Як правильно оформити звільнення працівника, якщо немає роботи?
29 листопада 2023
З часом у результаті війни в Україні спостерігається дедалі більше руйнувань, рівно пропорційно завданих збитків. Як правильно вчинити роботодавцю у ситуації, коли через бойові дії (БД – далі) він не здатний дати роботу своїм співробітникам? Чи є законна можливість оформити їхнє звільнення? Як це зробити грамотно? Що робити, щоби не стати фігурантом судових розглядів? Давайте розумітися.
Нова прерогатива для звільнення
З 19.07.2022 року у змісті КЗпП позначилася нова підстава для розірвання трудового договору із працівником з ініціативи роботодавця. Таким чином, законодавець підлаштовує нормативку під реалії сьогодення. А анонсування такої правової норми спрямовано реалізацію гарантій трудових прав як працівників, і роботодавців.
Звучить нове формулювання таким чином: за відсутності можливості щодо забезпечення працівника роботою, зафіксованою трудовою угодою, через знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або власності роботодавця через БД (п.6 ч.1 ст.41 КЗпП).
Важливо розуміти! Подібна неможливість забезпечити роботою повинна мати обґрунтований характер. Згідно з позицією Мінекономіки, документами, які можуть підтвердити знищення майна, можуть бути документи з технічної інвентаризації, які засвідчують факт знищення майна, довідки органів МВС, акти про пожежу, інші документи, які можуть бути офіційним висновком від організації, уповноваженим засвідчувати факт знищення майна, і т.п.
В іншому випадку, за наявності такої обґрунтованості дане звільнення матиме незаконний характер. І таким чином, можна згодом стати фігурантом трудового спору з мінімальною можливістю виграшу, оскільки судова система завжди займає бік працівника.
Важливо розуміти! Для звільнення з цієї причини має бути наявність відразу трьох підстав одночасно.
А саме:
- Наявність причини – БД;
- Наявність слідства, що у знищенні потужностей роботодавця, відсутність змогу організації праці;
- Результат - відсутність можливості забезпечення необхідних трудовою угодою умов праці, внаслідок сукупності зазначених вище причин та наслідків.
При цьому наявність БД має підтверджуватись документально та законодавчо. А саме дана територія (місцерозташування роботодавця) має бути включена до Переліку №309. За відсутності цього моменту звільнення можуть вважати необгрунтованим. А знищення майна також слід підтверджувати документально, як було зазначено вище.
Інакше це може бути підставою для суду з боку працівника. А відсутність можливості забезпечення безпеки на робочому місці – це неоднозначна підстава для звільнення і під цю статтю вона не підходить.
Паралельно нову підставу для звільнення законодавець зафіксував і правила здійснення такого звільнення.
- Розірвання трудової угоди в даному випадку слід проводити за відсутності можливості щодо переведення працівника за його згодою на іншу роботу (ч.4 ст.41 КЗпП). Отже, роботодавець до запуску процедури звільнення зобов'язаний запропонувати співробітнику іншу роботу (за наявності останньої).
Важливо знати! Працівнику слід запропонувати готівкові вакантні посади від моменту попередження до моменту звільнення. А його відмову від іншої роботи слід оформити документально, на папері. Адже, як відомо, ви можете убезпечити себе лише за наявності документів, що підтверджують. Тобто, до моменту звільнення працівникові слід пропонувати весь перелік вакантних посад. Крім іншого, на роботодавця покладено обов'язок щодо доведення неможливості переведення на іншу посаду. - Подібний співробітник має переважне право на укладення трудової угоди протягом одного року при анонсуванні зворотного прийому на роботу при наборі працівників аналогічної кваліфікації. Проте роботодавець не обумовлює обов'язки роботодавця щодо запобігання звільненим працівникам про поновлення прийому на роботу аналогічної кваліфікації. Подібну думку має ВС постанови від 26.03.2020 № 813/2704/17.
- Працівнику слід виплатити вихідну допомогу величиною не менше середньомісячного заробітку.
- Передбачено спеціальну процедуру. При «вивільненні» працівників з цієї підстави слід дотримуватись специфічної процедури за попереднім повідомленням. А саме оформлення персонального повідомлення працівника не пізніше ніж за 10 календарних днів профспілок, а при масовому вивільненні слід ще повідомляти Державну службу зайнятості.
Важливо знати! Остерігайтесь вибіркового звільнення. Тож якщо у вас є ідентичні посади, а звільнений був лише конкретний співробітник, а інший залишився на ідентичний посаді під час роботи, це слід обґрунтувати. Тому що суди також звертають на це свою увагу.
Слід звернути увагу на такі аспекти! Продовжуючи оформлення процедури звільнення, потрібно дотримати ряд правил і передумов, щоб уникнути проблем у майбутньому.
По-перше, йдеться не про отримання згоди профспілки, у ч.7 ст.49-2 КЗпП згадується надання профспілкам інформації про прийдешнє звільнення співробітником.
По-друге, необхідність у повідомленні Державної служби зайнятості виникає лише за масового звільнення працівників. Подібні категорії можна знайти у ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення" від 05.07.2012 № 5067-VI. У цій статті масове звільнення варіюється в залежності від чисельності початкового штату компанії, а також кількості передбачуваних звільнень.
За таких обставин роботодавцю слід за 10 календарних днів до проведення звільнення направити повідомлення на адресу державної служби зайнятості за формою №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці», завізоване наказом Мінекономіки від 18.03 .2021 № 563.
Одночасно з цим при масовому вивільненні працівників необхідно провести протягом 5 календарних днів консультації з профспілками щодо застосування заходів щодо запобігання звільненням або зведення їх числа до мінімуму або нівелювання негативних наслідків будь-яких звільнень.
Даний набір дій, який передує класичній процедурі звільнення, потрібно дотримуватися, щоб уникнути порушення закону та інших неприємних наслідків.
Після виконання зазначених вище дій піде проведення стандартної процедури звільнення працівників, а саме на дату припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний:
- надати працівникові копію наказу про звільнення;
- письмово повідомити працівника про нараховані та виплачені останньому при звільненні суми, з деталізацією кожного виду виплати;
- здійснити остаточний розрахунок з працівником;
- видати трудову книжку (якщо вона була в компанії) з релевантним записом про звільнення. При зберіганні трудового працівника, запис слід вносити на його вимогу.
