Скільки платити менеджеру з продажів

20 липня 2023

Часто підприємці не в змозі запропонувати продажникам високий рівень оплати праці, але це не означає, що вони не можуть найняти пристойного фахівця. Важливо відібрати на старті людину із задатками продавця і правильно мотивувати її.

Як платити працівнику: відсотки, премії, KPI

Система мотивації

Бажано вибудовувати систему мотивації менеджерів з продажів індивідуально, навіть якщо у вас працює три співробітники.

Адже одна людина однаково добре працює за будь-які гроші, для другої важливий тільки розмір грошової компенсації, а є такі, які готові трудитися заради кар'єрного зростання.

Матеріальна мотивація. Для роботодавця матеріальна мотивація співробітника — це витрати на зарплату і податки.

Зарплата складається з фіксованої ставки, разових виплат (13-а зарплата) і надбавок у вигляді премій, винагород за результати, відсотків тощо.Зарплатні фішки 2023

Коли платити надбавки продавцям. За результати в продажах, якщо це привело до збільшення виручки — перевиконав план, запропонував і реалізував нові підходи до клієнтського сервісу, роботи з поверненнями.

У ФОП магазин дрібної техніки та електроніки. У штаті кілька продавців у наземній студії, двоє відповідають за замовлення на сайті та у соцмережах. Один запропонував варіант, як скоротити кількість повернень: склав список причин повернення, описав їх, проаналізував дані за період і визначив, товари яких брендів і категорій повертають найчастіше.

Зняли відеоінструкцію про правильну експлуатацію гаджетів, менеджери стали консультувати клієнтів у момент продажу (за телефоном, у точці продажів) і надсилати інструкцію на запит. Такий дбайливий сервіс знизив відсоток повернень на 15%, виручка збільшилася на 10%.

Така ініціатива менеджера може бути відзначена грошима з надприбутку, можна навіть установити фіксований відсоток від отриманого ефекту.

Просто за виконання обов'язків винагороду платити не потрібно, це не надрезультат.

Одна зі складових матеріальної мотивації — штрафи. Незважаючи на те що закон забороняє штрафувати працівників, навіть за порушення трудової дисципліни, на практиці використовують систему штрафів (за некоректне оформлення замовлень у програмі, за довгі або грубі реакції на звернення клієнтів у соцмережах).

Є також соціальна і психологічна мотивація.

Соціальна — це будь-які види нематеріальної мотивації. Приміром, якщо деяким працівникам важливо приймати участь у важливих зустрічах, у плануванні діяльності тощо. 

Психологічна мотивація — прихильність менеджера до компанії, відчуття значущості та своєї ролі в ухваленні рішень, плануванні, врегулюванні проблем. Для людини важливий обмін досвідом, участь у навчанні менш досвідчених співробітників.

Застосовувати ці стимули краще комплексно, правильно підбирати інструменти мотивації залежно від ситуації.

Скільки витрачати на фонд оплати праці

Як мінімум потрібно спиратися на маржу (виручка мінус собівартість), фонд оплати праці повинен становити приблизно 15–30% від цієї суми (валового прибутку).

А взагалі точної величини немає, розмір залежить від сфери, у якій працюєте, маржинальності товару/послуги, витрат компанії та рівня бажаного прибутку власника.

Платитимете нижче ринку — талановиті продажники не будуть затримуватися у вас, запропонуєте більше, ніж можете собі дозволити, — доведеться ділитися прибутком.

Система оплати роботи менеджера з продажів

Зарплата менеджера з продажів має залежати від планових і фактичних обсягів продажів: чим більше він продасть, тим більше заробить. Винагороджувати людину можна індивідуально за його результати або весь колектив у рівній мірі за результатами роботи.

Ви повинні брати до уваги різницю в зарплатах менеджерів у невеликих містах і в столиці, менеджера з продажу вікон і дорогих охоронних систем для великих об'єктів. Велику роль відіграє рівень компетенцій і досвід продажів у різних сферах тощо.

