Звільнення за прогул в умовах воєнного стану

05 травня 2025 Стане у пригоді для: Підприємці

Від початку воєнних дій чимало громадян України залишили небезпечні території, переміщаючись у безпечніші регіони. Однак діяльність низки підприємств на таких територіях триває, і неявка працівників фіксується як порушення. Чи може роботодавець звільнити співробітника, який не з'явився на роботу через переїзд? Про це поговоримо далі.

Згідно з п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 No 9, прогулом визнаватиметься відсутність працівника на робочому місці понад три години протягом робочого дня без поважних причин - безперервно або сумарно.Комерційна таємниця у договорах: як правильно прописати

Що не є прогулом:

знаходження співробітника в межах підприємства, але поза конкретним робочим місцем;
відмова вийти на роботу внаслідок незаконного переведення на іншу посаду;
відсутність через обов'язкову явку в державні інстанції (ТЦК і СП, прокуратура, суд тощо);
відмова виконувати роботу, не обумовлену трудовою угодою, або за станом здоров'я;
невихід на роботу після завершення строку попередження про звільнення з ініціативи співробітника.

Підстава для звільнення за прогул прописана в п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Закон не забороняє розривати трудові відносини з цієї причини навіть у період ВП. Проте таке звільнення кваліфікується як дисциплінарне покарання, і тому вимагає дотримання відповідної процедури. Далі розглянемо її детально.

Порядок звільнення через прогул

1. Фіксація факту відсутності

Насамперед необхідно впевнитися, що за це порушення не було застосовано іншого стягнення - наприклад, догани. Згідно зі ст. 147 КЗпП, за одне дисциплінарне порушення може бути застосовано тільки один вид покарання.

Якщо прийнято рішення звільнити працівника, потрібно задокументувати прогул. Для цього оформляються:

доповідна записка від безпосереднього керівника співробітника на ім'я директора;
акт, що підтверджує відсутність на робочому місці, підписаний не менш ніж трьома представниками комісії. В акті потрібно вказати
точний час відсутності, за винятком обідньої перерви;
релевантні позначки в табелі обліку робочого часу.

2. Встановлення причини відсутності

Потрібно запросити у співробітника письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Це можна зробити такими способами:

зв'язатися телефоном із ним або його близькими;
надіслати повідомлення в месенджері;
надіслати лист електронною поштою;
відвідати за адресою реєстрації або проживання;
надіслати рекомендований лист із повідомленням про вручення.

Якщо співробітник відмовляється пояснювати причини відсутності, складається акт про це.

Важливо! Відсутність зв'язку з працівником не є приводом для негайного звільнення. Роботодавець повинен регулярно робити спроби його знайти. Якщо протягом чотирьох місяців працівник не виходить на зв'язок, можна звільнити його на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП за тривалу відсутність без пояснення причин.

Якщо докази прогулу наявні, але пояснень немає, звільнення все ж може відбутися. Однак бажано отримати пояснення - можливо, причини відсутності виявляться поважними.

3. Узгодження з профспілкою (якщо може бути застосовано)

У мирний час у разі звільнення члена профспілки була потрібна попередня згода профспілкового органу. Однак на період воєнного стану, згідно з ч. 2 ст. 5 Закону No 2136, таке узгодження обов'язкове тільки в разі звільнення осіб, які входять до складу профорганів.

4. Видання наказу

Видається наказ про застосування дисциплінарного стягнення у формі звільнення, де зазначається дата і час прогулу. Зразок такого наказу існує.

Працівник має бути ознайомлений з наказом під підпис. У разі відмови складається акт. Ознайомлення можна провести дистанційно.Зміна прізвища підприємця: що потрібно зробити?

5. Завершення розрахунків і видача документів

У день звільнення співробітнику передаються:

копія наказу;
повідомлення про нарахування та виплати під час звільнення;
трудова книжка (якщо вона перебуває у роботодавця).

Також необхідно провести остаточний розрахунок у строки, зафіксовані ст. 116 КЗпП.

Строки звільнення за прогул

Оскільки звільнення за прогул кваліфікується як дисциплінарне стягнення, потрібно суворо дотримуватися строків його застосування, встановлених статтями 43 і 148 КЗпП України.

Розірвати трудовий договір через прогул можна в таких часових рамках:

не пізніше одного місяця з моменту виявлення факту прогулу (при цьому не враховуються періоди відпустки і тимчасової непрацездатності);
не пізніше півроку з дня вчинення прогулу;
якщо працівник є членом профспілкового органу - не пізніше одного місяця з дати отримання профспілкової згоди на звільнення.

Таким чином, дата звільнення має вкладатися в кожен із зазначених строків.

Дата звільнення: коли її правильно зазначати

Мінсоцполітики в листі від 22.04.2019 No 82/0/22-19/133 вказало, що днем звільнення за прогул має вважатися останній день, коли працівник ще виходив на роботу, якщо згодом він більше не з'являвся. Однак оформити наказ про звільнення можна пізніше.

При цьому судова практика демонструє неоднозначний підхід. Деякі суди вважають, що звільнення «заднім числом» неможливе, оскільки воно порушує права працівника. Згідно з рішеннями Верховного Суду від 26.09.2018 у справі No 289/51/16-ц, від 27.11.2024 у справі No 552/7015/22 і від 13.09.2023 у справі No 344/8391/20, дата звільнення має відповідати дню підписання наказу або бути пізніше.

Проте є й інші прецеденти: Верховний Суд у постанові від 11.04.2019 у справі No 127/6694/17 допустив можливість звільнення з датою, що передує дню підписання наказу. Але щоб уникнути суперечок і можливих судових розглядів юристи радять уникати звільнення «заднім числом».

