Чем рискует работодатель в случае увольнения сотрудников и как это предотвратить

27 марта 2025 Пригодится для: Предприниматели

Мы разобрались во всех возможных рисковых обстоятельствах, которые существуют в процессе увольнения и пытаемся подробнее их объяснить.

Процесс увольнения сотрудника – это операция, где необходимо соблюдать тщательно трудовое законодательство. Каждая из ошибок в этой процедуре будет иметь веские последствия, которые влияют на работодателя. Одной из проблем, возникающих после увольнения сотрудника, являются трудовые споры, которые в большинстве своем решаются в пользу бывшего работника. А для работодателя это чревато материальным ущербом и в целом негативным влиянием на репутацию предприятия.Как предпринимателю оформить наёмного работника

Риск восстановления сотрудника на рабочем месте

Кодекс законов о труде (КЗоТ), точнее его статьи 36, 38 – 41 очерчивают те факторы, при которых сотрудника можно уволить. Если этот процесс безосновательный и не имеет соответствующего обоснования и речь идет о нарушении установленной процедуры, тогда сотрудник имеет право обратиться в суд и возобновиться на рабочем месте.

По первой части ст. 235 КЗоТ в случае увольнения без законных мотивов или противозаконного перевода на другую работу, включая сообщение о нарушении Закона «О предотвращении коррупции» другим лицом, сотрудник должен быть восстановлен на предыдущей работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Подробнее об этой теме читайте в материале - «Сотрудник был восстановлен на рабочем месте: какие будут проблемные последствия и ситуации?».

Финансовые риски

В случаях восстановления сотрудников через суд на рабочем месте обычно работодателя заставляют выплатить компенсацию в виде среднего заработка за то время, когда рабочий был вынужден не работать. К этому обязывает часть второй ст.235 КЗоТ, где говорится, что в случаях восстановления сотрудника на рабочем месте, то суд, рассмотревший трудовой спор вместе с тем решает вопрос выплаты сотруднику среднюю зарплату на период вынужденного прогула, однако не более чем за год. Если заявление о восстановлении сотрудника рассматривают более года из причин, не зависящих от него, то орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о плате сотруднику средней зарплаты на полный период вынужденного прогула.Договоры ГПХ с физическими лицами

Если работодатель задерживает выполнение решения о возобновлении сотрудника в должности, то рискует получить дополнительное определение от суда по выплате средней зарплаты на период задержки, о чем говорит 236 статья КЗоТ.

Однако есть и другие требования к работодателю, которые ему могут присудить выполнить. В отдельных условиях, когда происходит увольнение сотрудника не по его желанию, работодатель должен заплатить еще и выходное пособие. А вот ее размер регулируется согласно 44 ст. КЗоТ. Выходное пособие платят в условиях, когда:

1. Сотрудник отказывается переводиться по работе в другой населенный пункт совместно с предприятием, а еще отказывается от продолжения работы из-за существенных изменений условий труда. В таких случаях платят пособие в виде не менее среднемесячной зарплаты;
2. Происходят изменения в организации труда, особенно это касается ликвидации, реорганизации, банкротства или изменений в направлении работы компании, сокращение числа сотрудников. В таких случаях платят пособие в виде не менее среднемесячной зарплаты;
3. Оказалось, что сотрудник не отвечает занимаемой должности или работе, которую должен выполнять из-за несоответствующей квалификации, проблем со здоровьем, отказом в предоставлении допуска к государственной тайне или его отмене, а необходимо, чтобы этот допуск он имел. Тогда выплачивается пособие не менее средней месячной зарплаты;
4. Восстанавливается сотрудник, ранее выполнявший именно эту работу, то выплачивается пособие не меньше средней зарплаты;
5. Через призыв, поступление сотрудника, работодателя на военную службу или прохождение альтернативной (невоенной) службы, за исключением, когда за сотрудником будет сохраняться рабочее место, согласно 119 ст. КЗПП, то выплачивается пособие в виде двух средних зарплат;
6. Из-за нарушения со стороны работодателя законов о труде или коллективного или трудового договоров, мобинг (травна) в отношении работника или неупотребления методов прекращения этого. В таких случаях выплаты достигают размера, предусматриваемого коллективным договором, однако не менее трехмесячного среднего заработка;
7. Через прекращение полномочий должностных лиц выплаты достигают размера не меньше, чем средняя зарплата за 6 месяцев.

