Співробітника було відновлено на робочому місці: які будуть проблемні наслідки та ситуації

22 квітня 2024 Стане у пригоді для: Підприємці

За регламентацією рішення суду співробітник поновився на місці працевлаштування з подальшою виплатою середнього заробітку через вимушений прогул. Однак, при виконанні такого рішення суду іноді можна зіткнутися з низкою ускладнень. 

Що потрібно зробити, якщо співробітник не прийшов на роботу або не вступив на посаду, на якій він був відновлений, чи ця одиниця вже зайнята або зазнала скорочення? 

Яка відповідальність загрожує роботодавцю за невиконання рішення суду про поновлення чи відстрочення у його виконанні? З цими проблемними питаннями пропонуємо ознайомити вас у цьому матеріалі.Переїзд підприємства до іншої місцевості: як бути з працівниками

Чи відновлювати працівника, якщо він не прийшов на роботу?

Якщо зі співробітником було незаконно розірвано трудову угоду і суд анонсував рішення про її поновлення на роботі, то це рішення потрібно здійснити неодмінно з моменту його винесення (ч. 7 ст. 235 КЗпП).

Незалежно від того, чи з'явився працівник на робочому місці після поновлення, роботодавець несе відповідальність за дотримання судового рішення (див. ухвалу Київського апеляційного суду від 12.03.2019 у справі No 757/37426/17-ц).

Важливо знати! Роботодавцю слід зробити всі способи відновлення співробітника, а також нарахувати і виплатити середній заробіток за вимушений прогул, що відповідає змісту акта судової влади.

Обов'язки роботодавця: 

1. Поновлення на роботі: Роботодавець несе відповідальність за вжиття всіх необхідних заходів для якнайшвидшого поновлення працівника на роботі та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що прописано в акті судової влади.
2. Фіксація явки: Після поновлення працівника на робочому місці, його появу потрібно зафіксувати релевантно з графіком роботи.
3. Відсутність працівника: Якщо працівник не з'являється на роботі з невідомих причин, роботодавцю потрібно оформити відсутність співробітника згідно з встановленими процедурами: скласти доповідну записку начальника, акт про відсутність на робочому місці, відзначити "НЗ" у табелі обліку робочого часу.
4. Повідомлення про причини відсутності: Роботодавцю слід надіслати співробітникові листа з повідомленням про отримання та вимогою надати у письмовій формі пояснення про причини відсутності на роботі. Копія такого листа має зберігатися у роботодавця.
5. Звільнення за прогул: Якщо буде визначено, що співробітник був відсутній без поважних причин, його можна буде звільнити за прогул, проте необхідно обережно діяти.Зарплата працівника ФОП у 2024: терміни виплати, оподаткування, платіжні документи

Як поновити співробітника, якщо компанія ліквідована?

Коли компанія ліквідується, слідує питання про те, як забезпечити права співробітників, особливо щодо їх заробітної плати та звільнення. За статтею 240-1 КЗпП, у разі ліквідації компанії, орган, який розглядає трудову суперечку, має повноваження зобов'язати ліквідаційну комісію або власника виплатити працівникові винагороду за весь період відсутності, викликаний вимушеним прогулом.

При цьому працівник одноразово вважається звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП. Це означає, що працівник вважається звільненим з причин, пов'язаних із коригуваннями в організації виробництва та праці, такими як ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання компанії, а також скорочення чисельності чи штату співробітників.

Таким чином, при ліквідації компанії співробітники мають право на отримання винагороди за час вимушеного прогулу і одночасно вважаються звільненими відповідно до законодавства про працю.

Як поновити співробітника, якщо компанія реорганізована?

Коли організація проходить через зміни у своїй структурі чи власнику, як, наприклад, зміна власника чи реорганізація, трудова угода співробітника залишається чинною за ст. 36 КЗпП. 

Це означає, що навіть при змінах у структурі чи власнику робоча угода працівника зберігає свою юридичну силу. Якщо суд анонсує рішення про поновлення працівника на роботі внаслідок трудової суперечки, це рішення має бути здійснене новим роботодавцем або правонаступником попереднього роботодавця. 