Оцінка поважності причин відсутності

Визначення, чи є причина відсутності на роботі поважною, - важливий етап в ухваленні рішення про дисциплінарне стягнення. Закон не містить чіткого переліку поважних причин, тому кожна ситуація оцінюється індивідуально.

Згідно зі сформованою практикою судів: поважною вважається причина, за якої на роботу неможливо було вийти через обставини, які не залежать від волі працівника.

Тобто якщо причина виключає вину працівника, вона може бути визнана поважною. До таких причин, як правило, належать (див. постанову ВС від 11.03.2020 у справі No 459/2618/17):

стихійні лиха (пожежі, повені тощо);
збої або зупинка транспортних засобів;
виконання громадського обов'язку (надання допомоги постраждалим, участь у порятунку майна);
необхідність доглядати за родичем, який раптово захворів;
погоджена з начальством відсутність;
хвороба самого працівника.

Збройний конфлікт і переїзд: чи поважна це причина?

Одним із поширених в умовах війни запитань стало таке: чи може переїзд працівника з небезпечного регіону вважатися поважною причиною для відсутності на робочому місці?

Держпраці в роз'ясненні від 19.02.2024 дійшла висновку, що якщо працівник припинив виконувати трудові обов'язки через бойові дії, це не є прогулом без поважної причини. Відомство рекомендує роботодавцям не звільняти таких працівників до завершення ВС, особливо якщо від працівника не надходило заяви про розірвання трудового договору з власної ініціативи.Праця домашніх працівників

Позиція судів: що говорять судові органи?

Питання залишається відкритим і залежить від конкретних обставин, оскільки судові рішення можуть відрізнятися залежно від поданих доказів, регіональної ситуації та контексту справи. Суд може як визнати звільнення правомірним, так і зобов'язати роботодавця поновити працівника, якщо буде встановлено, що причина його відсутності була поважною і пов'язаною з військовою загрозою.

Судова практика: різні підходи до оцінки прогулу в умовах війни

Єдиного правового підходу в трактуванні відсутності на робочому місці в умовах війни, на жаль, немає.

Так, Верховний Суд у постанові від 06.06.2024 у справі No 367/569/23 висловив позицію, що відсутність співробітника на роботі, викликана військовим вторгненням, не може автоматично трактуватися як прогул без поважної причини.

Подібна правова позиція міститься і в постанові Івано-Франківського апеляційного суду від 28.02.2023 у справі No 344/5596/22 (це рішення було залишено без змін ухвалою Верховного Суду від 21.04.2023). Судді дійшли висновку, що якщо співробітник був відсутній на роботі через загрозу воєнних дій і необхідність захисту життя та здоров'я неповнолітньої дитини, таку причину не можна вважати неповажною.

Однак є й протилежні думки судів.

Наприклад, у постанові Верховного Суду від 27.11.2024 у справі No 552/7015/22 зазначено, що запровадження ВС у країні саме по собі не є достатньою підставою для виправдання відсутності на роботі. Суд визнав, що переїзд працівника за кордон - його законне право, але він не виключає кваліфікацію ситуації як прогулу.

Аналогічний підхід викладено в рішенні Верховного Суду від 29.01.2024 у справі No 761/8030/22. Там судді наголосили, що сам факт військової агресії з боку РФ не доводить поважності прогулу без надання конкретних доказів причинно-наслідкового зв'язку між бойовими діями та неможливістю присутності на робочому місці.

Висновок: суди оцінюють поважність причин відсутності індивідуально, виходячи з фактичних обставин.

Судова практика демонструє, що значущим для оцінки поважності може бути статус підприємства. Наприклад, якщо організацію визнано об'єктом критичної інфраструктури, це може вплинути на результат справи на користь роботодавця (див. постанову ВС від 27.11.2024 у справі No 552/7015/22). Також важливим аргументом може бути географічна віддаленість підприємства від зони бойових дій (див. рішення ВС від 16.02.2024 у справі No 683/1745/22).

Професія звільненого також може зіграти ключову роль. Так, у постанові Верховного Суду від 23.08.2023 у справі No 750/2698/22 суд зазначив, що жінка-лікар, будучи військовозобов'язаною, зобов'язана була виконувати свої функції, незважаючи на небезпечну ситуацію в регіоні її проживання.

Водночас активність самого співробітника може вплинути на правову оцінку.

Так, якщо працівник робив спроби легалізувати свою відсутність (наприклад, надсилав заяву на відпустку або звільнення за власним бажанням), а роботодавець їх проігнорував, це може бути сприйнято судом як доказ сумлінності працівника (див. постанову Івано-Франківського апеляційного суду від 28.02.2023 у справі No 344/5596/22).

Крім того, суди звертають увагу на розумність строків, що надаються роботодавцем для виходу співробітника на роботу. У постанові ВС від 22.06.2023 у справі No 577/1447/22 йдеться про те, що в разі виклику працівника з евакуації на роботу йому має бути надано достатньо часу на повернення. Якщо строк є завідомо нереалістичним, це може призвести до визнання звільнення неправомірним.Податковий борг та єдиний податок

Висновок

1. Звільнення за прогул

Припустимо у воєнний час, якщо дотримано процедуру.
Потрібна фіксація прогулу і запит пояснень.
Звільнення заднім числом - ризиковано.

2. Строки звільнення

До 1 місяця з моменту виявлення.
До 6 місяців з моменту прогулу.
Згода профспілки - актуальна тільки для профактиву.

3. Поважні причини

Ті, що виключають провину працівника (хвороба, НС, догляд за близькими).
Переїзд через війну може бути поважною причиною.

4. Судова практика

Підходи різні, все залежить від обставин.
На користь працівника - діти, хвороби, активність, неможливість дістатися.
На користь роботодавця - критична інфраструктура, безпечний регіон, профборг.