Сотрудник был восстановлен на рабочем месте: какие будут проблемные последствия и ситуации

22 апреля 2024 Пригодится для: Предприниматели

По регламентации решения суда сотрудник восстановился на месте трудоустройства с последующей выплатой среднего заработка по причине вынужденного прогула. 

Однако при выполнении подобного решения суда иногда можно столкнуться с рядом осложнений. Что требуется предпринять, если сотрудник не пришёл на работу или не вступил на должность, на где он был восстановлен, или данная единица уже занята или подверглась сокращению? 

Какая ответственность грозит работодателю при невыполнении решения суда о восстановлении или отсрочки в его выполнении? С данными проблемными вопросами предлагаем ознакомить вас в этом материале.Запреты для ФЛП на ЕН в 2024: что нужно знать предпринимателям о требованиях к деятельности в рамках «своей» группы

Восстанавливать ли сотрудника, если он не пришёл на работу?

Если с сотрудником был незаконно разорвано трудовое соглашение и суд анонсировал решение о его возобновлении на работе, то это решение требуется осуществить непременно с момента его вынесения (ч. 7 ст. 235 КЗоТ).

Независимо от того, явился ли сотрудник на рабочем месте после возобновления, работодатель несет ответственность за соблюдение судебного решения (см. постановление Киевского апелляционного суда от 12.03.2019 по делу No 757/37426/17-ц).

Важно знать! Работодателю следует предпринять все способы к возобновлению сотрудника, а также начислить и выплатить средний заработок за вынужденный прогул, что соответствует содержанию акта судебной власти.

Обязанности работодателя: 

1. Возобновление на работе: Работодатель несёт ответственность за принятие всех требуемых мер для скорейшего возобновления сотрудника на работе и выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула, что прописано в акте судебной власти.
2. Фиксация явки: После возобновления сотрудника на рабочем месте, его появление требуется зафиксировать релевантно с графиком работы.
3. Отсутствие сотрудника: Если сотрудник не появляется на работе по неизвестным причинам, работодателю требуется оформить отсутствие сотрудника согласно установленным процедурам: составить докладную записку начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, отметить "НЗ" в табеле учета рабочего времени.
4. Уведомление о причинах отсутствия: Работодателю следует направить сотруднику письмо с уведомлением о получении и требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе. Копия подобного письма должна хранится у работодателя. 
   Увольнение за прогул: Если будет определено, что сотрудник отсутствовал без уважительных причин, его можно будет уволить за прогул, однако необходимо действовать осторожно.

Как возобновить сотрудника, если компания ликвидирована?

Когда компания ликвидируется, следует вопрос о том, как обеспечить права сотрудников, особенно в отношении их заработной платы и увольнения. По статье 240-1 КЗоТ, в случае ликвидации компании, орган, рассматривающий трудовой спор, имеет полномочие обязать ликвидационную комиссию или собственника выплатить сотруднику вознаграждение за весь период отсутствия, который был вызван вынужденным прогулом. Выходное пособие: практическое применение

При этом сотрудник единовременно считается уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Это значит, что сотрудник полагается уволенным по причинам, связанным с корректировками в организации производства и труда, такими как ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование компании, а также сокращение численности или штата сотрудников.

Таким образом, при ликвидации компании сотрудники обладают правом на получение вознаграждения за время вынужденного прогула и одновременно считаются уволенными в соответствии с законодательством о труде.

Как возобновить сотрудника, если компания реорганизована?

Когда организация проходит через изменения в своей структуре или владельце, как например смена собственника или реорганизация, трудовое соглашение сотрудника остаётся в силе по ст. 36 КЗоТ. 

Это означает, что даже при изменениях в структуре или собственнике, рабочее соглашение работника сохраняет свою юридическую силу. Если суд анонсирует решение о возобновлении сотрудника на работе в результате трудового спора, это решение должно быть осуществлено новым работодателем или правопреемником предыдущего работодателя. 

Такие позиции подтверждались Верховным Судом. Например, в постановлениях от 26 мая 2021 года по делу No 260/261/20 и от 13 апреля 2023 года по делу No 540/3994/20. 

