Надомна робота – як форма робочого графіка: характеристика та нюанси
18 жовтня 2023
Надомна робота стала популярним видом організації трудових відносин на початку анонсування карантину Covid-19. Зрештою, цим фактом стали цікавитися і законодавці внаслідок чого відповідні норми позначилися й у змісті КЗпП. Давайте ознайомимося з даним видом роботи та розглянемо його нюанси.
Що передбачає нормативно-правове регулювання?
Схоже, що можна вважати таке, що втратило чинність, Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 No 275/17-99. А нормою, що регулює надомну роботу, є ст.60-1 КЗпП.
Такого висновку приходимо зі змісту листа Мінекономіки від 23.06.2020 No 3501-06/38745-07. З цих причин звернемо увагу на КЗпПКодекс законів про працю України.
Які характеристики має поняття надомної роботи? Це форма організації трудових відносин, яка передбачає виконання роботи за місцем проживання чи інших визначених трудовим угодою приміщеннях, проте поза виробничих чи робочих приміщень роботодавця. Відповідним чином надомну роботу визначено Конвенцією Міжнародної організації праці про надомну працю від 20.06.96 No 177.
Найчастіше надомною працею є виконання фізичної, ручної праці із застосуванням технічних засобів. Це може бути ремонт техніки, виготовлення взуття, прикрас тощо.
Як зазначено змістом ч.11 ст.60-1 КЗпП, за наявності релевантних навичок надомниками можуть стати, зокрема:
З урахуванням виконуваної роботи та її показників, застосування надомного праці має бути у принципі можливим, а роботодавець повинен мати при цьому релевантними ресурсами і засобами. Окрім іншого, передбачається можливість виконання надомної праці особами з інвалідністю. До висновку приходимо з тексту ст. 18 Закону України від 21.03.1991 року №875.
Однак надомна робота не має обмежень пільговими категоріями, і за відповідних умов надомником може стати практично будь-який співробітник. Звісно, за відсутності заперечень з боку роботодавця.
Важливо розуміти! Відповідно до ч.10 ст.60-1 КЗпП надомний режим праці може бути введений виключно у відношенні осіб, які мають практичні навички для виконання певних робіт, або здатні навчитися подібним навичкам.
Оформлення трудової угоди про надомну працю не є причиною змін нормування, оплати праці та не впливає на обсяг трудових прав для працівників (ч.6 ст.60-1 КЗпП).
Таким чином, це просто зміна характеру праці і не має жодного впливу на комплекс трудових прав обох сторін трудових відносин.
Як грамотно оформити трудові стосунки?
Трудова угода щодо виконання надомної праці може мати як безстроковий характер, так і бути укладеним на певний термін або на час виконання певного фронту робіт.
Форма угоди
З висновків п.6-1 ч.1 ст.24 КЗпП оформлення трудового договору з надомником передбачає письмову форму.
Типову форму трудової угоди договору з надомником можна знайти у наказі Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 (далі — Типовий договір). У його зміст можливе внесення додаткових передумов і прерогатив щодо правомочності обох сторін договору, як щодо працівника, так і роботодавця. Однак такі корективи повинні відповідати законодавчим нормам, що регулюють трудові відносини. Це також наголошується і на Мінекономіці в роз'ясненні від 30.08.2021.
Зазначимо, що дотримуватись письмового формату трудової угоди з надомником не завжди вважається обов'язковим.
Так, письмова фіксація трудових відносин може бути відсутнім (ч.8 ст.60-1 КЗпП):
За наявності подібних ситуацій надомна робота може бути запроваджена релевантним наказом (розпорядженням) роботодавця. Ознайомлення працівника слід здійснити протягом 2 днів з моменту анонсування цього наказу (розпорядження), проте до запровадження надомної праці.
Важливо знати! У викладених вище форс-мажорних випадках запровадженням надомної роботи за відсутності письмового варіанту трудової угоди може впроваджуватися як з ініціативи роботодавця, так і працівника (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).
Крім цього, як зазначається ч.1 ст.2 Закону No2136, у період ВП визначення форми трудової угоди здійснюється відповідною угодою сторін (письмова чи усна).Крім іншого, укладання трудового договору можливе і в електронному вигляді за умови дотримання вимог закону про електронний документообіг. Це також можна знайти і у Типовому договорі.
Які ще нюанси потрібно пам'ятати при прийнятті на роботу надомника, повідомимо далі.
Оформлення договору з новачком
Слід мати на увазі, що оформлення трудових відносин із новоприйнятим працівником передбачає виконання обов'язку роботодавця про видання релевантного наказу про прийом на роботу, а також подання на адресу ДНУ повідомлення за формою, завізованою постановою КМУ від 17.06.2015 № 413 (ср. 0113155600) .
До моменту приступу до роботи новачка-надомника роботодавець зобов'язаний повною мірою вчинити вимоги ст.29 КЗпП, а саме:
Важливо знати! Для надомника також може передбачатися випробувальний термін. Однак слід пам'ятати, що надомника слід проінформувати під розписку щодо умов праці, наявності небезпечних або шкідливих виробничих факторів на робочому місці та можливих наслідків для здоров'я, прав на пільги, а також на компенсації за роботу в подібних умовах відповідно до закону або колдоговору. При цьому норми КЗпП не роблять жодних винятків у цьому сенсі для надомників.
