их труд.

Зарплата работников ФЛП

Сдельная оплата

При сдельной оплате сумма денег, которую получит человек, напрямую зависит от объёма выполненной работы.

У вас должны быть прописаны сдельные расценки за каждый вид работ, и сотрудник должен знать их.

Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу продукции или проделанной работы.

Для сдельной оплаты надо установить норму выработки (времени) и тарифную ставку. Норма выработки — это количество единиц изготовленной продукции, объём выполненных работ / предоставленных услуг за единицу времени, к примеру, за час работы.

А норма времени — максимально допустимое время на изготовление единицы продукции / выполнение операции.

Сдельные расценки зависят от разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки и времени (ст. 90 КЗоТ), определяются расчётным путём. Их устанавливают в коллективном договоре или в приказе ФЛП, который надо согласовать с представителем коллектива (ч.ч. 2–3 ст. 97 КЗоТ, ч. 1–2 ст. 15 ЗУ № 108). 

Вы не можете просто взять сумму с потолка. Сдельную расценку надо определить: часовую или дневную ставку делите на часовую/дневную норму выработки. При этом ставки должны соответствовать разряду выполняемой работы.

Например, часовая ставка рабочего — 60 грн. А норма выработки — 10 шт./час. Сдельная расценка = 60 грн / 10 шт. = 6 грн.

Как считать сдельную зарплату: сдельную расценку умножаете на количество изготовленных изделий. Чем больше сделает человек, тем больше заработает.

За месяц работник изготовил 15 столов — расценка 150 грн и 30 табуреток — расценка 90 грн. Сдельный заработок работника за месяц составит: 15 шт. × 150 грн + 30 шт. × 90 грн = 4950 грн.

Применить сдельную оплату можно не всегда, обычно её используют на производстве, а ещё если:

  • возможен точный учёт объёма выполненных работ;
  • нужно увеличить выпуск продукции;
  • численность сотрудников ограничено и они не могут выполнить заказы;
  • качество продукции сохраняется.

Процент от продаж

Базовый оклад плюс проценты от результата работы сотрудника:

  • Базовый оклад — это фиксированная сумма, которую работник получит в любом случае.
  • Процент — это тоже часть основной зарплаты, просто переменная, зависит от выручки, которую принёс бизнесу работник, или суммы заключённых договоров. От месяца к месяцу будет отличаться (пп. 2.1.2 Инструкции № 5).

Например, у менеджера по продажам зарплата состоит из фиксированного оклада (5 тыс. грн) и процента от выручки, полученной от продажи им товаров (10%). За месяц сотрудник закрыл 10 сделок на сумму 180 тыс. грн. Его зарплата составит: 5 тыс. грн + 180 тыс. грн × 10% = 23 тыс. грн.

Правда, такая схема оплаты применима не во всех бизнесах, а только там, где финансовое вознаграждение напрямую зависит от работы человека

KPI

Система KPI тоже основывается на том, что зарплата сотрудника напрямую зависит от его работы: чем лучше показатели, тем больше денег получит. Это выгодно для работодателя, но не приводит в восторг сотрудников.

Зарплата на базе KPI может состоять из трёх частей:

  • постоянной — оклада или тарифной ставки по должности, как в штатном расписании;
  • переменной — вознаграждения, привязанного к результатам работы человека через KPI. Для каждого показателя KPI должен быть установлен процент влияния на переменную часть зарплаты, которые в сумме составят 100%;
  • нерегулярных — премий и за выполнение работ, которые невозможно запланировать заранее.

Рассчитывают KPI по итогам месяца, зарплату работникам платят исходя из выполнения показателя. Поэтому важно:

  1. Определить основные показатели работы для конкретного сотрудника: выполнить план продаж, привлечь новых клиентов, продлить контракты с действующими и пр.
  2. Присвоить вес задачам, которые должен выполнить человек, — распределить по степени их важности. Задачи должны быть чётко прописаны, а сотрудник проинформирован о степени важности каждой.
  3. Общий вес всех показателей должен быть равен единице (100%).
  4. По итогам месяца — анализ, каких показателей достиг сотрудник, на сколько процентов они выполнены.
  5. Рассчитать индекс KPI, для этого нужны три составляющие: вес каждого показателя, цель по показателю и фактический результат в процентах. Индекс KPI = Вес KPI × фактически достигнутый результат / поставленная работнику цель.
  6. Рассчитать зарплату.