Это означает, что даже при реорганизации или смене собственника предприятия, судебное решение о возобновлении сотрудника требуется выполнить новым работодателем или лицом, юридически заменяющим предыдущего работодателя.Изменения для ФЛП в 2024 году: размер ЕН и ЕСВ, лимиты доходов, налоговые проверки

Как возобновить сотрудника, если трудовая единица подверглась сокращению?

Когда должность сокращена, а сотрудник был неправомерно уволен, существует процедура возобновления сотрудника на равнозначной должности или внесения релевантных корректировок в штатное расписание, создавая таким образом сокращенную должность. 

После этого действия возобновления сотрудника осуществляется по общим правилам. Если работодатель не планирует создавать новую сокращенную должность, он обязан сначала выполнить решение суда о возобновлении на старой должности. 

Для этого выпускается распоряжение о признании недействительным увольнения сотрудника и его возобновлении на той должности, которая существовала на момент завершения трудовых отношений. 

После этого, в зависимости от текущих предпосылок, сотрудник может быть уведомлен об увольнении с предложением других вакантных должностей, если произошли изменения в численности или штате работников, что дает предпосылки для завершения трудовых отношений по желанию работодателя. 

Только если сотрудник отвергнет продолжение работы в новых условиях, например, от перевода на новую должность, и этот отказ будет оформлен письменно, его можно будет уволить по пункту 6 статьи 36 КЗоТ, который регламентирует отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. 

Эта процедура не является сложной в реализации. Однако более сложная ситуация возникает, когда должность, на которую должен быть возобновлён сотрудник, уже занята другими сотрудниками.Как правильно уволить сотрудника

Как возобновить сотрудника, если должность не является вакантной?

Должность занята обычным работником.

Если должность, на которую суд возобновляет сотрудника, уже принята другим сотрудником, существует процедура его увольнения на основании пункта 6 части 1 статьи 40 КЗоТ, который регламентирует возобновление на работе сотрудника, который ранее осуществлял эту трудовую функцию. 

Однако для осуществления этого увольнения работодатель должен выполнить следующие предпосылки: 

1. Предложить текущему сотруднику, который должен быть уволен в связи с возобновлением другого сотрудника на его должности, другую работу в той же компании. Подобный перевод разрешается в случае, если нереально перевести работника на другую должность с его согласия, согласно части 2 статьи 40 КЗоТ.
2. Выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие, которое должно составлять не менее среднего месячного заработка, согласно статье 44 КЗоТ. Для осуществления увольнения на основании пункта 6 статьи 40 КЗоТ работодателю не требуется получать согласие профсоюза.

Должность занята работником-льготником.

В законодательстве предусмотрены категории сотрудников, которые по разным причинам не могут быть уволены по желанию работодателя. Это включает беременных женщин, матерей с детьми определенного возраста, одиноких матерей с детьми с инвалидностью, работников, пострадавших от Чернобыльской катастрофы и другие. 

Для работодателя это представляет сложность, поскольку он обязан осуществить требования решения суда о возобновлении сотрудника на должности, но в то же время не имеет права уволить работника-льготника, занимающего эту должность. 

Таким образом, работодателю необходимо найти компромиссное решение с работником-льготником, предлагая ему альтернативные варианты трудоустройства, такие как перевод на другую должность, повышение при переводе, компенсация и т.д. 

Даже если компромисс не достигнут, работодатель все равно обязан выполнить решение суда о возобновлении сотрудника на старой должности. Однако выполнение этого решения не освобождает работодателя от возможной ответственности за увольнение работника-льготника. 

Таким образом, работодатель сталкивается с дилеммой, которая требует внимательного рассмотрения и возможностей по поиску наилучшего решения для всех сторон.Алименты по постановлению исполнителя

Какая ответственность предусмотрена для работодателя?

Если работодатель задерживает выполнение этого решения или не желает немедленно его выполнять, суд способен анонсировать решение о выплате работнику среднего заработка за время задержки или разницы в заработке (ст. 236 КЗоТ). Однако, если задержка не случилась по вине работодателя, а по вине самого сотрудника, то ему не должен быть выплачен средний заработок за это время. 