Такі позиції підтверджували Верховний Суд. Наприклад, у ухвалах від 26 травня 2021 року у справі No 260/261/20 та від 13 квітня 2023 року у справі No 540/3994/20. Це означає, що навіть при реорганізації чи зміні власника підприємства, судове рішення про поновлення працівника потрібно виконати новим роботодавцем або особою, яка юридично замінює попереднього роботодавця.

Як відновити співробітника, якщо трудова одиниця зазнала скорочення?

Коли посаду скорочено, а співробітника було неправомірно звільнено, існує процедура поновлення співробітника на рівнозначній посаді або внесення релевантних коригувань у штатний розпис, створюючи таким чином скорочену посаду. Після цієї дії поновлення співробітника здійснюється за загальними правилами. Вихідна допомога: практичне застосування

Якщо роботодавець не планує створювати нову скорочену посаду, він зобов'язаний спочатку виконати рішення суду про поновлення на старій посаді.Для цього випускається розпорядження про визнання недійсним звільнення співробітника та його поновлення на тій посаді, яка існувала на момент завершення трудових відносин. 

Після цього, залежно від поточних передумов, співробітник може бути повідомлений про звільнення з пропозицією інших вакантних посад, якщо відбулися зміни у чисельності чи штаті працівників, що дає передумови для завершення трудових відносин за бажанням роботодавця. 

Тільки якщо співробітник відкине продовження роботи в нових умовах, наприклад, від переведення на нову посаду, і ця відмова буде оформлена письмово, її можна буде звільнити за пунктом 6 статті 36 КЗпП, який регламентує відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Ця процедура не є складною у реалізації. 

Проте складніша ситуація виникає, коли посаду, яку має бути відновлено співробітник, вже зайнята іншими співробітниками.

Як поновити працівника, якщо посада не є вакантною?

Посада зайнята звичайним працівником.

Якщо посада, на яку суд поновлює працівника, вже прийнята іншим працівником, існує процедура його звільнення на підставі пункту 6 частини 1 статті 40 КЗпП, який регламентує поновлення на роботі працівника, який раніше здійснював цю трудову функцію. 

Однак для здійснення цього звільнення роботодавець повинен виконати такі передумови: 

1. Запропонувати поточному співробітнику, який повинен бути звільнений у зв'язку з поновленням іншого працівника на його посаді, іншу роботу в тій же компанії.Такий переклад дозволяється у разі, якщо неможливо перевести працівника на іншу посаду за його згодою, відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП.
2. Виплатити звільненому співробітнику вихідну допомогу, яка має становити не менше середнього місячного заробітку, згідно зі статтею 44 КЗпП. Для здійснення звільнення на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілки.

Посада зайнята працівником-пільговиком.

У законодавстві передбачені категорії працівників, які з різних причин не можуть бути звільнені за бажанням роботодавця. Це включає вагітних жінок, матерів із дітьми певного віку, самотніх матерів із дітьми з інвалідністю, працівників, які постраждали від Чорнобильської катастрофи та інші.

Для роботодавця це складність, оскільки він зобов'язаний здійснити вимоги рішення суду про поновлення працівника на посаді, але водночас не має права звільнити працівника-пільговика, який обіймає цю посаду. Особливості праці позаштатних працівників

Таким чином, роботодавцю необхідно знайти компромісне рішення з працівником-пільговиком, пропонуючи йому альтернативні варіанти працевлаштування, такі як переведення на іншу посаду, підвищення під час перекладу, компенсація тощо. 

Навіть якщо компромісу не досягнуто, роботодавець все одно зобов'язаний виконати рішення суду про поновлення працівника на старій посаді. Проте виконання цього рішення не звільняє роботодавця від можливої ​​відповідальності за звільнення працівника-пільговика. 

Таким чином, роботодавець стикається з дилемою, яка потребує уважного розгляду та можливостей щодо пошуку найкращого рішення для всіх сторін.

Яка відповідальність передбачена для роботодавця?

Якщо роботодавець затримує виконання цього рішення або не бажає негайно його виконувати, суд може анонсувати рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час затримки або різниці в заробітку (ст. 236 КЗпП). 