Как рассчитать KPI сотрудника. Например, работу менеджера по продажам вы оцениваете по трём показателям:

  • KPI 1 — количество продаж новым клиентам;
  • KPI 2 — количество повторных продаж;
  • KPI 3 — количество продаж по «спящей базе».

Удельный вес показателей:

  • KPI 1 = 0,25;
  • KPI 2 = 0,25;
  • KPI 3 = 0,5.

Работнику достаточно превысить планку в  20%, чтобы выполнить KPI по этим показателям.

Если сотрудник перевыполнил план: по KPI 1 — на 20% (т.е. 40%), KPI 2 — на 5% (25%) и KPI 3 — на 1% (21%), коэффициент выполнения равен:

  • индекс KPI 1 = 0,25 × 40 / 20 = 0,5;
  • индекс KPI 2 = 0,25 × 25 / 20 = 0,3125;
  • индекс KPI 3 = 0,5 × 21 / 20 = 0,525.

Коэффициент результативности = 1,3375.

Вот формула для расчёта кипиай:

  • Б — базовый должностной оклад — 10 тыс. грн, эту сумму работник получит независимо от того, выполнит кипиай или нет;
  • 0,5 — постоянный коэффициент — основа для расчёта размера премии — 50% базового оклада (соотношение переменной к постоянной части зарплаты);
  • i — количество коэффициентов KPI, которые используют для оценки работы сотрудника;
  • Ki — коэффициент выполнения соответствующего KPI;
  • Pi — удельный вес соответствующего KPI.

Получим размер премии:

КП = 10 тыс. грн × 0,5 × (0,5 × 0,25 + 0,3125 × 0,25 + 0,525 × 0,5) = 2328,13 грн

Сложно внедрить систему KPI там, когда результаты работы человека трудно посчитать.

Премия

Кроме основной зарплаты в виде ставки (оклада) можете предусмотреть выплату работникам доплат, надбавок и премий (п. 2.2 Инструкции № 5).

Премии относят к поощрительным выплатам, это не основная часть зарплаты, а дополнительная, в одном месяце вы можете её заплатить, в другом нет, платить раз в квартал или в конце года или вообще привязать к финансовым результатам бизнеса.

Премия выплачивается по результатам работы (Методические рекомендации № 23).

Важно понимать, что премия не зависит от вашего настроения, а правила выплаты премии (за что выплачивать, в какие сроки, в каком размере), нужно прописать в положении о премировании или в колдоговоре, можно в организационном приказе. Документ обязательно надо согласовать с трудовым коллективом.

Что пишут:

  • за что платят премию. Условий может быть несколько, например, за заключение определённого количества договоров с новыми клиентами — 30% от зарплаты, подписание контракта на определённую сумму — 50% и так далее;
  • должности сотрудников;
  • нарушения, из-за которых премию не выдадут;
  • размер и сроки выплаты.

Какую сумму получит каждый работник — определяете по итогам периода, за который она начисляется (месяц, квартал, год), а потом издаёте приказ.

При приёме на работу вы можете договориться с человеком, что помимо оклада будете выплачивать премию за выполнение определённых показателей, а вот если он будет прогуливать, хамить клиентам, опаздывать и плохо работать, вы имеете право премию не платить и зафиксировать это в договоре.

Например, положением о премировании предусмотрена выплата премии работникам в процентах от оклада в случае, если выручка бизнеса за месяц составит:

  • 50–100 тыс. грн — 10%;
  • 101–120 тыс. грн — 20%;
  • 121–150 тыс. грн — 30%;
  • свыше 150 тыс. грн — 50%.

Оклад менеджера 10 тыс. грн, по результатам месяца выручка составила 110 тыс. грн. Размер премии — 2 тыс. грн.

В документе о премировании можно прописать, что если в бизнесе плохо с выручкой, премию вы не платите, а вот оклад выдать обязаны. Если же условия соблюдены и показатели выполнены, выдать премию обязаны.

Премии входят в фонд оплаты труда и могут быть двух видов (ст. 2 ЗУ № 108 и пп. 2.2.2– 2.3.2 Инструкции № 5):

  • систематические — связаны с выполнением производственных задач и функций, относятся к дополнительной зарплате;
  • разовые — это компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные нормативкой или сверх установленных в ней норм. Они относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам. Это, например, вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год. 

Спрашивают

Все вопросы

Будьте всегда в курсе

Подпишитесь и получайте на почту свежие статьи о ведении бизнеса
и новостной дайджест.

Подборки