Если работодатель не выполняет требования решения суда без давления, оно может быть выполняться в принудительном порядке. Ответственность за невыполнение решения суда о возобновлении сотрудника на работе зафиксирована в ст. 75 Закона No 1404. 

Если работодатель не выполняет это решение без уважительных причин, исполнитель (обычно судебный пристав) может наложить на него штраф: на должностных лиц - 3400 грн; на юридическое лицо (работодателя) - 5100 грн, и установить новый срок выполнения судебного решения. При последующем невыполнении решения штраф увеличивается вдвое, и может быть сообщено о совершении уголовного правонарушения.

Что с отпуском после возобновления на работе?

После возобновления на работе сотрудник обладает правом на использование ежегодного основного отпуска за все время вынужденного прогула, совершённого неправомерным увольнением. 

Это означает, что время оплаченного вынужденного прогула зачисляется в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск, согласно пункту 2 части 1 статьи 9 Закона об отпусках. 

Однако, стоит учитывать, что время вынужденного прогула не учитывается при расчете стажа для ежегодных дополнительных отпусков. Это означает, что работник не будет обладать правом на дополнительные отпуска за это время. 

Таким образом, за время вынужденного прогула отпускной стаж для ежегодного основного отпуска засчитывается, а для ежегодного дополнительного - нет. 

Относительно выплаты компенсации за дни неиспользованных отпусков при незаконном увольнении, возникает вопрос о праве работника на эти уже компенсированные дни отпуска.

Учитывать ли дни отпуска, за которые начислена компенсация при увольнении?

Согласно письму Минсоцполитики от 28.10.2016 No 1500/13/84-16, работнику, который был уволен и получил компенсацию за неиспользованный отпуск, после его возобновления на работе нет права использовать эти дни отпуска. Вместо этого, его ежегодный основной отпуск определяется пропорционально времени с момента возобновления до конца его рабочего года. 

Это означает, что работник не может использовать те дни отпуска, за которые была выплачена компенсация при завершении трудовых отношений. Однако Верховный Административный Суд Украины в своем решении от 07.03.2017 по делу No 821/500/16 высказал противоположную точку зрения. 

Согласно их толкованию, компенсация, выплаченная при завершении трудовых отношений, полагается как добровольная выплата, которая не подлежит возврату или зачислению в счет оплаты отпуска за время вынужденного прогула. Как предпринимателю оформить наёмного работника

Таким образом, дни отпуска, за которые была выплачена компенсация при увольнении, не сгорают, и работник обладает правом на их использование после возобновления на работе. 

Также необходимо заметить, что мнение судей соответствует статье 1215 Гражданского кодекса Украины, согласно которой компенсация, выплаченная при увольнении, не предполагает возврата. Таким образом, по этому мнению, сотрудник, который был возобновлён на должности, обладает правом на уже компенсированные ему дни отпуска при незаконном увольнении, и ему не требуется возвращать выплаченную компенсацию.

Вывод

1. Если суд анонсировал решение о возобновлении на работе сотрудника, это решение требуется неприложно выполнить работодателем. Даже если должность была сокращена, занята другим сотрудником или предприятие прошло реорганизацию, работодателю необходимо вернуть уволенного на его прежнюю должность или предоставить аналогичную.
2. Если работодатель не выполняет решение суда о возобновлении сотрудника на работе, он несет ответственность. За задержку выполнения этого решения предусмотрена выплата работнику среднего заработка за время задержки.
3. Во время вынужденного прогула отпускной стаж учитывается для ежегодного основного отпуска, но не учитывается для ежегодного дополнительного отпуска.
4. Если работник был восстановлен на работе после незаконного увольнения и за это время ему была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, он все равно имеет право на использование этих дней отпуска после восстановления на работе. При этом он не обязан возвращать выплаченную компенсацию.
5. Эти правила обеспечивают защиту прав работников в случае незаконного увольнения и гарантируют исполнение решений суда со стороны работодателей.