Трудовий договір з нефіксованим робочим часом як особлива форма трудового договору

29 січня 2024 Стане у пригоді для: Підприємці на ЄП

Розвиток трудових відносин вимагає нових та альтернативних форм організації трудового процесу. Такі зміни знаходять відображення на законодавчому рівні, а між роботодавцем та працівником — в трудовому договорі. Це угода між працівником і роботодавцем, відповідно до якої працівник зобов’язується виконувати роботу, а роботодавець — зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Нормами законодавства України передбачено декілька видів трудових договорів. Досить нестандартним та нетиповим серед них є трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Договори ЦПХ з фізичними особами

Особливість трудового договору з нефіксованим робочим часом

Роботодавець може застосовувати працю з нефіксованим робочим часом, коли немає постійної можливості забезпечувати особу роботою. Працівник, в чітко встановлені документом часові межі, має бути готовим до виконання поставлених задач. Трудовий договір не передбачає постійної зайнятості, проте містить положення, якими покладає зобов’язання на сторін трудового процесу.

Укладення трудового договору, на підставі якого й виникають трудові відносини, відбувається на підставі ст. 211 КЗпП України. Дотримання письмової форми трудового договору з нефіксованим робочим часом є обов’язковим про що йдеться в п. 6.2 ч. 1 ст. 24 КЗпП України. Таким чином працівник підтверджує згоду на майбутню працю та забезпечує себе базовими соціальними гарантіями в разі виникнення конфліктних ситуацій. Мова йде про оплату тимчасової непрацездатності, щорічну відпустку та інші види відпочинку тощо.

До речі, при праці з нефіксованим робочим часом, працівник має право виконувати роботу в інших роботодавців. На підставі ч. 15 ст. 211 КЗпП України можна дійти висновку, що виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.  Призупинення трудового договору: умови та оформлення

Умови та режим роботи

Договір може укладатися з випробувальним терміном. Протягом цього періоду заробітна плата може відрізнятися від тієї, яку роботодавець пропонує після випробування. Ця умова та інші особливості виконання посадових обов’язків зазначаються в документі. Сторони домовляються про робоче місце працівника, яке, до речі, може бути вдома. Роботодавець може надавати необхідну комп’ютерну техніку та інші матеріали, які потрібні для виконання роботи. Матеріальна відповідальність працівника передбачається однієї із частин трудового договору.

Роботодавець самостійно визначає тривалість робочого часу, режим роботи за яких працівник має почати виконувати роботи, але за умови, що надається необхідний матеріал для її виконання. Відповідно до ч. 2 ст. 211 КЗпП, не повинні порушуватися вимоги, щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку. Зважаючи  на такі особливості, можна дійти висновку, що такий договір не вимагає від роботодавця надавати роботу в обов’язковому порядку. Наразі на законодавчому рівні, а саме в ч. 12 ст. 211 КЗпП,   встановлена мінімальна кількість годин, які потрібно відпрацювати протягом календарного місяця — це 32 години.

В трудовому договорі встановлюються робочі та вихідні дні. Працівник ознайомлюється з базовими годинами (інтервалами) праці (приклад може бути таким: 08.00 — 17.00 та обідня перерва з 13.00 —14.00, з понеділка по п’ятницю, з двома вихідними днями — субота та неділя). Тобто в зазначений час і в базові дні, працівник повинен бути готовим до виконання посадових обов’язків та постійно підтримувати зв'язок, проте про точний час роботи, роботодавець буде повідомляти.  Сторони домовляються про комунікацію між собою, що також зазначається в договорі. Це необхідно для того, щоб роботодавець повідомив про необхідність почати виконувати посадові обов’язки, а працівник, зі свого боку, повідомить про готовність почати працювати та результат праці.

Шляхи комунікації сторони визначають самостійно. Це можуть бути засоби електронних комунікаційних мереж, месенджерів, мобільний зв'язок, електронна пошта, мобільні додатки чи інші способи.

До трудового договору заносять пункт про мінімальний строк повідомлення від роботодавця (на приклад, 12 годин чи 24 години) про необхідність виконання завдання та максимальний строк від працівника про підтвердження чи відмову щодо завдання. Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, що зазначено в ч. 9 ст. 211 КЗпП.

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, яку потрібно виконувати не в робочий час. Проте для таких годин, якщо є термінова необхідність залучення до роботи поза межами базових днів або годин, то згода працівника є обов’язковою. Якщо сторони досягли домовленості між собою, то роботодавцеві роботу потрібно оплачувати у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору.

Оплата праці при нефіксованому робочому часі

Заробітна плата — один із основних факторів, які впливають на працівника при пошуку майбутнього місця роботи. Праця на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом оплачується на умовах, що визначені положеннями трудового договору. Інформація про оплату (винагорода), строки виплати, суми заносяться до документу.Як звільнити працівника під час хвороби?

Так як робота при нефіксованому часі у більшості ситуацій не матиме постійного характеру, отже, це напряму впливає на рівень оплати. Роботодавець повинен у встановлені строки оплатити роботу особи, проте оплаті підлягає лише факт виконання (результат). В ч.10 ст. 211 КЗпП вказано, що заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.

Роботодавець може розробляти для працівників додаткові системи оплати праці, зокрема, премії, надбавки, доплата тощо. Їх суми встановлюються відповідно до Положення про оплату праці. Звичайно, що розмір оплати праці може переглядатися за угодою сторін.

Наталія КИРІЧЕНКО,

експерт з питань трудового законодавства та кадрового обліку