Надомная работа – как форма рабочего графика: характеристика и нюансы
18 октября 2023
Надомная работа стала популярным видом организации трудовых отношений в начале анонсирования карантина Covid-19. В конце концов этим фактом стали интересоваться и законодатели в результате чего соответствующие нормы обозначились и в содержании КЗоТ. Давайте ознакомимся с данным видом работы и рассмотрим его нюансы.
Что предусматривает нормативно-правовое регулирование?
Похоже, что можно полагать утратившим силу Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Гоструда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 No 275/17-99. А нормой, регулирующей надомную работу, является ст.60-1 КЗоТа. К подобному выводу приходим из содержания письма Минэкономики от 23.06.2020 No 3501-06/38745-07. По данным причинам обратим внимание на КЗоТКодекс законов о труде .
Какими характеристиками обладает понятие надомной работы? Это форма организации трудовых отношений, которая предполагает выполнение работы по месту проживания либо в других определённых трудовым соглашением помещениях, однако вне производственных или рабочих помещений работодателя. Соответствующим образом надомная работа определена Конвенция Международной организации труда о надомном труде от 20.06.96 No 177.
Зачастую, надомным трудом является выполнение физического, ручного труда с применением технических средств. Это может быть ремонт техники, изготовление обуви, украшений и т.п.
Как оговаривается содержанием ч.11 ст.60-1 КЗоТ, при наличии релевантных навыков надомниками могут стать, в частности:
С учётом выполняемой работы и её характеристик, применение надомного труда должно быть в принципе возможным, а работодатель обязан обладать для этого релевантными ресурсами и средствами. Кроме прочего, предусматривается возможность выполнения надомного труда лицами с инвалидностью. К данному выводу приходим из текста ст. 18 Закона Украины от 21.03.1991 года No875.
Однако надомная работа не имеет ограничений льготными категориями, и при соответствующих условиях надомником способен стать практически любой сотрудника. Естественно, при отсутствии возражений со стороны работодателя.
Важно понимать! Согласно ч.10 ст.60-1 КЗоТ надомный режим труда может быть введён исключительно в отношение лиц, обладающих практическими навыками для выполнения определённых работ, либо способны обучаться подобным навыкам.
Оформление трудового соглашения о надомном труде не является причиной для изменений нормирования, оплаты труда и не оказывает влияния на объём трудовых прав для работников (ч.6 ст.6-1 КЗоТ).
Таким образом, это просто изменение характера труда, и не имеет никакого влияния на комплекс трудовых прав обеих сторон трудовых отношений.
Как грамотно оформить трудовые отношения?
Трудовое соглашение касательно выполнения надомного труда может иметь как бессрочный характер, так и быть заключённым на определённый срок или на время выполнения определённого фронта работ.
Форма соглашения
Из выводов п.6-1 ч.1 ст.24 КЗоТ оформление трудового договора с надомником предполагает письменную форму.
Типовую форму трудового соглашения договора с надомником можно найти в приказе Минэкономики от 05.05.2021 No 913-21 (далее — Типовой договор). В его содержание возможно внесение дополнительных предпосылок и прерогатив касательно правомочностей обеих сторон договора, как в отношение работника, так и работодателя. Однако подобные коррективы должны соответствовать законодательным нормам, регулирующим трудовые отношение. Это также отмечается и Минэкономики в разъяснении от 30.08.2021.
Отметим, что соблюдать письменный формат трудового соглашения с надомником не всегда считается обязательным.
Так, письменная фиксация трудовых отношений может отсутствовать (ч.8 ст.60-1 КЗоТ):
При наличии подобных ситуаций надомная работа может быть введена релевантным приказом (распоряжением) работодателя. Ознакомление работника следует совершить в течение 2 дней с момента анонсирования данного приказа (распоряжения), однако до внедрения надомного труда.
Важно знать! В изложенных выше форс-мажорных случаях введением надомной работы в отсутствие письменного варианта трудового соглашения может внедряться как по инициативе работодателя, так и работника (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 No 4712-06/26182-07).
Кроме этого, как оговаривается ч.1 ст.2 Закона No2136, в период ВП определение формы трудового соглашения осуществляется соответствующим соглашением сторон (письменная или устная). Кроме прочего, заключение трудового договора возможно и в электронном виде при условии соблюдения требования закона об электронном документообороте. Это также можно найти и в Типовом договоре.
Какие ещё нюансы требуется помнить при принятии на работу надомника, сообщим далее.
Оформление договора с новичком
Следует иметь в виду, что оформление трудовых отношений с вновь принятым сотрудников предполагает совершение обязанности работодателя об издании релевантного приказа о приёме на работу, а также подачу в адрес ГНУ уведомления по форме, завизированной постановлением КМУ от 17.06.2015 No 413 (ср. 0113155600).
