Як оформити випробувальний термін

08 травня 2019 Стане у пригоді для: Підприємці

Коли встановлюють

Установлюють випробувальний термін при укладенні трудового договору, і тільки якщо працівник згоден (ст. 26 КЗпП).

Для законності обов'язково пропишіть цей пункт, формулювання може бути таким: «Працівник приймається на роботу з умовою встановлення випробувального терміну на два місяці».

Ще умову про випробувальний термін відображають у наказі про прийняття на роботу й знайомлять із ним працівника під підпис.

Якщо в договорі така умова не прописана, вважається, що співробітника ви прийняли без випробувального терміну. А заднім числом його оформляти незаконно.

Як варіант ця умова може бути прописана в заяві самого працівника про прийняття на роботу й наказі, який видає роботодавець (лист Мінсоцполітики № 54/06/187-12).

Як підприємцю оформити працівника

Працівник може не погодитися на випробувальний термін — це його право. Якщо погоджується, то на час випробування вважається, що він прийнятий на постійну роботу з умовами. Тобто це не тимчасова робота.

По працівнику, який пройшов випробувальний термін, не треба додатково видавати наказ про прийняття на роботу.

Якщо співробітник не підійшов, звільните його без наслідків за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

При переведенні працівника на іншу роботу випробувальний термін не встановлюють.

Кого приймають без випробувального терміну

Є категорії працівників, яким не можна встановити випробувальний термін (ст. 26 КЗпП):

• працівники до 18 років;
• вагітні, самотні матері дітей до 14 років, матері дітей з інвалідністю до 18 років. Щодо цієї категорії претендентів, якщо надумаєте відмовити через вагітність або статус самотньої матері, вас можуть затягати по судах. Тому якщо кандидатура вам не підходить, у вас має бути чітке обґрунтування, чому відмовляєте цьому фахівцю;
• молоді люди, які щойно закінчили професійні навчальні заклади, і фахівці після вищіх навчальних закладів;
• працівники, з якими укладаєте строковий трудовий договір до 12 місяців;
• звільнені в запас із військової або альтернативної (невійськової) служби;
• особи з інвалідністю, яких направили до вас на роботу з рекомендацією МСЕ;
• для держслужби це правило актуальне для працівників, яких обрали на посаду, переможців конкурсу на посаду;
• особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
• співробітники, яких прийняли на тимчасові роботи до двох місяців; для заміщення тимчасово відсутніх працівників до чотирьох місяців; на сезонні роботи не довше шести місяців. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою КМУ № 278;
• внутрішньо переміщені особи, переведені в інше місто, а ще при переведенні на інше підприємство/філію. До цієї категорії відносять працівників із пропискою в зоні АТОАнтитерористична операція на сході України., статус переселенця підтверджується довідкою переселенця;
• в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Якщо ризикнете встановити випробувальний термін претендент зі списку, він подасть на вас до суду й виграє його, а вам доведеться заплатити компенсацію за вимушений прогул у розмірі середнього заробітку.

Скільки триває випробувальний термін

Максимальна тривалість випробувального терміну — три місяці. В окремих випадках, за погодженням із трудовим колективом — шість. Якщо ви приймаєте робітника, максимальний строк випробування для нього не більше місяця.

До цього строку не зараховують дні, коли співробітник фактично не працював, незалежно від причини (ч. 3 ст. 27 КЗпП).

Тільки відсутність без поважних причин — це прогул і підстава для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП. Мова про випадки, коли співробітника немає на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин. Наскільки поважна у співробітника причина для відсутності, вирішує роботодавець на підставі його письмових пояснень.

Продовжують випробувальний термін, і якщо працівник узагалі пропав: до його появи й одержання пояснень, що підтверджують поважність причин для відсутності (документи, довідки).

Видаєте наказ про продовження випробувального терміну, вказуєте причину й нову кінцеву дату.

Зарплата, лікарняні, відпускні

У період випробувального терміну працівник має право на оплачувану відпустку, лікарняний, тобто має такі самі права, як і інші працівники.

Оплата роботи. Розмір зарплати на період випробувального терміну визначають угодою сторін, але не менше 4173 грн у 2019 році.

Про безоплатний випробувальний термін не може бути й мови — це незаконно. І якщо працівник поскаржиться на вас, штрафу не уникнути.

Не оформили випробувальний термін

Підприємці практикують таке: взагалі ніяк не оформляють випробувальний термін, працівник трудиться й отримує оплату в конверті. Це порушення законодавства про працю, якщо про це дізнається Держпраці, вас можуть оштрафувати на 125190 грн за неоформленого працівника.

Коли в Держпраці довідаюся, можуть планово прийти з перевіркою, на вас може поскаржитися ваш же працівник.

Договір ЦПХ на випробувальному терміні

Не можна встановити випробувальний термін, якщо укладаєте з фізособою договір ЦПХДоговір цивільно-правового характеру, тому що це свідчення трудових відносин. Штраф за це 125190 грн, як і за неоформленого працівника.

Працівник не підійшов

Працівник може не підійти, і ви маєте право звільнити його після випробувального терміну. 

Буває, суди визнають, що роботодавець має повноваження самостійно визначати фактори, через які працівник йому не підходить, це може бути перевірка професійних і навіть моральних якостей.

Але частіше суди наполягають: підстава для звільнення за результатами випробувального терміну — це невідповідність працівника займаній посаді. Мова про неналежне виконання обов'язків через невідповідну кваліфікацію або за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Щоб у вас були підстави для законного звільнення працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП, установіть критерії, за якими оцінюватимете невідповідність співробітника дорученій йому роботі. Наприклад, навички роботи із CRM для менеджера з продажів, уміння вносити в систему обліку дані за продажами для консультанта інтернет-магазину тощо.