Однак, якщо затримка не трапилася з вини роботодавця, а з вини самого співробітника, йому не повинен бути виплачений середній заробіток за цей час. Якщо роботодавець не виконує вимоги рішення суду без тиску, воно може виконуватись у примусовому порядку. 

Відповідальність за невиконання рішення суду про поновлення працівника на роботі зафіксовано у ст. 75 Закону № 1404. 

Якщо роботодавець не виконує це рішення без поважних причин, виконавець (зазвичай судовий пристав) може накласти на нього штраф: на посадових осіб – 3400 грн.; на юридичну особу (роботодавця) – 5100 грн, та встановити новий строк виконання судового рішення. 

При подальшому невиконанні рішення штраф збільшується вдвічі і може бути повідомлено про скоєння кримінального правопорушення.

Що з відпусткою після поновлення на роботі?

Після відновлення на роботі співробітник має право на використання щорічної основної відпустки за весь час вимушеного прогулу, здійсненого неправомірним звільненням. 

Це означає, що час оплаченого вимушеного прогулу зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку згідно з пунктом 2 частини 1 статті 9 Закону про відпустки. 

Проте варто враховувати, що час вимушеного прогулу не враховується при розрахунку стажу для додаткових щорічних відпусток. Це означає, що працівник не матиме права на додаткові відпустки за цей час. 

Таким чином, за час вимушеного прогулу відпускний стаж для щорічної основної відпустки зараховується, а для щорічної додаткової – ні. Щодо виплати компенсації за дні невикористаних відпусток при незаконному звільненні виникає питання про право працівника на ці вже компенсовані дні відпустки.

Чи враховувати дні відпустки, за які нараховано компенсацію під час звільнення?

Згідно з листом Мінсоцполітики від 28.10.2016 No 1500/13/84-16, працівнику, який був звільнений та отримав компенсацію за невикористану відпустку, після її поновлення на роботі немає права використати ці дні відпустки. Натомість, його щорічна основна відпустка визначається пропорційно часу з моменту поновлення до кінця його робочого року. 

Як оподатковується дохід сумісниківЦе означає, що працівник не може використовувати дні відпустки, за які була виплачена компенсація при завершенні трудових відносин. Проте Верховний Адміністративний Суд України у своєму рішенні від 07.03.2017 у справі № 821/500/16 висловив протилежну точку зору. 

Відповідно до їх тлумачення, компенсація, виплачена при завершенні трудових відносин, належить як добровільна виплата, яка не підлягає поверненню або зарахуванню в рахунок оплати відпустки за час вимушеного прогулу.

Таким чином, дні відпустки, за які було виплачено компенсацію при звільненні, не згорають, і працівник має право на їх використання після поновлення на роботі. Також слід зазначити, що думка суддів відповідає статті 1215 Цивільного кодексу України, згідно з якою компенсація, виплачена при звільненні, не передбачає повернення. 

Таким чином, на цю думку, співробітник, який був відновлений на посаді, має право на вже компенсовані йому дні відпустки під час незаконного звільнення, і йому не потрібно повертати виплачену компенсацію.

Висновок

1. Якщо суд анонсував рішення про поновлення на роботі працівника, це рішення необхідно виконати роботодавцем. Навіть якщо посаду було скорочено, зайнята іншим співробітником чи підприємство пройшло реорганізацію, роботодавцю необхідно повернути звільненого на його колишню посаду або надати аналогічну.
2. Якщо роботодавець не виконує рішення суду про поновлення працівника на роботі, він несе відповідальність. За затримку виконання цього рішення передбачено виплату працівникові середнього заробітку за час затримки.Як підприємцю оформити працівника
3. Під час вимушеного прогулу відпускний стаж враховується для щорічної основної відпустки, але не враховується для щорічної додаткової відпустки.
4. Якщо працівника було відновлено на роботі після незаконного звільнення і за цей час йому було виплачено компенсацію за невикористану відпустку, він все одно має право на використання цих днів відпустки після відновлення на роботі. У цьому він зобов'язаний повертати виплачену компенсацію.
5. Ці правила забезпечують захист прав працівників у разі незаконного звільнення та гарантують виконання рішень суду з боку роботодавців.