Гнучка структура оплати. Роботодавець сам визначає, які показники враховувати. Підприємцю простіше використовувати індивідуальний підхід до кожного менеджера, враховувати період роботи в компанії та рівень професіоналізму.

При цьому сума винагороди повинна вписуватися в прийнятний для ФОП фонд оплати праці та враховувати інтереси менеджера.

Структура оплати відрізняється, але ось ключові момент, які беруть до уваги.

Ставка (фіксований оклад) — частина зарплати, яка стабільно виплачується, незалежно від того, який результат людина показала.

Сумарний заробіток без надбавок не повинен бути нижче мінімальної зарплати (зараз це 5 тис. грн).

Можна зафіксувати ставку на рівні 20–30% від зарплати, яку людина одержує з урахуванням заохочення за результат. Це свого роду гарантія для менеджера, що він не залишиться ні з чим наприкінці місяця.

Наприклад, якщо планований середній заробіток менеджера — 20 тис. грн, установіть ставку на рівні не нижче 5 тис. грн, навіть при поодиноких продажах додасться ще невеликий бонус, вийде мінімальна базова зарплата.

Не забувайте про податки, які ви утримуєте з виплат працівника, і ЄСВ на фонд оплати праці, який платите за свій рахунок.

Важливо зробити точний розрахунок окладу, не ставити зависокий і не занижувати без причини, особливо якщо не плануєте платити великі бонуси. У несезон ставку можна підвищити, але не на шкоду собі, у період активних продажів зробити нижчою. Все потрібно обумовлювати, щоб не виникало непорозумінь.

Висока базова ставка розслаблює співробітників, які не мотивовані заробляти більше. А вам потрібно, щоб людина була мотивована робити продажі.

Є варіант і без фіксованого окладу, але таку схему варто застосовувати для адаптованих менеджерів зі стабільним заробітком. Якщо берете на роботу новачка, така схема не підійде.

Відсоток за виконання плану

Це надбавка, яку людина гарантовано отримає, якщо план продажів буде виконаний.

Мова про загальний план продажів, який поставили перед працівниками, відсоток отримають усі, якщо досягнуть очікуваних результатів. Наприклад, за планом за жовтень продажі повинні становити 1 млн, якщо виконали — всі одержують бонус.

Який це буде відсоток і коли він виплачується, вирішуєте ви як власник бізнесу.

Потрібно встановити базу — це фіксована сума, з якої ви розраховуєте розмір винагороди залежно від відсотка виконання плану.

Також потрібно встановити, за який відсоток виконання плану заохочень немає.

Наприклад, якщо база — 4000 грн, усією командою виконали план на 85%, то премія для менеджера становитиме: 4000 × 75% = 3000 грн. Якби перевиконали план на 20% (тобто зробити 120% плану), премія була б у подвійному розмірі — 8000 грн. За показник виконання плану нижче 70% компанія не заохочує.

Відсоток від продажів

Це теж частина основної зарплати, просто змінна, залежить від виручки, яку приніс бізнесу працівник, або суми укладених договорів. Від місяця до місяця буде відрізнятися (пп. 2.1.2 Інструкції № 5).

Для початку ви встановлюєте особистий план для кожного працівника, відсоток виплачуєте за угоди і продажі в рамках цього плану.

Традиційно це найбільша складова зарплати продажника, на неї він орієнтується протягом місяця.

Це певний відсоток від виручки або чистого прибутку.

Якщо прив'яжете винагороду до виручки, менеджер сконцентрується на продажах у цілому, у першу чергу продаватиме знижений у ціні товар і те, що простіше й швидше продати великими партіями. 

Приміром, товар коштував 100 грн, собівартість 60%, націнка 40%. Товар зі знижкою, коштує 75 грн, тобто націнки 15 грн. Такий товар легше продається, але в ньому мало прибутку. І якщо менеджер отримує відсоток від виручки, він продаватиме багато уцінених товарів, а отже, виручка (оборот) велика, а прибутку в ній мало.

