Сотрудник не появляется на работе: возможно ли увольнение за прогул?
24 апреля 2024
Сотрудник в течение полугода не появляется на работе, при этом не отвечая на входящие звонки, а также не проживает по месту регистрации (месту жительства). Еженедельно работодатель оформляет акты касательно отсутствия на работе.
Какой период времени в табеле требуется ставить отметку «НЗ» и ожидать возвращения? Возможно ли прекращение трудовых отношений по причине прогула?
Необходимо отметить, что по причине увольнения за прогул существует огромный массив судебной практики. И, как правило, суд занимает сторону работника. По данным причинам не следует спешить с выводами и оформлять увольнение. Ведь если в его процессе были допущены ошибки, то по решению суда придётся не только восстановить на работе, но и заплатить сотруднику средний заработок по причине вынужденного прогула.
Следует сказать, что это один из самых кричащих вопросов в период ВП. На данный момент обратим внимание на тот момент, какую именно причину для прекращения трудовых отношений выбрать в подобном случае.
Увольнение по причине прогула
В п.4 ч.1 ст.40 КЗоТ сформировано такое основание для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, как прогул (в том числе отсутствие на работе более 4 часов на протяжении рабочего дня) в отсутствие уважительных причин.
Вот здесь и скрывается главный момент для применения подобного основания. Для анонсирования процесса увольнения по причине прогула работодателю следует установить причину отсутствия сотрудника и выявить её неуважительный характер. А для этого от работника требуется явиться на последующий день на работу и предоставить письменные объяснения отсутствия или оформить акт об отказе в их подаче.
В нашей ситуации от сотрудника уже долгий период времени нет никакой информации. Таким образом ни объяснения отсутствия, ни акта по отказу от их подачи, ни признания предпосылок неуважительными - этого всего также нет. По данным причинам увольнение за прогул применять нет права.
Однако закон оговаривает возможность применения другого, более приемлемого варианта.
Увольнение за длительное отсутствие
В предложенной- ситуации есть возможность рассмотрения другой предпосылки для проведения увольнения – п. 8-3 ч.1 ст.36 КЗоТ. Данная норма вводит разрешение на прекращение трудовых отношений при отсутствии сотрудника на рабочем месте, а также информации о подобных причинах свыше 4 месяцев подряд.
Здесь следует быть предельно внимательными. Для увольнения по данному основанию требуется одновременное соблюдение сразу двух условий:
- Фактическое отсутствие пребывания сотрудника на работе свыше 4-ёх месяцев подряд;
- Отсутствие у работодателя информационных сведений касаемо причин подобного отсутствия свыше 4-ёх месяцев подряд.
Важно знать! Суммировать периода отсутствия запрещено, требуется рассчитывать 4 месяца непрерывно.
Кроме прочего важным аспектом остаётся доказательная база касаемо отсутствия сотрудника, а именно звонки, письма на электронку и в бумажном варианте, сообщения в мессенджеры, а также оформление актов по результатам данных активностей.
Ещё одно доказательство – отметки «НЗ» в содержании табеля учёта рабочего времени. На сколько долгий период? – нормативка не содержит по данному вопросу никаких предписаний. Однако при намерении прекращения трудовых отношений по причине длительного отсутствия 4ёх месяцев будет достаточно (непрерывных).
Важно помнить! При увольнении за длительное отсутствия, в отличии увольнения за прогул, причина отсутствия не имеет никакого значения.
А именно, если впоследствии обнаружится, что причина носила уважительный характер, на факт увольнения это не окажет никакого влияния.
Однако в каждом случае следует вносить индивидуальный подход и бать в учёт конкретные обстоятельства.
Так, рекомендуем обратить внимание на позицию специалистов Минэкономики, изложенную в письме от 29.03.2023 № 4706-05/13504-07: сотрудников, уволенных по п.8-3 ч.1 ст.36 КЗоТ, касаемо которых был установлен факт лишения личной свободы по причине военной агрессии РФ, требуется возобновить на работе.
Сотрудник был восстановлен на рабочем месте: какие будут проблемные последствия и ситуации
- Для оформления прекращения трудовых отношений по причине прогула требуется доказать отсутствие уважительных причин.
- Для увольнения сотрудника по п.8-3 ч.1 ст.36 КЗоТ, уважительность не обладает решающим значением.
- Сотрудника возможно уволить при одновременном соблюдении двух условий: отсутствие на рабочем месте свыше 4-ёх месяцев подряд, а также при отсутствии у работодателя информационных сведений касаемо причин подобного отсутствия также свыше 4-ёх месяцев подряд.
