Увольнение за прогул в условиях военного положения

05 мая 2025 Пригодится для: Предприниматели

С начала военных действий многие граждане Украины покинули опасные территории, перемещаясь в более безопасные регионы. Однако деятельность ряда предприятий на таких территориях продолжается, и неявка работников фиксируется как нарушение. Может ли работодатель уволить сотрудника, не явившегося на работу из-за переезда? Об этом поговорим далее.

Согласно п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 No 9, прогулом будет признаваться отсутствие сотрудника на рабочем месте более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин — непрерывно или суммарно.Реализация ФЛП-единщиком группы 3 работ: как сократить доход?

Что не является прогулом:

нахождение сотрудника в пределах предприятия, но вне конкретного рабочего места;
отказ выйти на работу вследствие незаконного перевода на другую должность;
отсутствие из-за обязательной явки в государственные инстанции (ТЦК и СП, прокуратура, суд и пр.);
отказ выполнять работу, не оговорённую трудовым соглашением, либо по состоянию здоровья;
невыход на работу после завершения срока предупреждения об увольнении по инициативе сотрудника.

Основание для увольнения за прогул прописано в п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Закон не запрещает расторгать трудовые отношения по этой причине даже в период ВП. Однако такое увольнение квалифицируется как дисциплинарное наказание, и потому требует соблюдения соответствующей процедуры. Далее рассмотрим её подробно.

Порядок увольнения по причине прогула

1. Фиксация факта отсутствия

Прежде всего необходимо удостовериться, что за это нарушение не было применено иного взыскания — например, выговора. Согласно ст. 147 КЗоТ, за одно дисциплинарное нарушение может применяться только один вид наказания.

Если принято решение уволить работника, нужно задокументировать прогул. Для этого оформляются:

докладная записка от непосредственного руководителя сотрудника на имя директора;
акт, подтверждающий отсутствие на рабочем месте, подписанный не менее чем тремя представителями комиссии. В акте требуется
указать точное время отсутствия, исключая обеденный перерыв;
релевантные пометки в табеле учета рабочего времени.

2. Установление причины отсутствия

Требуется запросить у сотрудника письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Это можно сделать следующими способами:

связаться по телефону с ним или его близкими;
отправить сообщение в мессенджере;
направить письмо по электронной почте;
навестить по адресу регистрации или проживания;
отправить заказное письмо с уведомлением о вручении.

Если сотрудник отказывается объяснять причины отсутствия, составляется акт об этом.

Важно! Отсутствие связи с работником не является поводом для немедленного увольнения. Работодатель должен регулярно предпринимать попытки его найти. Если в течение четырёх месяцев работник не выходит на связь, можно уволить его на основании п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ за длительное отсутствие без объяснения причин.

Если доказательства прогула налицо, но объяснений нет, увольнение всё же может состояться. Однако желательно получить пояснения — возможно, причины отсутствия окажутся уважительными.Как рассчитывать курсовые разницы в отчетности

3. Согласование с профсоюзом (если применимо)

В мирное время при увольнении члена профсоюза требовалось предварительное согласие профсоюзного органа. Однако на период военного положения, согласно ч. 2 ст. 5 Закона No 2136, такое согласование обязательно только при увольнении лиц, входящих в состав профорганов.

4. Издание приказа

Издаётся приказ о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения, где указывается дата и время прогула. Образец такого приказа существует.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. При отказе составляется акт. Ознакомление можно провести дистанционно.

5. Завершение расчётов и выдача документов

В день увольнения сотруднику передаются:

копия приказа;
уведомление о начислениях и выплатах при увольнении;
трудовая книжка (если она находится у работодателя).

Также необходимо произвести окончательный расчёт в сроки, зафиксированные ст. 116 КЗоТ.

Сроки увольнения за прогул

Поскольку увольнение за прогул квалифицируется как дисциплинарное взыскание, требуется строго придерживаться сроков его применения, установленных статьями 43 и 148 КЗоТ Украины.

Разорвать трудовой договор по причине прогула можно в следующих временных рамках:

не позже одного месяца с момента выявления факта прогула (при этом не учитываются периоды отпуска и временной нетрудоспособности);
не позже полугода со дня совершения прогула;
если работник является членом профсоюзного органа — не позже одного месяца с даты получения профсоюзного согласия на увольнение.

Таким образом, дата увольнения должна укладываться в каждый из указанных сроков.

Дата увольнения: когда её правильно указывать

Минсоцполитики в письме от 22.04.2019 No 82/0/22-19/133 указало, что днем увольнения за прогул должен считаться последний день, когда работник еще выходил на работу, если впоследствии он больше не появлялся. Однако оформить приказ об увольнении можно позднее.

При этом судебная практика демонстрирует неоднозначный подход. Некоторые суды считают, что увольнение «задним числом» невозможно, поскольку оно нарушает права работника. Согласно решениям Верховного Суда от 26.09.2018 по делу No 289/51/16-ц, от 27.11.2024 по делу No 552/7015/22 от 13.09.2023 и по делу No 344/8391/20, дата увольнения должна соответствовать дню подписания приказа либо быть позже.

Тем не менее, существуют и другие прецеденты: Верховный Суд в постановлении от 11.04.2019 по делу No 127/6694/17 допустил возможность увольнения с датой, предшествующей дню подписания приказа. Но во избежание споров и возможных судебных разбирательств юристы советуют избегать увольнения «задним числом».

Оценка уважительности причин отсутствия

Определение, является ли причина отсутствия на работе уважительной, — важный этап в принятии решения о дисциплинарном взыскании. Закон не содержит чёткого перечня уважительных причин, поэтому каждая ситуация оценивается индивидуально.