Однак ч.2 ст.5 Закону від 14.10.1992 № 2694 не містить подібних вимог, через що спостерігаємо колізію у змісті законодавчих актів.
Однак для роботодавця краще буде все ж таки зробити ряд зазначених вище дій, і убезпечити себе від можливих у майбутньому неприємностей.
Оформлення договору зі «старим» співробітником
Переоформити договір можна і з працівником, який вже працює у компанії. При цьому не слід звільняти його, після чого знову приймати на роботу для подальшого оформлення угоди про застосування надомної праці.
Як зробити корективи у формі організації праці співробітника залежить насамперед від боку, який виступив ініціатором цієї дії.
При прояві цієї ініціативи з боку працівника останньому слід подати на адресу роботодавця релевантну заяву. Однак, як говориться в ст.60-1 КЗпП роботодавець не несе прямий обов'язок виконання даного прохання співробітника. А саме для внесення коректив до організації праці потрібна згода роботодавця (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07). Якщо роботодавець погоджується, укладається угода про надомну працю. При цьому Мінекономіки вважає (див. роз'яснення від 30.08.2021), що в такому разі також необхідно застосовувати форму Типового договору, і у його змісті замість п.39 заповнюється п.39-1.
Оформлення надомної праці візується наказом роботодавця. Через те, що звільнення/прийому не відбувається, повідомляти фіскали не потрібно.
За наявності форс-мажору є можливість обійтися і без паперової форми договору, а просто потрібно оформити відповідний наказ. Ознайомити співробітника слід протягом 2 днів з моменту його анонсування до впровадження режиму надомної роботи.У цьому випадку норми, викладені у ч.3 ст.32 КЗпП щодо попередження за 2 місяці застосовувати не потрібно.
А якщо ініціатором надомної праці буде працедавець?
Важливо знати! Працівник має відповісти згодою на зміну таких істотних умов праці, що погоджується з думкою Мінекономіки (див. роз'яснення від 30.08.2021). Крім іншого, підставами для даного порядку дій є ч. 3 ст. 32 КЗпП у ч. 8 ст. 60-1 цього Кодексу.
Однак деякі роботодавці змогли довести в суді, що за коректив форми організації праці не відбувається зміни істотних умов праці (див., наприклад, постанова ВС від 01.06.2023 у справі No 723/4239/21). Однак для уникнення судових позовів, радимо перестрахуватися та ознайомлювати працівника з наказом про застосування надомної праці.
Умови праці надомників
Робоче місце надомників є фіксованим. Його адресу обов'язково потрібно закріпити у трудовій угоді (п. 6 Типового договору). Воно не може змінюватися без погодження з роботодавцем. Порядок погодження прописується у трудовому договорі.
Важливо знати! Відмова роботодавця у проханні про зміну робочого місця має бути обгрунтованою.
Однак із цього правила також є винятки. Так, працівник має право зміни робочого місця у відсутності відповідної згоди роботодавця за відсутності можливості продовження роботи на фіксованому місці. У такому разі потрібно повідомити роботодавця про подібні корективи не пізніше ніж за 3 дні. Способи сповіщення прописуються в трудовій угоді (п. 8 Типового договору).
Місце здійснення праці надомника визначається наявністю закріпленої зони та техзасобів, можливо їх сукупності, які потрібні для продукції, або інших функцій, обумовлених установчими документами.
Відповідно до загальних правил, матеріально-технічне забезпечення доручається роботодавця. Договір має передбачати порядок та строки (п. 22 Типового договору).
В іншому варіанті такий обов'язок покладається на працівника з наступною компенсацією релевантних витрат за ст. 125 КЗпП.
Крім іншого, при застосуванні у процесі праці обладнання роботодавця може бути оформлена угода про повну матеріальну відповідальність у випадках, зазначених у п.10 ст. 134 КЗпП.
У частині виконання вимог щодо охорони праці законодавець розмежував дані обов'язки. Так, відповідальність за:
- забезпечення безпеки на робочому місці лягає на працівника;
- безпека обладнання, що застосовується у роботі, що передається працівника – на роботодавця.
Роботодавцю не слід нівелювати обов'язок щодо проведення з працівником інструктажів з питань охорони праці та протипожежної безпеки. Це можна здійснити і у віддаленому режимі (ст. 13 Закону про охорону праці). Підтвердженням цього стане обмін електронними документами.
За виконання праці надомником нею поширюється загальний режим роботи. Однак можна передбачити й інший режим трудовим договором. Однак важливо пам'ятати про те, що тривалість робочого часу надомників не може бути вищою за норми, зафіксовані в ст. 50 та 51 КЗпП. При цьому отримання матеріалом та здавання продукції входить у тривалість часу роботи (п. 16 Типового договору).
Облік виконаної роботи лягає на роботодавця.
