Как сократить работника

27 сентября 2019 Пригодится для: Предприниматели

Сокращать работников надо по специальной процедуре, проигнорируете — человек обжалует незаконное увольнение в суде, выиграет дело и вас обяжут заплатить ему компенсацию.

По закону сократить человека можно в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности работников или штата.

Увольнение при сокращении проводят по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно, чтобы сокращение было обосновано изменениями в бизнесе: нужно оптимизировать количество рабочих мест, изменилась организация производства, объём производства уменьшился (постановление ВСУ № 9).

Предприниматели используют сокращение, чтобы уволить работника без объективных причин. Это ошибка.

Сокращение численности и штата

Сокращение численности и сокращение штата — не одно и то же.

Численность работников — это списочный состав, люди, которые работают у вас на разных должностях. А сокращение численности — это уменьшение количества работников. Например, было 8 менеджеров, после сокращения оставили 5.

Штат сотрудников — это не люди, а должности в штатном расписании. При сокращении штата должность ликвидировали, а человека уволили. К примеру, ФЛП заключил договор со службой доставки и упразднил должность штатного курьера.

При перепрофилировании работодателя речь также идёт о сокращении штата. У ФЛП был наземный магазин с продавцами, он закрыл магазин и занялся посредническими онлайн-продажами, теперь ему нужны менеджеры, а не продавцы.

Увольнять по процедуре сокращения надо и при изменении организации производства и труда, например когда вы автоматизируете процессы и люди вам не нужны.

Когда речь идёт о закрытии ФЛП, также работников увольняют по процедуре сокращения, а не по инициативе работодателя или собственному желанию (письмо Минтруда № 114/06/187-11, п. 1 ст. 40 КЗоТ). 

Как закрыть ФЛП

Кого нельзя сократить

Есть категории работников, которых сократить нельзя и уволить можно только при закрытии ФЛП, и то с условием обязательного трудоустройства:

  • беременные сотрудницы и сотрудницы с детьми до 3 лет (до 6 лет — в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ;
  • одинокие матери детей до 14 лет или матери детей-инвалидов (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • работники, которые воспитывают детей без матери (в том числе если она на длительном лечении), а также опекуны и попечители (ст. 1861 КЗоТ);
  • работники до 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Ещё нельзя уволить работников:

  • во время болезни, даже если листок нетрудоспособности или справку человеку выдали в день увольнения;
  • в отпуске. Это касается основного ежегодного и других отпусков, в том числе без сохранения зарплаты (ст. 40 КЗоТ);
  • на учебных военных сборах (ч. 11 ст. 29 ЗУ № 2232).

Кого оставить при сокращении

Когда будете выбирать, кого сократить, а кого оставить, имейте в виду, что у работников с более высокой квалификацией и производительностью труда по закону есть преференции. Надо учитывать образование, квалификационный разряд (класс, категорию, ранг), выполнение норм выработки, были ли дисциплинарные нарушения и другие моменты.

При равных условиях производительности и квалификации предпочтение надо отдать работникам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ, это:

Законодательство по трудовым отношениям в Украине устаревшее, некоторые из перечисленных категорий могут показаться неактуальными, но игнорировать нормы нельзя.

Что будет, если пренебречь рекомендациями: возможно, ничего, а может случиться, что сотрудник пойдёт в суд отстаивать свои законные права.

Преимущества могут быть и у других категорий работников, если это предусмотрено законодательством и коллективным договором.

Например, преимущества предусмотрены:

Соблюдайте процедуру

Последовательность шагов при процедуре сокращения работников прописана в КЗоТ, её надо придерживаться, чтобы избежать споров и судебных тяжб с несогласными.

Сначала принимаете решение: сократить численность работников или штат, его нужно обосновать.

За три месяца до запланированных увольнений сообщите о своём решении представителю коллектива, на больших предприятиях это профсоюз. Сообщать надо не на словах, а предоставить документ — уведомление с причинами запланированных увольнений, сколько работников уволите, какие категории, с какой даты.

Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. Описать, какие ожидаются изменения. По закону работодатель должен создать комиссию, которая будет принимать решение по категориям работников для сокращения.

Но у ФЛП может быть трое работников, бухгалтер на аутсорсинге: конечно же, в таком случае комиссию можно не создавать, все решения ФЛП может принять самостоятельно, но у вас должны быть документы, где зафиксированы такие моменты.

В приказе об изменениях в штатном расписании обоснуйте увольнение, перечислите должности, которые сокращаете, ответственных за процедуру сокращения.

Издать приказ и уполномочить человека, который отвечает за кадры, провести необходимые процедуры в связи с увольнением работников.

Опять же, если у вас трудится 5 человек, кадровика нет — эти обязанности ФЛП возлагает сам на себя или на бухгалтера.

Составить и утвердить новое штатное расписание. Много дискуссий о том, что для ФЛП штатное расписание не обязательно и нигде не прописано, что оно должно быть. Мы рекомендуем штатное расписание составлять.

Сокращение штата как раз тот случай, когда вы законно можете обосновать увольнения, и штатное расписание обязательно.

Как составить штатное расписание

Каждого работника персонально предупредите о предстоящем увольнении. Форма и порядок предупреждения не установлены. Но это не значит, что уведомить можно устно. Оформите уведомление в произвольной форме и дайте работнику — пусть ознакомится, подпишет и поставит дату ознакомления.

