Как правильно оформить увольнение работника, если отсутствует работа?

29 ноября 2023

Новая прерогатива для увольнения

С 19.07.2022 года в содержании КЗоТ обозначилось новое основание для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Таким образом, законодатель подстраивает нормативку под реалии сегодняшнего дня. А анонсирование подобной правовой нормы направлено на реализацию гарантий трудовых прав как работников, так и работодателей.

Звучит новая формулировка следующим образом: при отсутствии возможности по обеспечению работника работой, зафиксированной трудовым соглашением, по причине уничтожения (отсутствия) производственных, организационных и технических условий, средств производства или собственности работодателя по причине БД (п.6 ч.1 ст.41 КЗоТ).

Важно понимать! Подобная невозможность обеспечить работой должна иметь обоснованный характер. Согласно позиции Минэкономики, документами, которые могут подтвердить уничтожение имущества, могут быть документы по технической инвентаризации, которые удостоверяют факт уничтожения имущества, справки органов МВД, акты о пожаре, другие документы, которые могут послужить официальным заключением от организация, уполномоченным удостоверять факт уничтожения имущества, и т.п.

В противном случае, при наличии подобной обоснованности данное увольнение будет иметь незаконный характер. И таким образом, можно впоследствии стать фигурантом трудового спора, с минимальной возможностью выигрыша, так как судебная система всегда занимает сторону работника.

Важно понимать! Для увольнения по данной причине должно быть наличие сразу 3-ёх оснований в один момент. 

А именно:

1. Наличие причины – БД;
2. Наличие следствия, выраженного в уничтожении мощностей работодателя, отсутствие возможности для организации труда;
3. Результат – отсутствие возможности обеспечения требуемых трудовым соглашением условий труда, в результате совокупности обозначенных выше причин и следствий.

При этом наличие БД должно подтверждаться документально и законодательно. А именно данная территория (месторасположения работодателя) должно быть включено в Перечень №309. При отсутствии данного момента увольнение могут посчитать необоснованным. А уничтожение имущества также следует подтверждать документально, как уже было указано выше.

В противном случае это может послужить основанием для суда со стороны работника. А отсутствие возможности обеспечения безопасности на рабочем месте – это неоднозначное основание для увольнения и под данную статью оно не подходит.

Параллельно новому основанию для увольнения законодатель зафиксировал и правила осуществления подобного увольнения.

1. Расторжение трудового соглашения в данном случае следует проводить при отсутствии возможности по переводу работника с его согласия на другую работу (ч.4 ст.41 КЗоТ). Таким образом, работодатель до запуска процедуры увольнения обязан предложить сотруднику другую работу (при наличии последней).
   Важно знать! Работнику следует предложить наличные вакантные должности от момента предупреждения до самого момента увольнения. А его отказ от предлагаемой другой работы следует оформить документально, на бумаге. Ведь, как известно, вы можете обезопасить себя лишь при наличии подтверждающих документов. То есть до момента увольнения работнику следует предлагать весь перечень вакантных должностей. Кроме прочего, на работодателя возложена обязанность по доказыванию невозможности перевода на другую должность.
2. Подобный сотрудник обладает преимущественным правом на заключение трудового соглашения на протяжении одного года при анонсировании обратного приёма на работу при наборе работников аналогичной квалификации. Однако работодатель не оговаривает обязанности работодателя по предупреждению уволенных работников о возобновлении приёма на работу аналогичной квалификации. Подобное мнение имеет ВС постановлении от 26.03.2020 № 813/2704/17.
3. Работнику следует выплатить выходное пособие величиной не менее среднемесячного заработка.
4. Предусмотрена особая процедура. При «высвобождении» работников по данному основанию следует соблюдать специфическую процедуру по предварительному уведомлению. А именно оформление персонального уведомления работника не позднее, чем за 10 календарных дней, профсоюзов, а при массовом высвобождении следует ещё уведомлять Государственную службу занятости.
   

Важно знать! Остерегайтесь выборочного увольнения. Так, если у вас есть идентичные должности, а уволен был лишь конкретный сотрудник, а другой остался на идентичной должности при работе, это следует обосновать. Так как суды также обращают на это своё внимание.

Следует обратить внимание на такие аспекты! В продолжение оформления процедуры увольнения требуется соблюсти ряд правил и предпосылок, во избежание проблем в будущем.

Во-первых, говорится не о получении согласия профсоюза, в ч.7 ст.49-2 КЗоТ упоминается предоставление профсоюзам информации о грядущем увольнении сотрудником.

Во-вторых, необходимость в уведомлении Государственной службы занятости возникает лишь при массовом увольнении работников. Подобные категории можно найти в ст. 48 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI. В данной статье массовое увольнение варьируется в зависимости от численности изначального штата компании, а также числа предполагаемых увольнений.

При таких обстоятельствах работодателю следует за 10 календарных дней до проведения увольнения направить уведомление в адрес государственной службы занятости по форме №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», завизированное приказом Минэкономики от 18.03.2021 № 563.

Одновременно с этим при массовом высвобождении сотрудников необходимо провести в течение 5 календарных дней консультации с профсоюзами о применении мер касательно предотвращения увольнений или сведения их числа к минимуму либо нивелированию отрицательных последствий любых увольнений.

Данный набор действий, который предшествует классической процедуре увольнения, требуется соблюсти для избежание нарушения закона и других неприятных последствий.

После выполнения обозначенных выше действия, последует проведение стандартной процедуры увольнения работников, а именно на дату прекращения трудового договора работодатель обязан:

• предоставить работнику копию приказа об увольнении;
• в письменном виде уведомить работника о начисленных и выплаченных последнему при увольнении суммах, с детализацией каждого вида выплаты;
• сделать окончательный расчёт с работником;
• выдать трудовую книжку (если она была в компании) с релевантной записью об увольнении. При хранении трудовой у работника, запись следует вносить по его требованию.

Работодатель может отказать в предоставлении дней отдыха

На первый взгляд, всё достаточно просто. Однако следует обратить внимание на каждый нюанс подобного увольнения, и оформить все необходимые бумаги правильно. 

В противном случае, а такая судебная практика уже есть, можно попасть под выплату среднего заработка работнику по причине вынужденного прогула за немалый промежуток времени с последующим восстановлением в должности.