Как грамотно уволить работника по причине завершения срочного трудового договора

26 августа 2024 Пригодится для: Предприниматели

С сотрудником было оформлено срочное трудовое соглашение. Как провести увольнение, если его окончания трудового соглашения подпадает на выходной день, срочник в этот день приболел или пребывает в отпуске? Давайте разбираться.

Порядок окончания срочного трудового соглашения

Общим правилами предусмотрено, что срочное трудовое соглашение – это один из видов оформления трудовых отношений, который характеризуется заключением на определённый срок. Он уже содержит конкретную дату увольнения, или привязку увольнения к заранее согласованному события.

Данное соглашение следует оформлять в случаях, когда невозможно предусмотреть бессрочные трудовые отношения с учётом характера работы, условий её выполнения или интересов сотрудника, и в других случаях, оговоренных нормативкой (ст.23 КЗоТ).

Таким образом, срочное трудовое соглашение призвано ограничивать трудовые отношения с сотрудником определённым временным периодом или рамками выполнения работы. При этом действующая нормативка не содержит ограничений касаемо периода, на который его возможно оформить.

Важно знать! Объём трудовых право работников, оформленных в компании по срочному трудовому соглашению ничем не ограничен, и составляет равно тот же объём, что и у сотрудников с неограниченным сроком трудового соглашения. Они также подотчётны правилам внутреннего трудового распорядка, обладают гарантиями по оплате труда, ежегодного отпуска, пособиями по временной нетрудоспособности.

Однако основанием для завершения трудовых отношений по подобным соглашениям служит окончание его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически пролонгируются и ни одна из сторон не выдвигает требований о его завершении (п.2 ст.36 КЗоТ).

Важно знать! Для прекращения действия срочного трудового соглашения по причине завершения его срока действия нет необходимости отбирать релевантное заявление от работника, или любое другое оформленное согласие работника. Это связано с тем, что сотрудник уже дал своё согласие на прекращение трудовых отношений после завершения срока, в момент написания заявления о приёме на работу по срочному трудовому соглашению или поставил подпись на подобном договоре.Передача трудовой книжки сотруднику: как это следует делать

При проведении увольнения по срочному трудовому соглашению в обязательном порядке следует издать соответствующий приказ. По какой причине? Это связано с тем, что если приказ будет отсутствовать и на следующий за крайним днём действия срочного трудового договора выйдет на работу, заработают положения ст.39-1 КЗоТ.

И срочный трудовой договор будет автоматически пролонгирован на неопределённый временной срок, а именно пройдёт трансформацию в бессрочный. Для избежания подобного развития событий работодателю следует предупредить сотрудника и дате завершения с ним трудовых отношения. Для этого требуется издать релевантный приказ об увольнении, а также ознакомить  с ним работника под подпись.

В содержании приказа следует прописать дату увольнения, оговоренную сроком действия трудового соглашения. Общая процедура проведения увольнения предусмотрена ст.47 КЗоТ. Работодатель обязан на дату увольнения выдать бывшему сотруднику приказ об увольнении и письменное уведомление о начисленных и выплаченных суммах на дату окончания трудовых отношений, а также провести на дату увольнения окончательный расчёт в порядке ст. 116 КЗоТ.

Напоминаем, что в трудовой книжке следует внести релевантную запись об увольнении (при её наличии или по требованию).

Вся эта процедура касается увольнения при завершении срочного трудового соглашения по п.2 ст.36 КЗоТ.

Отпуск с последующим увольнением

В общем случае при увольнении сотрудника по его желанию должен быть предоставлен неиспользованный отпуск, а далее увольнение. Датой увольнения в подобном случае будет последний день отпуска. А что будет со срочником?

Срочника предоставлено аналогичное право, предусмотренное в ч.2 ст.3 Закона об отпусках.

При увольнении по причине завершения срока действия трудового соглашения, сотруднику по его желанию может быть предоставлен неотгуленный отпуск. Причём даже в случае, когда время отпуска затрагивает срок трудового соглашения, превышая его. В подобном случае датой увольнения станет крайний день отпуска.Как правильно уволить сотрудника

И тут возникает вопрос, не трансформируется ли срочное трудовое соглашение в бессрочное при подобном раскладе событий. Все мы знаем норму ст.39-1 КЗоТ, которая оговаривает подобное превращение в случае, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не против. В данном случае нет причин для беспокойства, так как срабатывает автоматическая пролонгация срочного трудового соглашения на время отпуска, которое также ограничено крайним днём отпуска, - что прямо прописано в ч.2 ст.3 Закона об отпусках.

А именно исключительно до завершения отпуска и ни днём позже.

И лишь в случае, если сотрудник продолжит работать после завершения отпуска, то произойдёт трансформация срочного договора в бессрочный. 

Следовательно, и увольнение по п.2 ст.36 КЗоТ станет незаконным.

На дату увольнения подпадает больничный

Иногда происходят ситуации, когда на дату увольнения по срочному трудовому соглашению подпадает на больничный. Возможно ли увольнение в период болезни?

Да, это возможно и необходимо, если не желает трансформировать срочное рудовое соглашение в бессрочное. Объяснение ниже.

На увольнение сотрудников во время временной нетрудоспособности зафиксирован запрет в ч.3 ст.40 КЗоТ. Так указано, что запрещено увольнение в подобном случае по основаниям, указанным в ст.40,41 КЗоТ.