Также выходное пособие должно выплачиваться гражданину в день, когда он увольняется в соответствии со ст. 116 КЗоТ. В этот же день необходимо выплатить причитающиеся сотруднику другие виды выплат (зарплату, компенсации за неиспользованный отпуск. Однако если в день увольнения сотрудник не работал, то эти выплаты должны быть начислены ему не позднее, чем на следующий день после того, как он предъявит требования по расчету.Своевременно не рассчитанные сотрудники должны по закону требовать от работодателя заплатить им средний заработок за то время, на которое выплаты были задержаны и вплоть до дня реального расчета, но не более чем за 6 месяцев. Об этом говорит ст. 117 КЗоТ.

Не забывайте, что кроме этих выплат сотрудники имеют законное право требовать компенсацию за моральный ущерб, а вот ее размер непостоянный и будет связан с разными условиями.

По сравнению с выплатой выходного пособия, которое обязан уплатить работодатель, если он не имеет цели нарушить законы о труде, выплаты среднего заработка сотруднику за все время задержки выплат можно избежать благодаря соблюдению закона на каждом из периодов увольнения сотрудника.Работница — одинокая мать: трудовые льготы и правовые аспекты

Риск быть привлечен к ответственности

Когда работодатель с нарушением законодательства увольняет сотрудника, это может ему вылиться и привлечение к административной или уголовной ответственности.

Согласно ст. 42 КУоАП является административная ответственность для должностных лиц, предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности и граждан, которые являются субъектами предпринимательской деятельности за нарушение трудового законодательства, должны заплатить штраф от 30 до 100 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан.

В ст. 172 ККУ за противозаконное увольнение сотрудника по личным мотивам или в случаях, когда тот является обличителем коррупционной деятельности другого лица или какого-либо коррупционного правонарушения, что связано с нарушением Закона «О предотвращении коррупции» или иного нарушения законов, предусматривается штраф от 2 тыс. до 3 тыс.необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или лишения права занимать определенные должности или заниматься отдельной деятельностью до 3 лет или исправительными работами сроком до 2 лет.

За исключением этого есть риски в случае увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией предприятия, или имеют определенные профессиональные навыки, что это будет нести дополнительные опасности для работодателя и его дела.

Риски разглашения конфиденциальной информации

Когда такой сотрудник, знающий много разнообразной важной для предприятия конфиденциальной информации, уходит с работы, то может с умыслом или не специально разглашать ее для конкурентов или заинтересованных лиц, что вероятно приведет к убыткам.

Важным вариантом защититься от этого риска является заключение договора о неразглашении, которое можно сделать в виде отдельного документа или внести в трудовой договор, чтобы он действовал и после завершения трудовых отношений. Однако этот документ не упоминается ни в каких законодательных актах о труде, однако такая практика достаточно популярна во многих компаниях.

Риски нечестной конкурентности

Когда сотрудник имеет важную базу клиентов компании, поддерживает с ними отношения, имел обучение благодаря финансовой поддержке компании и получил важные навыки работы в конкретной важной сфере, то его увольнение уже достаточно рискованно. Если он уволился и внезапно начинает сотрудничать с компанией-конкурентом, то это чревато потенциальной опасностью и утратой доходов для его бывшего работодателя.

Чтобы предотвратить переманивание клиентов, работодатели могут заключить договоры о неконкуренции, что ограничит варианты для сотрудника в будущем заниматься такой деятельностью, которая позволит конкурировать с компанией работодателя в определенный промежуток времени по завершению трудовых отношений.Но в нашей стране эти договоры не слишком коррелируются с трудовым законодательством. Фактически договор о неконкуренции действует в интересах представителей бизнеса, однако ограничивает права гражданина на труд, что является нарушением ст. 43 нашей Конституции.Увольнение работника, которого забрали в ТЦК и СП: как поступить?

Выводы

В случаях неправомерного увольнения сотрудники вправе через суд восстановиться на рабочем месте. Это довольно распространенное явление, особенно по той причине, что суды часто встают на сторону рабочего.

Работодателя могут заставить выплатить возобновленному сотруднику средний заработок или выходное пособие. Дополнительные риски возникают, если своевременно сотрудник не будет рассчитан.

Работодателя из-за нарушения законодательства в процессе увольнения работника могут привлечь к административной или уголовной ответственности. Это чревато штрафом или даже достаточно значительным штрафом или исправительными работами в случае, если уволенный сотрудник был разоблачителем коррупционных преступлений.

Чтобы избежать разглашения конфиденциальной информации с сотрудниками, советуем заключать договоры о неразглашении, однако они не регулируются законодательными актами. А вот договоры о неконкуренции могут фактически нарушать Конституцию Украины.