Если человек в отпуске или болеет, ознакомьте с уведомлением, как только выйдет на работу. Звонить, писать в мессенджер и отправлять документ по электронной почте не имеет смысла — работник должен поставить на нём свою подпись.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Отсчёт двух месяцев начинается со следующего дня после ​того, как работник поставил подпись в уведомлении (ст. 253 ГКУ). Этот срок не продлевается, если человек в отпуске или на больничном.

Почему важно соблюдать эти сроки

С одной стороны, нарушение срока предупреждения не станет основанием для восстановления человека в судебном порядке, но, с другой, суд может изменить дату увольнения, пересчитав срок предупреждения (абз. 6 п. 19 постановления ВСУ № 9).

Чем это чревато для вас: придётся доплатить человеку за дни, когда он фактически считался уволенным.

Сотрудник отказался подписать уведомление о предстоящем увольнении

Это не значит, что его нельзя уволить. Как действовать: составляете акт за подписью трёх человек и перечисляете обстоятельства отказа работника.

Можете предложить такой вариант: после предупреждения об увольнении он может не отрабатывать два месяца, а написать заявление на увольнение — это законно (письмо Минтруда № 13-1272). Тогда увольняете его по обычной процедуре по согласию сторон (ст. 36 КЗоТ). Тем более работнику может быть выгодна такая запись в трудовой.

Предложить другую работу

В законодательстве есть норма: увольнение допускается, если нет возможности перевести человека на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Другая работа — у вас же, и допускается, что это будет другая должность.

Поэтому одновременно с предупреждением работнику предлагают другую работу. Это может быть любая вакантная должность, даже не по его специальности, с меньшим окладом, но человеку работа должна быть под силу с учётом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.

Предлагайте вакансии, которые актуальны на день предупреждения об увольнении, и те, что откроете в течение двух месяцев до фактического увольнения.

Главное — соблюсти процедуру. Если другую работу не предложить, это может стать достаточным основанием для восстановления человека на работе в судебном порядке.

В течение двух месяцев с даты предупреждения надо получить от работников письменное заявление о согласии продолжать работу на другой должности, другой точке или отказ от перевода.

Сообщите в службу занятости

Уведомить службу занятости о запланированном массовом увольнении надо не позднее чем за два месяца до даты, когда увольняете людей, в отчёте по форме № 4-ПН (ч. 3 ст. 492 КЗоТ и абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 ЗУ № 5067).

Штраф за неподачу — в 4-кратном размере минималки (ч. 6 ст. 53 ЗУ № 5067).

Уволить, выплатить деньги и отдать трудовую

Непосредственно в день увольнения также надо придерживаться процедуры.

Издать приказ об увольнении, дать на подпись работнику, выдать копию приказа на руки (ч. 2 ст. 47 КЗоТ). В том, что человек получил копию приказа, он должен расписаться на оригинальном экземпляре, проставив дату.

Правильно посчитайте двухмесячный срок со дня предупреждения до даты увольнения в приказе: должно получиться ровно два месяца, не меньше. Раньше уволить работника можно только с его согласия.

Выплатить деньги надо в день увольнения — это зарплата, компенсация за не отгулянный отпуск и пр. (ст. 116 КЗоТ).

Если работник не пришёл в день увольнения, деньги надо выплатить на следующий день после того, как он потребует расчёт, не позднее. Если перечисляете деньги на зарплатную карту, это можно сделать в день увольнения.

В законодательстве есть требование, по которому каждый раз перед выплатой работнику денег ему надо письменно сообщать, сколько денег он получит. По факту это требование часто игнорируют, но при сокращении лучше не рисковать.

Нет денег на выплату — ваши проблемы, бывший работник может судиться с вами, и тогда придётся выплачивать деньги по решению суда.

Запись в личной карточке работника (форма № П-2) — пишут дату и причину увольнения (уволен в связи с сокращением штата по статье такой-то). Работник ставит подпись с датой ознакомления с записью в подтверждение того, что получил трудовую.

Запись в трудовую. Также надо внести записи в трудовые книжки: «у зв’язку із скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП», выдать их людям (ст. 47 КЗоТ).

Если выдачу задержите, всё время задержки будет считаться вынужденным прогулом. И за это время придётся выплатить человеку средний заработок. Днём увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки.

Можно ли переслать трудовую книжку работнику по почте

Вы не можете по своему усмотрению отправить трудовую работнику по почте, курьером или передать через другого сотрудника. Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой можно только с письменного согласия человека. Не пренебрегайте этой нормой.

Сразу можете оформить человеку справку о доходах для постановки на учёт в службе занятости, тем более если вы закрываете ФЛП.

Выплатить выходное пособие

При сокращении работникам положено выходной пособие. Размер пособия — не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Эта сумма облагается НДФЛ, и вы обязаны показать её в расчёте № 1ДФ с признаком дохода «127».

Работникам — чернобыльцам 1–2-й категории дополнительно положено пособие в размере 3-кратного среднего месячного заработка. Выплачивает деньги работодатель, но эти расходы ему потом компенсируют из бюджета (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 ЗУ № 796-XII).

Штраф за невыплату выходного пособия — 10 минималок, в 2019 году это 41730 грн (ст. 265 КЗоТ), и админответственность — от 510 до 1,7 тыс. грн (ч. 1 ст. 41 КоАП). 

Спрашивают

Все вопросы

Будьте всегда в курсе

Подпишитесь и получайте на почту свежие статьи о ведении бизнеса
и новостной дайджест.

Подборки