Коли працівник може судитися з ФОП

20 листопада 2019 Стане у пригоді для: Підприємці

Співробітник може подати на вас до суду через відмову в прийнятті на роботу, порушення порядку проходження випробувального терміну.

Чого не вказують в оголошеннях про вакансії

З моменту підбору кандидата на вашу вакансію ви повинні дотримуватися законодавства про працю.

У вимогах до здобувачів у рекламних оголошеннях і вакансіях заборонено вказувати обмеження щодо віку, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам (можливий виняток для роботи, яку може виконувати тільки представник певної статі), вимагати відомості про особисте життя (ст. 11 ЗУ «Про зайнятість населення»).

Також не можна (ст. 241 ЗУ «Про рекламу»):

  • віддавати перевагу представникам певної раси, кольору шкіри;
  • указувати вимоги до політичних, релігійних та інших переконань, мови, місця проживання, майнового стану тощо;
  • вимагати надати інформацію про особисте життя.

Прийняття на роботу

Перше, що ви повинні пам'ятати: під забороною будь-яка дискримінація й обмеження прав, не пов'язані з роботою або умовами її виконання (ст. 21 КЗпП).

Звичайно ж, ви маєте право підбирати в команду професіоналів із прийнятними для вас людськими якостями, людей, з якими ви на одній хвилі, але, якщо ви відмовляєте людині в роботі, бо по-різному голосували на виборах, — це незаконно.

Так, за законом не можна відмовляти в прийнятті на роботу:

  • через расу, колір шкіри, політичні, релігійні та інші переконання;
  • за мовною ознакою;
  • через стать, ґендерну ідентичність, сексуальну орієнтацію, етнічне, соціальне та іноземне походження, вік;
  • через стан здоров'я, інвалідність, якщо підозрюєте або точно знаєте про наявність ВІЛ/СНІД;
  • сімейний стан (людина у шлюбі, у сім'ї маленькі діти, дівчина незаміжня тощо), майновий стан, сімейні обов'язки;
  • місце проживання, членство в будь-якому громадському об'єднанні;
  • через те, що людина брала участь у страйку, раніше відстоювала свої права в суді або інших органах, допомагала іншим працівникам у захисті їхніх прав.

Відмова в прийнятті на роботу через одну з цих причин — підстава для здобувача подати на вас до суду, оскаржити рішення про відмову і, можливо, стягнути компенсацію.

Як підстрахуватися: підготувати письмове обґрунтування відмови, чітко прописувати, що відмовили людині через невідповідний рівень знань, умінь, кваліфікації та невідповідність вимогам до посади. Для цього у вас мають бути оформлені вимоги до вакансій і посадові інструкції.

Ще один доказ правомірності відмови — результати тестів, детальний звіт про співбесіду.

Вагітні та жінки з дітьми

Роботодавці часто не бажають приймати на роботу вагітних і жінок із маленькими дітьми. Звичайно ж, це незаконно — відмовляти людині тільки з цієї причини. І якщо кваліфікація та професіоналізм жінки відповідають вашій вакансії, а ви людині відмовили, є ймовірність, що на вас подадуть до суду.

Декрет працівниці ФОП

Так, згідно з КЗпП не можна відмовити в прийнятті на роботу з таких причин: вагітність або діти до 3 років, а ще самотнім матерям з дітьми до 14 років або дитиною-інвалідом (ст. 184 КЗпП).

Така ж гарантія поширюється:

  • на батьків, які виховують дітей без матері, це стосується і випадків, коли жінка на тривалому лікуванні; 
  • на опікунів і піклувальників.

Якщо до вас прийшов такий здобувач і він не підходить, обґрунтуйте причини відмови в письмовій формі, щоб у людини не було сумнівів, що відмовили їй не через дітей або вагітність. 

Ще жінок не можна залучати до важких робіт і робіт зі шкідливими й небезпечними умовами, підземних робіт, де треба піднімати й переміщати важкі предмети (ст. 174 КЗпП, ст. 10 ЗУ № 2694). До того ж є обмеження для роботи жінок уночі (ст. 175 КЗпП).

Неповнолітні

Ви маєте запам'ятати, — наймати на роботу неповнолітніх до 16 років можна тільки за згодою батьків.

Як оформити на роботу неповнолітнього

Співробітників до 18 років не можна брати на посади, де потрібно працювати вночі, понаднормово, у вихідні (ст. 192 КЗпП).

Не можна неповнолітніх використовувати на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, а ще до робіт, де треба переносити й підіймати важкі речі.

Якщо ваша робота саме така, як зазначено вище, це підстава для відмови.

Ще працівникам до 18 років встановлюють скорочений робочий день — не більше 36 годин на тиждень, а 15–16-річним — 24 години на тиждень. Якщо у вас 40-годинний тиждень, сміливо можете відмовляти в прийнятті на роботу такому здобувачу без наслідків (ст. 51 КЗпП).

Порушите ці обмеження —матимете справу з батьками підлітка, саме вони будуть судитися з вами.

Пенсіонери та особи з інвалідністю

Не можна відмовити в прийнятті на роботу фахівцям пенсійного віку тільки з тієї причини, що людина пенсіонер (ч. 2 ст. 11 ЗУ № 3721). Для здобувача це стане приводом подати на вас до суду через обмеження прав.

