Переїзд підприємства до іншої місцевості: як бути з працівниками

01 квітня 2024 Стане у пригоді для: Підприємці на ЗС

Територіальна зміна функціонування роботодавця — важливий та обдуманий крок, викликаний внутрішніми та зовнішніми фактори. Відповідне рішення впливає на кожного працівника без винятку, тим більше, якщо місце роботи змінюється на декілька сотень кілометрів. На сьогоднішній день частина роботодавців змінюють регіон діяльності через воєнні дії, евакуацію підприємства, установи чи організації, де подальше перебування неможливе через наближення зони бойових дій тощо. Переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством не обов’язково пов’язане з викликами воєнного стану. Переїзд може стати наслідком активного та результативного пошуку нового більш ефективного місця функціонування, дешевшою сировиною, вищими фінансовими показниками росту тощо.Вихідна допомога: практичне застосування

Переїзд з місця постійного функціонування може мати постійний характер. Не виключено, що рішення про дислокації прийматиметься на тривалий період, проте в подальшому виробництво повернеться до попереднього місця функціонування. Кожна ситуація є індивідуальною, потребує детального розгляду, проте беззаперечно, що для кожного переїзду підприємства важливими є трудові ресурси — працівники.

Кодексом законів про працю України (далі — КЗпПКодекс законів про працю України) передбачено декілька варіантів переведення працівників:

1. Працівник продовжуватиме виконувати посадові обов’язки чи йому запропонують нові, при цьому зміна роботодавця відбувається не завжди.
2. Роботодавець запропонує виконувати посадові обов’язки проте в іншій місцевості.

Зокрема, в статті 32 КЗпП йдеться про можливість переведення на іншу роботу в іншу місцевість. Таке переведення можливе за згоди працівника, яку краще за все надати в письмовій формі. До речі, навіть протягом воєнного стану, переведення в іншу місцевість має відбуватися виключно після згоди на це працівника, що передбачено частиною 1 статті 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Таким чином працівник й надалі перебуватиме в трудових відносинах з роботодавцем. До речі, чинним законодавством передбачено тимчасове переведення в іншу місцевість на підставі статті 33 КЗпП.

Чи потрібно переїзд вважати істотними змінами праці?

Ні, зміна місця діяльності підприємства на інший регіон не є істотними змінами праці. Це пояснюється тим, що після територіальної зміни діяльності підприємства, в працівника залишається та сама посада з попередньо визначеними посадовими обов’язками, заробітна плата, графік роботи. Проте такі зміни можуть бути, якщо після переїзду в працівника зміниться режим роботи, рівень оплати праці тощо. На підставі частини 2 статті 3 Закону України № 2136, протягом дії воєнного стану роботодавцеві не потрібно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до їх початку. У період дії воєнного стану норми частини 3 статті 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Такі законодавчі зміни не можуть стати підставою для зловживань з боку роботодавця, недотримання, порушення трудових прав та гарантій працівників. Отже, працівника потрібно повідомити про переїзд в іншу місцевість не пізніше, ніж він буде допущений до роботи. Підготовка переїзду до іншої місцевості — це довготривалий процес, а всі організаційні моменти не можна вирішити за кілька годин. Отже, повідомити працівників про майбутні зміни доцільно як можна раніше.Смерть працівника: звільняємо чи припиняємо трудові відносини? 

Наказ (розпорядження) роботодавця про переїзд підприємства, тобто про зміну місцезнаходження — головний документ, відповідно до якого розпочнеться такий процес. З інформацією, що міститься в ньому потрібно ознайомити всіх працівників. Повідомити про перeведення на роботу в іншу мiсцевість разом із підприємством потрібно в письмовій формі. Працівник, після ознайомлення, має прийняти рішення: погодитися чи відмовитися від переїзду, засвідчивши своє рішення також в письмовій формі.

 

1.    Працівник відмовився від переїзду.

На жаль, трудовий договір з таким працівником припиняється, на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України — відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Звільнення відбувається з дотриманням законодавчих норм, яких необхідно дотримуватися в таких ситуаціях.

Додатково працівник має отримати вихідну допомогу, що передбачена статтею 44 КЗпП України. Її розмір не має бути меншим за середньомісячний заробіток працівника, який вирішив звільнитися. З власної ініціативи роботодавець може анонсувати та виплатити таким працівникам інші види допомоги, через звільнення, що пов’язано зі змінами істотних умов праці, переїздом.

 

2.    Працівник погодився на переїзд.

Для таких працівників передбачені гарантії та компенсації, зокрема, на підставі статті 120 КЗпП. Зокрема, особи, які вирішили змінити не лише територіальне місце роботи, але й місце проживання мають право на:

• відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (частина 1 статті 120 КЗпП);
• оплату вартості проїзду працівника та членів його сім'ї;
• витрати по перевезенню майна;
• добові за час перебування в дорозі;
• одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає;
• заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі (частина 2 статті 120 КЗпП);

Інформація про відшкодування витрат та виплати, що передбачені для працівника, потрібно зазначити в наказі (розпорядженні) на підставі якого відбуватиметься переведення працівника на роботу в інший регіон, область тощо.Особливості праці позаштатних працівників

3.    Працівник погоджується на переїзд, проте необхідний час на збір.

Трапляються ситуації, коли особі необхідно вирішити питання, що не пов’язані з роботою та потребують часу. Можливо, цей час працівник візьме, щоб обдумати всі «за» та «проти», що пов’язані з переїздом. Для такої частини працівників роботодавець може запропонувати оформити оплачувані дні відпочинку (за наявності), надати відпустку за власний рахунок або забезпечити іншими гарантіями.

Наталія Киріченко,

фахівець з питань трудового законодавства та кадрового діловодства