Чим ризикує працедавець у випадку звільнення співробітників та як цьому запобігти?

27 березня 2025 Стане у пригоді для: Підприємці

Ми розібралися в усіх ймовірних ризикових обставинах, які існують в процесі звільнення та намагаємося пояснити їх детально.

Процес звільнення співробітника - це операція, де необхідно дотримуватися ретельно трудового законодавства. Кожна з помилок в цій процедурі матиме вагомі наслідки, які впливають на працедавця. Однією з проблем, що випливають після звільнення співробітника, є трудові спори, котрі здебільшого вирішуються на користь колишнього робітника. А для працедавця це загрожує матеріальними збитками та загалом негативним впливом на репутацію підприємства.Працівниця – одинока мати: трудові пільги та правові аспекти

Ризик відновлення співробітника на робочому місці

Кодекс законів про працю (КЗпП), точніше його статті 36, 38 - 41 окреслюють ті чинники, за яких співробітника можна звільнити. Якщо цей процес є безпідставним та не має відповідного обґрунтування та йдеться про порушення встановленої процедури, тоді співробітник має право звернутися до суду й поновитися на робочому місці.

За першою частиною ст. 235 КЗпП у випадку звільнення без законних мотивів чи протизаконного переведення на іншу роботу, включно з повідомленням стосовно порушення Закону «Про запобігання корупції» іншою особою, співробітник має бути поновленим на попередній роботі органом, що розглянув трудовий спір.

Детальніше про цю тему читайте у матеріалі - “Співробітника було відновлено на робочому місці: які будуть проблемні наслідки та ситуації?”.

Фінансові ризики

У випадках відновлення співробітників через суд на робочому місці, зазвичай працедавця змушують виплатити компенсацію у вигляді середнього заробітку за той час, коли робітник був вимушений не працювати. До цього зобов’язує частина друга ст. 235 КЗпП, де йдеться про те, що у випадках відновлення співробітника на робочому місці, то суд, який розглянув трудовий спір разом з тим розв’язує питання виплати співробітнику середню зарплату на період вимушеного прогулу, проте не більше, ніж за рік. Коли заяву щодо відновлення співробітника розглядають більше, ніж рік з причин, які не залежать від нього, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення щодо плати співробітнику середньої зарплати на повний період вимушеного прогулу.

Якщо працедавець затримує виконання рішення щодо поновлення співробітника на посаді, то ризикує отримати додаткову ухвалу від суду щодо виплати середньої зарплати на період затримки, про що каже нам 236 стаття КЗпП.Праця домашніх працівників

Проте, є й інші вимоги до працедавця, які йому можуть присудити виконати. За окремих умов, коли відбувається звільнення співробітника не за його бажанням, то працедавець має заплатити ще й вихідну допомогу. А от її розмір регулюється згідно з 44 ст. КЗпП. Вихідну допомогу платять за умов, коли:

1. Співробітник відмовляється переводитись по роботі в інший населений пункт спільно з підприємством, а ще відмовляється від продовження роботи через істотні зміни умов праці. В таких випадках платять допомогу у вигляді не менше середньої місячної зарплати;
2. Відбуваються зміни в організації праці, особливо це стосується ліквідації, реорганізації, банкрутства чи змін у напрямку роботи компанії, скорочення кількості співробітників. В таких випадках платять допомогу у вигляді не менше середньої місячної зарплати;
3. Виявилось, що співробітник не відповідає займаній посаді чи роботі, яку має виконувати через невідповідну кваліфікацію, проблеми зі здоров’ям, відмовою в надання допуску до державної таємниці чи його скасування, а необхідно, щоб цей допуск він мав. Тоді виплачується допомога не менше середньої місячної зарплати;
4. Поновлюється співробітник, що раніше виконував саме цю роботу, то виплачується допомога не менша за середню зарплату;
5. Через призов, вступ співробітника, працедавця на військову службу чи проходження альтернативної (невійськової) служби, за винятком, коли за співробітником буде зберігатись робоче місце, згідно зі 119 ст. КЗПП, то виплачується допомога у вигляді двох середніх зарплат;
6. Через порушення з боку працедавця законів про працю або колективного чи трудового договорів, мобінг (цькування) стосовно працівника чи невживання методів щодо припинення цього. В таких випадках виплати сягають розміру, який передбачається колективним договором, проте не менше тримісячного середнього заробітку;
7. Через припинення повноважень посадових осіб виплати сягають розміру не менше, ніж середня зарплата за 6 місяців.