Навіть при чималому обороті такі продажі принесуть мало прибутку в компанію, платити винагороду доведеться з власного прибутку.

Відсоток від прибутку — стимул активніше продавати дорогі товари за повною вартістю, з високою маржинальністю, це принесе великий прибуток компанії, і винагорода менеджера — відсоток від цього прибутку.

Відсоток встановлюється індивідуально, можна виходити з розміру виручки, рівня компетенцій або позиції менеджера в компанії. Чим вище виручка,тим нижчий відсоток.

Разові премії та бонуси

Їх виплачують за продаж неходових товарів, високий середній чек, крос-продажі, виконання плану з активізації сплячих клієнтів, адміністративних завдань (коректне ведення бази замовлень, оформлення заявок клієнтів), проведення зустрічей, залучення нових клієнтів.

Сюди ж належать разові премії за виконання конкретних завдань, наприклад 1000 грн за оригінальну ідею акції до свята або три нових контракти з ВІП-клієнтами.

Це необов'язкова опція, але краще передбачити премії та бонуси для підтримання здорової конкуренції в колективі та використовувати як додаткову мотивацію.

Ще можна застосовувати підвищувальні та понижувальні коефіцієнти, наприклад за стаж роботи в компанії; вводити інші показники, пов'язані зі специфікою бізнесу, — заохочення за відсутність скарг від клієнтів.

Приклад розрахунку зарплати менеджера

У ФОП бізнес у сфері консалтингу — надає консультаційні послуги у сфері ведення та розвитку бізнесу для підприємців. Є лінійка пакетів послуг, у штаті працює 5 менеджерів: двоє — новачки, у компанії 2 місяці; три — зі стажем 4 роки і більш і досвідом роботи в ніші.

Виручка (план) за місяць: 800 тис. грн.

Виручка факт: 630 тис. грн.

На початку місяця було оголошено про виплату бонусу за 5 нових клієнтів на найдорожчий пакет — 5 тис. грн.

Зарплата досвідченого менеджера:

Як порахували:

Продажі

Відсоток премії за виконання плану порахували так:

Новачкам слід платити інакше: їм складніше напрацювати базу клієнтів і швидко вийти на рівень продажів колег, недостатньо досвіду й професіоналізму, плюс до ніші ще звикають.

Як варіант можна запропонувати підвищену фіксовану ставку і невеликий відсоток від продажів, коли продажі виростуть — варто переглянути підхід. 

Ось приклад.

Продажі за жовтень були такі:

Відсоток премії за виконання плану:

Як платити менеджерам різних категорій

Менеджер-новачок. Установити ставку плюс невеликий бонус із продажів або тільки ставку, але не мінімальну. Людина зосередиться на навчанні та не хвилюватиметься через відсутність своїх клієнтів і продажів. А ви зрозумієте, готова людина сидіти на мінімалці чи збільшувати продажі, щоб рости в заробітку.

Для менеджера з досвідом можна відійти від фіксованої ставки й поставити більш високий відсоток від продажів.

Слід стимулювати менеджера до збільшення клієнтської бази через пошук нових клієнтів, плюс підтримка старих клієнтів. Рішення — ввести новий бонус або підвищити відсоток за залучення нових клієнтів.

Як визначати ефективність продажника

Введіть для себе параметри, за якими визначатимете ефективність роботи людини.

Наприклад, у ФОП магазин в інстаграмі, де працює два менеджери. За жовтень один менеджер продав товарів на 300 000 грн, а другий на 180 000 грн.

При цьому перший закрив 80 угод і продавав низькомаржинальний товар, переважно повторним клієнтам, а другий закрив 30 угод, 15% — новим клієнтам.

Очевидно, що другий продажник спрацював ефективніше. Ці нюанси треба також враховувати при побудові системи винагород.

Автор: Олександра Джуріло, фінансовий аналітик