До момента приступания к работе новичка-надомника работодатель обязан в полной мере совершить требования ст. 29 КЗоТ, а именно:
Важно знать! Для надомника также может предусматриваться испытательный срок. Однако следует помнить, что надомника следует проинформировать под расписку касательно условий труда, наличия опасных или вредный производственных факторов на рабочем месте и возможных последствиях для здоровья, правах на льготы, а также на компенсации за работу в подобных условиях в соответствии с законом или колдоговором. При этом нормы КЗоТ не делают никаких исключений в этом смысле для надомников.
Однако ч.2 ст.5 Закона от 14.10.1992 No 2694 не содержит подобных требований в силу чего наблюдаем коллизию в содержании законодательных актов. Однако для работодателя лучше будет всё же совершить ряд указанных выше действий, и обезопасить себя от возможных в будущем неприятностей.
Оформление договора со «старым» сотрудником
Переоформить договор можно и с работником, которые уже трудится в компании. При этом не следует его увольнять, после чего снова принимать на работу для последующего оформления соглашения о применении надомного труда.
Как сделать коррективы в форме организации труда сотрудника зависит прежде всего от стороны, которая выступила инициатором этого действия.
При проявлении данной инициативы со стороны работника, последнему следует подать в адрес работодателя релевантное заявление. Однако, как говорится в ст.60-1 КЗоТ работодатель не несёт прямой обязанности п выполнению данной просьбы сотрудника. А именно для внесения корректив в организацию труда требуется согласие работодателя (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 No 4712-06/26182-07). Если работодатель согласен, заключается соглашение о надомном труде. При этом, Минэкономики полагает (см. разъяснение от 30.08.2021), что в подобном случае также необходимо применять форму Типового договора, и в его содержании вместо п.39 заполняется п.39-1.
Оформление надомного труда визируется приказом работодателя. По причине того, что увольнения/приёма не происходит, сообщать фискалам не требуется.
При наличии форс-мажора, есть возможность обойтись и без бумажной формы договора, а просто требуется оформить соответствующий приказ. Ознакомить сотрудника следует на протяжении 2 дней с момента его анонсирования, до внедрения режима надомной работы. В данном случае нормы, изложенные в ч.3 ст.32 КЗоТ касательно предупреждения за 2 месяца применять не требуется.
А если инициатором надомного труда будет работодатель?
Важно знать! Работник должен ответить согласием на изменение таких существенных условий труда, что согласуется и с мнением Минэкономики (см. разъяснение от 30.08.2021). Кроме прочего основаниями для данного порядка действий служит ч. 3 ст. 32 КЗоТ в ч. 8 ст. 60-1 этого Кодекса.
Однако некоторые работодатели смогли доказать в суде, что при коррективах формы организации труда не происходит изменения существенных условий труда (см., например, постановление ВС от 01.06.2023 по делу No 723/4239/21). Однако для избегания судебных тяжб, советуем перестраховываться и ознакамливать работника с приказом о применении надомного труда.
Условия труда надомников
Рабочее место надомников является фиксированным. Его адрес обязательно требуется закрепить в трудовом соглашении (п. 6 Типового договора). Оно не может подлежать изменения без согласования с работодателем. Порядок согласования прописывается в трудовом договоре.
Важно знать! Отказ работодателя в просьбе об изменении рабочего места должен быть обоснованным.
Однако из данного правила также есть исключения. Так, работник обладает правом изменения рабочего места в отсутствие соответствующего согласия работодателя при отсутствии возможности продолжения работы на фиксированном месте. В подобном случае требуется уведомить работодателя о подобных коррективах не позднее чем за 3 дня. Способы уведомления прописываются в трудовом соглашении (п. 8 Типового договора).
Место осуществления труда надомника определяется наличием закреплённой зоны и техсредств, возможно их совокупности, которые требуются для производства продукции, или других функций, оговоренных учредительными документами.
Согласно общим правилам, материально-техническое обеспечение возлагается на работодателя. Договор должен предусматривать порядок и сроки (п. 22 Типового договора).
В другом варианте подобная обязанность полагается на работника с последующей компенсаций релевантных затрат по ст. 125 КЗоТ.
Кроме прочего, при применении в процессе труда оборудования работодателя может быть оформлено соглашение о полной материальной ответственности в случаях, указанных в п.10 ст. 134 КЗоТ.
В части выполнения требований касательно охраны труда, законодатель разграничил данные обязанности. Так, ответственность за:
- обеспечение безопасности на рабочем месте ложится на работника;
- безопасность оборудования, применяемого в работе, которое передаётся работника – на работодателя.
Работодателю не следует нивелировать обязанность по проведению с работником инструктажей по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности. Это возможно осуществить и в удалённом режиме (ст. 13 Закона об охране труда). Подтверждением станет обмен электронными документами.
При выполнении труда надомником на него распространяется общий режим работы. Однако возможно предусмотреть и другой режим трудовым договором. Однако важно помнить о том, что длительность рабочего времени надомников не может быть выше норм, зафиксированных в ст. 50 и 51 КЗоТ. При этом получение материалом и сдача продукции входит в продолжительность времени работы (п. 16 Типового договора).
Учёт выполненной работы ложится на работодателя.
