Зміна істотних умов праці: умови впровадження та порядок звільнення працівників?

06 липня 2023

Багато хто оформляє скорочення штату, деякі стикаються з необхідністю зміни умов роботи. Однак це стосується також штату співробітників.

Так, законодавець передбачив юридичну здатність розриву трудових угод із штатними співробітниками з ініціативи роботодавця за коректив у істотних умовах в організації праці. Пропонуємо розглянути, до яких ситуацій це стосується і як це можна здійснити.

Істотні умови – що це?

У п.1 ч.1 ст.40 КЗпП вказано, що трудова угода, оформлена на невизначений термін, а також термінові трудові угоди до моменту завершення, роботодавець має можливість розірвання, зокрема, при впровадженні «змін в організації виробництва та праці». Це стосується і дій при внесенні коректив до організації подальшої господарської діяльності підприємства, зменшення чисельності співробітників.До суттєвих умов праці слід відносити:

•  системи та величина оплати праці (сюди входять всі види зарплати, починаючи від окладу, і закінчуючи різними виплатами та багатьом іншим);
•  пільги, передбачені статутом компанії чи змістом колективного договору;
•  режим роботи;
•  застосування або скасування режиму неповного робочого часу;
•  впровадження або скасування суміщення професій;
•  визначення системи розрядів та найменування посад.

Цей перелік не має імперативного характеру. Його можна доповнювати з кожною конкретною обставиною, враховуючи певні умови, які спричинили прийняття такого рішення про анонсування цих коректив.

Зверніть увагу! Для трудових угод за умови наявності спрощеного режиму регулювання істотні умови викладені детально у змісті ст.49-2 КЗпП.

Дані корективи повинні зумовлюватись змінами в організації виробництва та характеру праці, а саме:

•  раціоналізація робочих місць;
•  впровадження нових форм організації праці;
•  формування нових методів, технологій та ін.

 * докладніше див. п. 10 Постанови No 9, лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. No 159/0/22-17

Не може визнаватись подібними корективами скорочення обсягів продажів. Вказівка ​​такого формулювання у змісті розпорядчої документації як передумова до таких змін пов'язана з високим ризиком.

Як оформити зміну істотних умов праці компанії?

Це має встановлюватись у локальних документах компанії:

•  у колективному договорі;
•  правила внутрішнього трудового розпорядку;
•  штатному розкладі;
•  положення про оплату праці та ін.

За цими причинами потрібно перш за все змінити зміст релевантних локальних документів.

Важливо знати! Подібні зміни мають набути юридичної чинності не раніше закінчення 2-місячного терміну. Тобто попередити співробітників про подібні зміни слід за 2 місяці до моменту їх анонсування.

На період дії ВП на території України виняток відноситься до таких суттєвих умов, як час праці та відпочинку. Якщо відбувається коригування щодо цих умов, то законодавець з цього приводу передбачив особливий підхід.

Так роботодавець за ч.4 ст.6 Закону No2136 здатний скоригувати подібні умови анонсуванням релевантного наказу чи розпорядження, без внесення коректив до змісту колективного договору чи правил внутрішнього трудового розпорядку. Подібна вимога на даний момент відсутня.

Це пов'язано із зміною юридичного підходу до регулювання трудових відносин під час війни в Україні. Адже до нових реалій потрібно пристосувати не лише до бізнесу, а й створити відповідні можливості в рамках законодавчого поля.

Якщо компанії передбачено наявність виборного органу первинної профспілкової організації, слід узгоджувати із нею зміна істотних умов праці. За його відсутності необхідним буде здійснення погодження із профспілковим представником.

Зверніть увагу! Не в кожній компанії є обов'язковим створення такого органу. Але є він, то виконання вищезазначеної умови носить обов'язковий характер. Інакше норми закону буде порушено.

Так, за п.п. 3 та 4 ч.1 ст. 247 КЗпП повноваження цього органу поширюються на вирішення разом із роботодавцем питань щодо:

•  оплати праці (у всіх проявах, формах та видах);
•  робочого часу та часу відпочинку (щодо всіх документів, що регулюють ці питання);
•  інші питання.

Як повідомити працівників про зміну істотних умов праці?

Загальне правило говорить, що потрібно попереджати співробітників пізніше двох місяців про наявність змін у істотних умов праці (ч.3 ст.32 КЗпП).

Наявність правильно оформленого письмового релевантного повідомлення під підпис у майбутньому при можливій появі трудових спорів здатна бути забезпеченням для роботодавця доказами про повідомлення працівників на своєчасній основі, тобто за 2 місяці.

Однак в умовах війни роботодавці мають право не проводити повідомлення працівників з цього питання, тобто виконання цієї вимоги не має імперативного характеру. Це зафіксовано у ст. 3 Закону №2136 ще з 24 березня 2022 року.

Проте з 19 липня 2022 року було запроваджено вимогу про проведення подібних повідомлень не пізніше за введення в дію подібних оновлених умов роботи.

Таким чином, повідомляти співробітників необхідно відразу після анонсування керівником компанії релевантного рішення про подібні корективи, проте не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Для початку доцільним буде видання розпорядчого наказу, який став передумовою для подальшого повідомлення співробітників про анонсування таких змін.

Повідомлення може бути складене так:

Ці дії є обов'язковими. Інакше це може бути підставою для судового процесу. А суд практично завжди посідає бік працівників.

Працівник не погоджується з новими суттєвими умовами праці

У ч.4 ст.32 КЗпП викладено, що за неможливості зберегти колишні умови праці за незгоди працівника продовжувати роботи на нових, трудова угода розривається по п.6 ст. 36 КЗпП.

Так, безпосередньо зазначено, що як передумова до розірвання трудової угоди може виступати відмова від виконання трудової діяльності зі зміненими істотними умовами праці. При звільненні з цієї підстави колишньому співробітнику слід виплатити вихідну допомогу у величині щонайменше середньомісячного заробітку (ст.44 КЗпП).

Про свою відмову співробітник зобов'язаний повідомити керівну ланку в письмовому вигляді шляхом направлення заяви, у змісті якої можна вказати, наприклад, таке:

Подібна заява фігурально здатна послужити передумовою для подальшого звільнення та анонсування релевантного наказу.

Подальше виконання процедури зі звільнення проводиться за загальним порядком, а саме з імперативним виконанням дій, викладених у ч.1 ст.47 та ст.116 КЗпП. А саме слідує:

1) Надати колишньому співробітнику копію наказу про звільнення;

2) Внести до трудової книжки наступний запис:

3) Здійснити остаточний розрахунок, у тому числі щодо компенсації за невикористані дні відпустки та виплати вихідної допомоги;

4) Надати письмове повідомлення щодо сум, які були нараховані та виплачені останньому, виплата має відбутися у день звільнення.

Важливо розуміти! Весь документальний супровід цього питання має відбуватися чітко в рамках закону. Адже всі закони щодо регулювання трудових відносин, а також судді стають насамперед на захист прав працівників. Тому правильне оформлення всієї документації може стати запорукою захисту інтересів компанії надалі. У тому числі у суді.

Чи можливе дистанційне розірвання трудової угоди?