Однако завершение действия срочного трудового соглашения по условиям, в нём определённым. Не имеет отношения к увольнению по инициативе работодателя. А именно в нормативке нет запретов на увольнение в период больничного по причине завершения срока трудового договора.

Таким образом, если период болезни продолжен на последний день действия трудового соглашения, уволить возможно в этот день.Электронные трудовые книжки: увольняем работника

Что будет с проплатой нетрудоспособности?

Правовой статус сотрудников, работающих по срочным трудовым договорам, не отличается от работников, работающих по бессрочным трудовым соглашениям.

Право на получение пособия по временной нетрудоспособности появляется у работников по причине наступления страхового случая во время работы (ч.1 ст.12 Закона No1105).

Таким образом, вне зависимости от вида трудового соглашения, работник при наступлении страхового случая на работе обладает правом на пособие по временной нетрудоспособности.

Также встречаются случаи беременности сотрудницы на дату увольнения по срочному трудовому соглашении. Таких женщин можно уволить при условии обязательного дальнейшего трудоустройства (ст.184 КЗоТ). На подобный период сохраняется средняя ЗП, однако не более 3 месяцев с момента завершения срочного трудового соглашения.

Увольнение в выходной день: как правильно поступить?

Закон не запрещает увольнять работника в выходной день, будь то суббота или воскресенье, даже при пятидневной рабочей неделе. 

Однако, работодатель обязан провести полную процедуру увольнения в этот день (см. письмо Минсоцполитики от 05.01.2018 No 9/0/22-18/134), включая: 

• Окончательный расчет: выплата всех причитающихся денег работнику.
• Выдача документов: копия приказа об увольнении, трудовая книжка с записью об увольнении (при наличии). 

Проблема: В выходные дни бухгалтеры, кадровики и руководители, как правило, не работают. Решение: Закон позволяет работодателю провести процедуру увольнения в последний рабочий день перед выходным днем. 

Пример: Если последний день действия срочного трудового договора приходится на воскресенье при пятидневной рабочей неделе, работодатель может выполнить все действия по увольнению в пятницу (последний рабочий день). 

Важно: Несмотря на то, что процедура увольнения проведена в пятницу, днем увольнения в соответствии с законодательством все равно будет воскресенье (последний день, указанный в срочном трудовом договоре, ч. 2 ст. 2411 КЗоТ).

Мобилизация и срочный трудовой договор

Ситуация, когда мобилизованного работника, имеющего срочный трудовой договор, нужно увольнять по окончании его срока, вызывает вопросы. С одной стороны, срок договора означает заранее оговоренную дату увольнения, независимо от инициативы работодателя. Трудовые изменения 2024 года: последние новации КЗоТ

С другой стороны, закон гарантирует сохранение трудовой функции и должности за мобилизованными сотрудниками. 

Проблема: Как совместить эти две нормы закона? 

Мнения разделились: 

• Минэкономики: Считает, что увольнение возможно, так как место работы и должность за мобилизованным работником сохраняются, и окончание срока договора не является инициативой работодателя. 
  Гоструда: Не выразило четкой позиции, но подчеркивает гарантии для мобилизованных, которые распространяются на всех работников, независимо от вида договора.

Ситуация неоднозначна: 

• Срочный договор: Означает заранее определенную дату увольнения, вне зависимости от воли сторон.
  Гарантии мобилизованным. Включают сохранение места работы и должности. В итоге, нет однозначного ответа:
• Минэкономики допускает увольнение, опираясь на окончание срока договора.
• Гоструда не высказало однозначного мнения, но подчеркивает гарантии для мобилизованных.
• Гоструда считает, что мобилизованным работникам, независимо от типа трудового соглашения (срочный или бессрочный), должно быть сохранено место работы и должность на время службы. Эта позиция разделяется судами, которые также считают, что увольнение мобилизованного по окончании срока договора должно происходить только после завершения службы или особого периода. 

Основные моменты: 

• Гарантии мобилизованных: Перевешивают увольнение по окончании срока договора, согласно ст. 119 КЗоТ.
• Увольнение после службы: Работодатель обязан сохранить место и должность до завершения службы или особого периода.
• Трансформация договора: Срочный договор не становится бессрочным, если работодатель увольняет сотрудника в день демобилизации. 
  Основание для увольнения: п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Защита работодателя: Чтобы избежать превращения срочного договора в бессрочный (ст. 391 КЗоТ), работодателю требуется предупредить мобилизованного сотрудника, что после завершения срока договора он к работе не допускается и должен явиться на предприятие после службы для получения документов. Как действовать работодателю:

1. Сохранять место работы и должность за мобилизованным работником до завершения его службы или особого периода.
2. Уволить работника в день демобилизации по п. 2 ст. 36 КЗоТ.
3. Предупредить работника о невозможности продолжения работы после завершения срока соглашения, чтобы избежать автоматической трансформации договора в бессрочный.

Важно: Несмотря на позицию Гоструда и судов, ситуация с мобилизованными и срочными договорами все еще неоднозначна и требует уточнений.

Вывод

В данном материале детально рассматриваются нюансы прекращения трудовых отношений по срочному трудовому соглашению. Возможны различные нюансы, увольнение в период отпуска, больничного, выходного, мобилизации. 

Важно соблюдать правильно все нюансы при увольнении во избежание трансформации в бессрочное трудовое соглашение и следовать духу закона.