Також не можна відмовити через інвалідність (ст. 17 ЗУ № 875).

Працівники з інвалідністю: що треба знати підприємцю

Можуть бути винятки: можна відмовитися приймати на роботу людину, якщо за висновком МСЕК стан здоров'я не дозволяє виконувати обов'язки й навіть загрожує здоров'ю та безпеці інших працівників.

Переведення, повторне прийняття на роботу

Не можна відмовити в працевлаштуванні:

  1. Якщо запросили людину на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками (ст. 24 КЗпП).
  2. Повторне прийняття на роботу. Ви розірвали трудовий договір із людиною за своєю ініціативою (п. 1 ст. 40 КЗпП), це може бути скорочення чисельності або штату. А потім протягом року приймаєте працівників аналогічної кваліфікації.
  3. Працівник не відповідає критеріям, установленим роботодавцем. Наприклад, ви вирішили, що не братимете на роботу родичів, якщо вони повинні підпорядковуватися одне одному (ст. 251 КЗпП). Краще, якщо у вас буде внутрішній документ, де прописані подібні заборони.

У які строки здобувач може подати до суду

Подати до суду на ваше рішення про відмову в прийнятті на роботу людина може лише протягом трьох місяців від дня одержання відмови (ст. 233 КЗпП).

Як оштрафують за відмову

За необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу штрафують у розмірі однієї мінзарплати, у 2019 році це 4173 грн, а в 2020 році — 4723 грн (ст. 265 КЗпП).

Може бути й адмінштраф від 510 грн до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КпАП).

А от якщо порушили права вагітної, самотньої матері або батька, особи, яка виховує дитину у віці до 14 років або дитини-інваліда, неповнолітнього — штраф до 5100 грн.

Випробувальний термін

Прийняти людину на випробувальний термін можна, тільки за її згодою (ст. 26 КЗпП). Установлюєте випробувальний термін під час укладення трудового договору.

Працівник може не погодитися на випробувальний термін — це його право, і ви просто мирно розходитеся.

Як оформити випробувальний термін

Працівник погодився на випробувальний термін, але не пройшов. Звільнити його можете за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Працівник не згоден із тим, що не пройшов випробувальний термін, — він теж може звернутися до суду.

Як можна підготуватися до такого сценарію?

  1. У вас повинні бути чітко прописані критерії оцінки невідповідності людини посаді. Для цього треба затвердити положення про проходження випробувального терміну, посадові інструкції тощо.  Такі документи готуються один раз, а користуватися ними будете довго.
  2. Під час укладення трудового договору обов'язково ознайомте співробітника під підпис із правилами проходження випробувального терміну.
  3. На період випробувального терміну давайте людині завдання, щоб перед закінченням строку попросити звіт про виконання.
  4. Збирайте докази, що працівник не справляється з роботою, щоб звільнити його. Що це може бути: службові (доповідні) записки, акти оцінки виконуваної роботи, накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності тощо.
  5. Залишати людину після випробувального терміну чи прощатися, приймайте рішення на підставі висновку.   

Обов'язково треба дотримуватися порядку звільнення в разі, якщо випробувальний термін людина не пройшла, щоб не наразитися на прикрі розбірки:

  • Під підпис попередити працівника за три дні до звільнення (ч. 2 ст. 28 КЗпП).
  • Через три дні після одержання працівником повідомлення видайте наказ про звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП і внесіть запис у трудову книжку. Зробити це треба до закінчення випробувального терміну, інакше вважатиметься, що людина пройшла його.
  • У день звільнення видайте співробітнику копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП), заповнену трудову, виплатіть зарплату, компенсацію за невикористану відпустку тощо.

Якщо халатно поставилися до оформлення випробувального терміну, звільнили людину без дотримання порядку, порахували, що вона не заробила відпустку, і не виплатили компенсацію, такий працівник може в судовому порядку не лише добитися поновлення на роботі через незаконне звільнення, а й отримати компенсацію за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Мова йде про середню зарплату працівника, і суд може присудити виплатити її за період до року.

А ще такий працівник може поскаржитися на вас до Держпраці, і до вас прийдуть із перевіркою.

Як підготуватися до перевірки Держпраці

Роботодавця можуть притягнути до відповідальності за порушення порядку застосування випробувального терміну, штраф за це — одна мінімалка, 4173 грн у 2019 році, 4732 грн у 2020 році (ст. 265 КЗпП).

Якщо переводите людину на іншу роботу, встановити випробувальний термін не можна.

Випробувальний термін у неповнолітніх, вагітних і жінок з дітьми

Є категорії працівників, для яких не можна встановити випробувальний термін (ст. 26 КЗпП).

А от якщо ви встановили його, наприклад, для самотньої матері, а потім ще й звільнили за непроходження, вона сміливо може подавати на вас до суду, і виграє його. Вас зобов'яжуть поновити людину на роботі й відшкодувати середній заробіток за муси прогул (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Інакше кажучи, виплатити гроші з дати звільнення до дня поновлення.

Поставте своє запитання

Усі питання

Будьте завжди в курсі

Підпишіться й щотижня отримуйте на пошту свіжі статті про ведення бізнесу
і дайджест з новинами.

Підбірки