Изменение существенных условий труда: условия внедрения и порядок увольнения сотрудников?

06 июля 2023

Многие оформляют сокращение штата, некоторые сталкиваются с необходимостью изменения условий работы. Однако это касается также и штата сотрудников.
Так, законодатель предусмотрел юридическую способность разрыва трудовых соглашений с штатными сотрудниками по инициативе работодателя при коррективах в существенных условиях в организации труда. Предлагаем рассмотреть, к каким ситуациям это имеет отношение и в как это можно осуществить.

Существенные условия – что это?

В п.1 ч.1 ст.40 КЗоТа указано, что трудовое соглашение, оформленное на неопределённый срок, а также срочные трудовые соглашения до момента завершения, работодатель обладает возможностью расторжения, в частности, при внедрении «изменений в организации производства и труда». Это относится и к действиям при внесении корректив в организацию дальнейшей хозяйственной деятельности компании, уменьшения численности сотрудников.
К существенным условиям труда следует относить:

• системы и величина оплаты труда (сюда входят все виды зарплаты, начиная от оклада, и заканчивая различными выплатами и многим другим);
• льготы, предусмотренные уставом компании или содержанием коллективного договора;
• режим работы;
• применение или отмена режима неполного рабочего времени;
• внедрение или отмена совмещения профессий;
• определение системы разрядов и наименования должностей.

Этот список не носит императивного характера. Его можно дополнять с каждым конкретным обстоятельством, учитывая определённые условия, которые послужили причиной для принятия подобного решения об анонсировании этих корректив.
Обратите внимание! Для трудовых соглашений при условии наличия упрощённого режима по регулированию существенные условия изложены детально в содержании ст.49-2 КЗоТ.
Данные коррективы должны обуславливаться изменениями в организации производства и характера труда, а именно:

• рационализация рабочих мест;
• внедрение новых форм организации труда;
• формирование новых методов, технологий и др.

* подробнее см. п. 10 Постановления No 9, письмо Минсоцполитики от 13.04.2017 г. No 159/0/22-17
Не может признаваться подобными коррективами сокращение объёмов продаж. 

Указание подобной формулировки в содержании распорядительной документации в качестве предпосылки к подобным изменениям сопряжено с высоким риском.

 Как оформить изменение существенных условий труда в компании?

Это должно устанавливаться в локальных документах компании:

• в коллективном договоре;
• правилах внутреннего трудового распорядка;
• штатном расписании;
• положениях об оплате труда и др.

По данным причинам требуется прежде всего изменить содержание релевантных локальных документов.
Важно знать! Подобные изменения должны вступить в юридическую силу не ранее истечения 2-ухмесячного срока. То есть предупредить сотрудников о подобных изменениях следует за 2 месяца до момента их анонсирования.
На период действия ВП на территории Украины исключение относится к подобным существенным условиям, как время труда и отдыха. Если происходит корректировка по части именно этих условий, то законодатель на этот счёт предусмотрел особый подход.
Так работодатель по ч.4 ст.6 Закона No2136 способен скорректировать подобные условия анонсированием релевантного приказа или распоряжения, без внесения корректив в содержание коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка. Подобное требование на данный момент отсутствует.
Это связано с изменением юридического подхода к регулированию трудовых отношений в период войны в Украине. Ведь к новым реалиям требуется приспособить не только бизнесу, но и создать соответствующие возможности в рамках законодательного поля.
Если в компании предусмотрено наличие выборного органа первичной профсоюзной организации, то следует согласовывать с ним изменение существенных условий труда. При его отсутствии необходимым будет осуществление согласования с профсоюзным представителем.
Обратите внимание! Не в каждой компании считается обязательным создание подобного органа. Но есть он есть, то выполнение вышеупомянутого условия носит обязательный характер. В противном случае нормы закона будут нарушены.
Так, по п.п. 3 и 4 ч.1 ст. 247 КЗоТ полномочия данного органа распространяются на решение вместе с работодателем вопросов касательно:

• оплаты труда (во всех проявлениях, формах и видах);
• рабочего времени и времени отдыха (относительно всех документов, которые регулируют эти вопросы);
• другие вопросы.

 Как уведомить сотрудников об изменении существенных условий труда?

Общее правило гласит, что требуется предупреждать сотрудников по позднее 2-ух месяцев о наличии изменений в существенных условий труда (ч.3 ст.32 КЗоТ).
Наличие правильно оформленного письменного релевантного уведомления под подпись в будущем при возможном появлении трудовых споров способно выступить обеспечением для работодателя доказательствами об уведомлении работников на своевременной основе, то есть за 2 месяца.
Однако в условиях войны работодатели обладают правом не проводить уведомления работников по данному вопросу, то есть выполнение данного требования не имеет императивного характера. Это зафиксировано в ст. 3 Закона No2136 ещё с 24 марта 2022 года.
Однако с 19 июля 2022 года было внедрено требование о проведении подобных уведомлений не позднее введения в действия подобных обновлённых условий работы.
Таким образом, уведомлять сотрудников необходимо сразу после анонсирования руководителем компании релевантного решения о подобных коррективах, однако не позднее допуска к работе с изменёнными условиями труда.
Для начала целесообразным будет издание распорядительного приказа, который послужил предпосылкой для дальнейшего уведомления сотрудников об анонсировании подобных изменений.

Уведомление может быть составлено так:

Эти действия являются обязательными. В противном случае это может послужить основанием к судебному процессу. А суд практически всегда занимает сторону работников.

 
Работник не соглашается с новыми существенными условиями труда

В ч.4 ст.32 КЗоТ изложено, что при невозможности сохранить прежние условия труда при несогласии работника продолжать работы в новых, трудовое соглашение разрывается по п.6 ст. 36 КЗоТ.
Так, непосредственно указано, что в качестве предпосылки к расторжению трудового соглашения может выступать отказ от выполнения трудовой деятельности с изменёнными существенными условиями труда. При увольнении по данному основанию бывшему сотруднику следует выплатить выходное пособие в величине не менее среднемесячного заработка (ст.44 КЗоТ).
О своём отказе сотрудник обязан уведомить руководящее звено в письменном виде путём направления заявления, в содержании которого можно указать, например, следующее:

Подобное заявление фигурально способно послужить в качестве предпосылки для последующего увольнения и анонсирования релевантного приказа.

Дальнейшее выполнение процедуры по увольнению производится по общему порядку, а именно с императивным исполнением действий, изложенных в ч.1 ст.47 и ст.116 КЗоТ. А именно следует:
1) Предоставить бывшему сотруднику копию приказа об увольнении;
2) Внести в трудовую книжку следующую запись:

3) Произвести окончательный расчёт, в том числе относительно компенсации за неиспользованные дни отпуска и выплаты выходного пособия;
4) Предоставить письменное уведомление касательно сумм, которые были начислены и выплачены последнему, выплата должна произойти в день увольнения.
Важно понимать! Всё документальное сопровождение данного вопроса должно происходить чётко в рамках закона. Ведь все законы по регулированию трудовых отношений, а также судьи, становятся прежде всего в защиту прав работников. 

Поэтому правильное оформление всей документации может послужить залогом для защиты интересов компании в дальнейшем. В том числе в суде.

Возможно ли дистанционное расторжение трудового соглашения?