Також вихідна допомога має виплачуватись громадянину в день, коли він звільняється відповідно до ст. 116 КЗпП. Цього ж дня необхідно виплатити належні співробітникові інші види виплат (зарплату, компенсації за невикористану відпустку. Однак, якщо в день звільнення співробітник не працював, то ці виплати мають бути нараховані йому не пізніше, ніж наступного дня після того, як він пред’явить вимоги щодо розрахунку.

Своєчасно не розраховані співробітники мають по закону вимагати від працедавця заплатити їм середній заробіток за той час, на який виплати були затримані і аж до дня реального розрахунку, проте не більше, ніж за 6 місяців. Про це говорить ст. 117 КЗпП.

Не забувайте про те, що крім цих виплат співробітники мають законне право вимагати компенсацію за моральну шкоду, а от її розмір не сталий і буде пов’язаний з різними умовами.Як підприємцю оформити працівника

У порівнянні з виплатою вихідної допомоги, яку зобов’язаний сплатити працедавець, якщо він не має на меті порушити закони про працю, виплати середнього заробітку співробітникові за весь час затримки виплат можна уникнути завдяки дотриманню закону на кожному з періодів звільнення співробітника.

Ризик бути притягнутим до відповідальності

Коли працедавець з порушенням законодавства звільняє співробітника, то це може йому вилитись і притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Згідно зі ст. 42 КУпАП є адміністративна відповідальність для посадових осіб, підприємств, установ та організації усіх форм власності та громадян, які є суб’єктами підприємницької діяльності за порушення трудового законодавства мають заплатити штраф від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян.

У ст. 172 ККУ за протизаконне звільнення співробітника через особисті мотиви чи у випадках, коли той є викривачем корупційної діяльності іншої особи чи якогось корупційного правопорушення, що пов’язано з порушенням Закону «Про запобігання корупції» чи іншого порушення законів, передбачається штраф від 2 тис. до 3 тис. неоподаткованих мінімумів доходів громадян чи позбавлення права обіймати певні посади чи займатися окремою діяльністю до 3 років або виправними роботами на строк до 2 років.

За винятком цього є ризики у випадку звільнення співробітників, які володіють конфіденційною інформацією підприємства, чи мають певні важливі професійні навички, що це буде нести додаткові небезпеки для працедавця та його справи.

Ризики розголошення конфіденційної інформації

Коли такий співробітник, який знає багато різноманітної важливої для підприємства конфіденційної інформації, йде з роботи, то може з умислом чи не спеціально розголосити її для конкурентів чи зацікавлених осіб, що ймовірно призведе до збитків.

Важливим варіантом захиститись від цього ризику ж укладення договору про нерозголошення, що можна зробити у вигляді окремого документу чи внести в трудовий договір, щоб він діяв і після завершення трудових відносин. Однак цей документ не згадується в жодних законодавчих актах про працю, проте така практика досить популярна в багатьох компаніях.Договори ЦПХ з фізичними особами

Ризики нечесної конкурентності

Коли співробітник має важливу базу клієнтів компанії, підтримує з ними стосунки, мав навчання завдяки фінансовій підтримці компанії та отримав важливі навички роботи в конкретній важливій сфері, то його звільнення вже є досить ризикованим. Якщо він звільнився і раптово починає співпрацювати з компанією-конкурентом, то це загрожує потенційною небезпекою та втратою прибутків для його колишнього працедавця.

Щоб запобігти переманюванню клієнтів, працедавці мають можливість укласти договори про неконкуренцію, що обмежить варіанти для співробітника в майбутньому займатися такою діяльністю, яка дозволить конкурувати з компанією працедавця в певний проміжок часу по завершенню трудових відносин.

Але в нашій країні ці договори не надто корелюються з трудовим законодавством. Фактично договір про неконкуренцію діє в інтересах представників бізнесу, однак обмежує права громадянина на працю, що є порушенням ст. 43 нашої Конституції.

Висновки

У випадках неправомірного звільнення співробітники мають право через суд поновитися на робочому місці. Це досить поширене явище, особливо з тої причини, що суди часто стають на бік робітника.

Працедавця можуть змусити виплатити поновленому співробітнику середній заробіток чи вихідну допомогу. Додаткові ризики виникають, якщо своєчасно співробітник не буде розрахований.

Працедавця через порушення законодавства в процесі звільнення робітника можуть притягнути до адміністративної чи кримінальної відповідальності. Це загрожує штрафом або навіть досить значним штрафом чи виправними роботами у випадку, якщо звільнений співробітник був викривачем корупційних злочинів.

Аби уникнути розголошення конфіденційної інформації зі співробітниками радимо укладати договори про нерозголошення, однак вони не регулюються законодавчими актами. А от договори про неконкуренцію можуть фактично порушувати Конституцію України.