Согласно сложившейся практике судов: уважительной считается причина, при которой на работу невозможно было выйти из-за обстоятельств, не зависящих от воли работника.Работница — одинокая мать: трудовые льготы и правовые аспекты

То есть если причина исключает вину работника, она может быть признана уважительной. К таким причинам, как правило, относятся (см. постановление ВС от 11.03.2020 по делу No 459/2618/17):

стихийные бедствия (пожары, наводнения и пр.);
сбои или остановка транспортных средств;
исполнение гражданского долга (оказание помощи пострадавшим, участие в спасении имущества);
необходимость ухаживать за внезапно заболевшим родственником;
согласованное с начальством отсутствие;
болезнь самого работника.

Вооружённый конфликт и переезд: уважительная ли это причина?

Одним из распространённых в условиях войны вопросов стал следующий: может ли переезд работника из опасного региона считаться уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте?

Гоструда в разъяснении от 19.02.2024 пришла к выводу, что если работник прекратил выполнять трудовые обязанности из-за боевых действий, это не является прогулом без уважительной причины. Ведомство рекомендует работодателям не увольнять таких сотрудников до завершения ВП, особенно если от сотрудника не поступало заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе.

Позиция судов: что говорят судебные органы?

Вопрос остается открытым и зависит от конкретных обстоятельств, поскольку судебные решения могут отличаться в зависимости от представленных доказательств, региональной ситуации и контекста дела. Суд может как признать увольнение правомерным, так и обязать работодателя восстановить сотрудника, если будет установлено, что причина его отсутствия была уважительной и связанной с военной угрозой.

Судебная практика: разные подходы к оценке прогула в условиях войны

Единого правового подхода в трактовке отсутствия на рабочем месте в условиях войны, к сожалению, нет.

Так, Верховный Суд в постановлении от 06.06.2024 по делу No 367/569/23 выразил позицию, что отсутствие сотрудника на работе, вызванное военным вторжением, не может автоматически трактоваться как прогул без уважительной причины.

Подобная правовая позиция содержится и в постановлении Ивано-Франковского апелляционного суда от 28.02.2023 по делу No 344/5596/22 (данное решение было оставлено без изменений определением Верховного Суда от 21.04.2023). Судьи пришли к выводу, что если сотрудник отсутствовал на работе по причине угрозы военных действий и необходимости защиты жизни и здоровья несовершеннолетнего ребенка, такая причина не может считаться неуважительной.

Однако есть и противоположные мнения судов.

Например, в постановлении Верховного Суда от 27.11.2024 по делу No 552/7015/22 указано, что введение ВП в стране само по себе не является достаточным основанием для оправдания отсутствия на работе. Суд признал, что переезд работника за границу — его законное право, но он не исключает квалификацию ситуации как прогула.

Аналогичный подход изложен в решении Верховного Суда от 29.01.2024 по делу No 761/8030/22. Там судьи подчеркнули, что сам факт военной агрессии со стороны рф не доказывает уважительность прогула без предоставления конкретных доказательств причинно-следственной связи между боевыми действиями и невозможностью присутствия на рабочем месте.

Вывод: суды оценивают уважительность причин отсутствия индивидуально, исходя из фактических обстоятельств.Как предпринимателю оформить наёмного работника

Судебная практика демонстрирует, что значимым для оценки уважительности может быть статус предприятия. Например, если организация признана объектом критической инфраструктуры, это может повлиять на исход дела в пользу работодателя (см. постановление ВС от 27.11.2024 по делу No 552/7015/22). Также важным аргументом может быть географическая удаленность предприятия от зоны боевых действий (см. решение ВС от 16.02.2024 по делу No 683/1745/22).

Профессия уволенного также может сыграть ключевую роль. Так, в постановлении Верховного Суда от 23.08.2023 по делу No 750/2698/22 суд указал, что женщина-врач, являясь военнообязанной, обязана была выполнять свои функции, несмотря на опасную ситуацию в регионе её проживания.

В то же время активность самого сотрудника может оказать влияние на правовую оценку.

Так, если работник предпринимал попытки легализовать своё отсутствие (например, направлял заявление на отпуск или увольнение по собственному желанию), а работодатель их проигнорировал, это может быть воспринято судом как доказательство добросовестности работника (см. постановление Ивано-Франковского апелляционного суда от 28.02.2023 по делу No 344/5596/22).

Кроме того, суды обращают внимание на разумность сроков, предоставляемых работодателем для выхода сотрудника на работу. В постановлении ВС от 22.06.2023 по делу No 577/1447/22 говорится, что при вызове работника из эвакуации на работу ему должно быть предоставлено достаточно времени на возвращение. Если срок является заведомо нереалистичным, это может привести к признанию увольнения неправомерным.

Вывод

1. Увольнение за прогул

Допустимо в военное время, если соблюдена процедура.
Нужна фиксация прогула и запрос объяснений.
Увольнение задним числом — рисковано.

2.Сроки увольнения

До 1 месяца с момента выявления.
До 6 месяцев с момента прогула.
Согласие профсоюза — актуально только для профактива.

3. Уважительные причины

Те, что исключают вину работника (болезнь, ЧС, уход за близкими).
Переезд из-за войны может быть уважительной причиной.

4. Судебная практика

Подходы разные, всё зависит от обстоятельств.
В пользу работника — дети, болезни, активность, невозможность добраться.
В пользу работодателя — критическая инфраструктура, безопасный регион, профдолг.