Затвердьте положення про проходження випробувального терміну, посадові інструкції та інші документи.

Коли укладатимете трудовий договір, ознайомте із цими вимогами працівника. Нехай він поставить підпис на повідомленні, що з правилами проходження випробувального терміну ознайомлений.

На випробувальний термін визначте перелік завдань і результати, які хочете отримати, наприкінці вимагайте звіт про виконання.

Бачите, що співробітник не справляється з роботою, — збирайте докази цього: службові (доповідні) записки, акти оцінки виконуваної роботи, звіти, пояснювальні записки самого працівника про запізнення, несумлінне ставлення до клієнтів тощо. Це неабияк допоможе вам, якщо вирішите звільнити його після випробувального терміну.

За підсумками випробувального терміну складіть висновок: у ньому пишуть, чому працівник не підходить і не може продовжувати працювати, або, навпаки, обґрунтування, чому залишаєте його. Цей висновок може підготувати співробітник, який відповідає за контроль працівника в період проходження випробувального терміну, або підприємець особисто.

Завдання, які визначили для працівника на випробувальний термін, і висновок за його результатами заносяться в особисту справу співробітника незалежно від того, буде він продовжувати у вас працювати чи ні.

Якщо у вас декілька працівників, доцільно, щоб складала висновок і приймала рішення про звільнення працівників, що не пройшли випробувальний термін, спеціальна комісія. Якщо створити комісію нема змоги, самостійно зберіть якнайбільше доказів профнепридатності співробітника.

Тож, що потрібно передбачити, щоб не довелося потім судитися й платити компенсацію:

1. Видати внутрішній документ: установити процедуру проходження випробувального терміну, критерії оцінки роботи, порядок визначення невідповідності працівника дорученій роботі тощо.
2. Установити критерії оцінки роботи співробітника в період випробувального терміну (наприклад, якщо це відділ продажів — кількість успішних угод).
3. Створити комісію, яка буде оцінювати роботу співробітника, — це бажано, втім не обов'язково, але якщо чисельність співробітників дозволяє, зробіть це.
4. Прописати умову про встановлення випробувального терміну в трудовому договорі, наказі про прийняття на роботу, особовій картці.
5. При прийнятті знайомити нових працівників із документами про проходження випробувального терміну.
6. Збирати докази: фіксувати документально виявлені протягом випробувального терміну факти, що підтверджують невідповідність працівника дорученій йому роботі. При цьому фіксувати не лише факти, але й перелік конкретних зауважень стосовно роботи.

Звільнення за результатами випробувального терміну

Якщо працівник продовжує працювати після того, як випробувальний термін закінчився, — вважається, що він пройшов його (ст. 28 КЗпП). Додатковий наказ про прийняття на роботу оформляти не треба.

Працівник не відповідає дорученій йому роботі: за три дні до закінчення випробувального терміну письмово під підпис попередьте, що його буде звільнено (ч. 2 ст. 28 КЗпП).

Через три дні після отримання працівником повідомлення, але до закінчення випробувального терміну видайте наказ про звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП і внесіть запис у трудову книжку. Окремий запис про випробувальний термін у трудовій книжці не роблять, укажіть фактичну дату прийняття на роботу й дату звільнення.

Захочете звільнити такого працівника пізніше — це можна буде зробити тільки на загальних підставах: за ініціативою роботодавця, за угодою сторін або за власним бажанням працівника.

Як правильно звільнити працівника

У день звільнення видайте працівнику копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП), оформлену трудову й розрахуйтеся по грошах: виплатіть зарплату, компенсацію за невикористану відпустку й інші виплати, якщо вони йому встановлені.

У законодавстві не прописано, що при такому звільненні передбачена вихідна допомога, але якщо це закріплено в колективному договорі, маєте виплатити.

Якщо трудову книжку не видати й не провести виплати, співробітник так само може подати до суду, а ви заплатите поновленням працівника й виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.

Якщо працівник у відпустці чи хворіє, його не можна звільнити на цій підставі (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Перевели працівника на іншу посаду під час випробувального терміну — він вважається завершеним.

Кого не можна звільнити

Не можна звільнити за ініціативою роботодавця:

• вагітних жінок;
• співробітниць із дітьми до 3 років/6 років за медвисновком (ч. 6 ст. 179 КЗпП);
• самотніх матерів із дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю.

Ці гарантії поширюються й на батьків, які виховують дітей без матері, опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП).

Якщо встановите випробувальний термін для вагітної працівниці, самотньої матері, на вас можуть подати до суду і, крім виплати компенсації, зобов'яжуть поновити таку працівницю з відшкодуванням середнього заробітку за вимушений прогул (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Тобто за весь період після звільнення до дня поновлення вам доведеться виплатити їй заробіток.

Відповідатимете за незаконне звільнення

Якщо не дотримуватися порядку оформлення випробувального терміну, його результатів, строків, співробітник у судовому порядку зможе не тільки добитися поновлення на роботі через незаконне звільнення, а й отримати компенсацію за час вимушеного прогулу на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП. А це середня зарплата працівника, і суд може присудити виплатити її за період до року.

Перевірки Держпраці — 2020: що треба знати ФОП

Скарга працівника може стати підставою для проведення перевірки Держпраці.

Якщо не дотримуєтеся порядку застосування випробувального терміну, вас можуть притягти до відповідальності за ст. 265 КЗпП за порушення законодавства про працю, штраф за це в розмірі мінімальної заробітної плати (4723 грн в 2019 році).