Особливості залучення до роботи у вихідний день

25 грудня 2023 Стане у пригоді для: Підприємці

В роботодавця час від часу може виникати необхідність термінового виконання посадових обов’язків у вихідний день. Для цього працівника чи групу працівників потрібно викликати на роботу. Залучення на роботу працівників у вихідний день регулюється нормами трудового законодавства. Про вихідні дні, кадровий порядок організації такої праці та варіанти компенсацій — далі у статті.

Загальна інформація про вихідний день

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При шестиденному робочому тижні встановлюється один вихідний день, відповідно до ст. 67 КЗпП. Неділю прийнято вважати загальним вихідним днем, а от другий день відпочинку встановлюється локальними документами роботодавця. Зважаючи на вид діяльності інший день відпочинку може бути й посеред тижня як для всіх працівників, так і для окремого структурного підрозділу.Гнучкий режим робочого часу

Працівник має право на відпочинок, тому на підставі ст. 71 КЗпП, робота у вихідні дні забороняється. Порядок застосування праці в такі дні не може бути постійним, а мати винятковий характер. Виконувати роботу у вихідний день працівник може протягом затвердженої локальними документами зміни, тобто працювати протягом дня (наприклад з 08.00 — 17.00). Працівників можуть залучити до виконання роботи з виконанням якої впораються за три години чи більшу кількість годин. Отже, керівникові чи іншій відповідальній особі необхідно чітко фіксувати час, протягом якого особа працювала у вихідний день, що в подальшому впливатиме на розмір компенсації.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

• для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
• для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
• для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
• для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

При залученні до роботи у вихідний день йдеться саме про вихідні дні, які чітко встановлені графіками роботи чи змінності, правилами внутрішнього розпорядку. В частини працівників робочі зміни можуть співпадати із загальноприйнятими вихідними днями. Зважаючи на змінний графік роботи, залучати працівника до роботи у вихідний день не потрібно. Особі потрібно виконувати роботу на підставі затверджених графіків роботи, навіть якщо робоча зміна співпала з вихідним днем.Роботодавець може відмовити в наданні днів відпочинку

Інформація про відпрацьовані години потрібно занести до табеля обліку використання робочого часу. Відповідальній особі потрібно внести число, що відповідає кількості відпрацьованих годин у вихідний день. Запис «8» позначатиме повністю відпрацьований робочий день, а запис «4» — особа працювала 4 години.

Хто не може працювати у вихідні дні?

Нормами законодавства визначені категорії працівників, які мають додаткові пільги та гарантії у порівнянні з іншими працівниками. Потрібно звернути увагу, що забороняється залучати до роботи у вихідний день:

• осіб, молодших 18 років (ст.192 КЗпП)
• вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП).
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
• опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

Компенсація за працю у вихідний день

Сторони трудового договору повинні знати, що виконання роботи у вихідний день вимагає забезпечення виконання норм законодавства. Ст. 72 КЗпП передбачено, що роботодавець має надати працівникові один із можливих видів компенсації, що визначається за згодою сторін. Сторони домовляються або про інший день відпочинку (відгул), або роботодавець має оплатити у подвійному розмірі фактично відпрацьовані години. Оплата праці відбувається на підставі ст. 107 КЗпП.

До речі, нормами законодавства України не заборонено надавати й інші види компенсацій за роботу у вихідний день. Це можуть бути додаткові виплати, додаткові дні відпочинку, але роботодавець має забезпечувати виконання мінімальних гарантій, визначених ст. 72 КЗпП.

Оформлення роботи у вихідний день

У більшості випадків залучення працівника до роботи у вихідний день відбувається на підставі доповідної записки керівника відділу, бригади, цеху чи іншої структурної частини до директора. Проте цього недостатньо для коректного оформлення праці у вихідний день.Як правильно оформити звільнення працівника, якщо немає роботи?

Отримавши документ, директору необхідно оформити подання на погодження  з профспілкою (за її наявності), де відповідне питання розглядають на засіданні. Отримавши протокол від профспілкових зборів, роботодавець має видати наказу (розпорядження). Саме на підставі цього документа можна залучити працівника до роботи у вихідний день. В документі вказується причина роботи, вказується хто саме виконуватиме посадові обов’язки. Якщо до роботи залучатимуть не одного працівника, то необхідно вказувати інформацію (прізвище, ім’я, по батькові та посаду) кожного працівника. З наказом (розпорядженням) в обов’язковому порядку необхідно ознайомити всіх працівників, які підписом підтверджують згоду на роботу.

Працівник, який виконуватиме роботу у вихідний день, має написати заяву до роботодавця, в якій вказує бажаний вид компенсації. Важливо, що в наказі (розпорядженні) зазначається вид компенсації. Якщо сторони домовилися про інший день відпочинку (відгул), то необхідно зазначити дату, коли особа відпочиватиме.

Копію наказу (розпорядження) про залучення працівника до роботи у вихідний день потрібно подавати до бухгалтерії, щоб працівник отримав належну йому компенсацію — подвійну оплату відпрацьованих годин роботи. 

Наталія КИРІЧЕНКО,

експерт з питань трудового законодавства та кадрового обліку