Як ФОП звільнити співробітника без наслідків
03 грудня 2019 Стане у пригоді для: Підприємці
Найбільше проблемних ситуацій виникає у ФОП, коли він звільнив працівника, а той вважає своє звільнення незаконним і вирішує боротися за справедливість у суді.

Про всяк випадок нагадаємо, що працівник може звільнитися за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) або у зв'язку із закінченням строкового трудового договору (ст. 39 КЗпП).
А зі своєї ініціативи ФОП може звільнити працівника за ст. 40 КЗпП.
Як правильно звільнити працівника
Але навіть коли працівник звільняється за власним бажанням або за згодою сторін, виникають спори.
Працівник: мене змусили звільнитися
Найпоширеніша претензія працівників — «мене змусили написати заяву про звільнення за власним бажанням». Зазвичай слідом надходять претензії й вимога поновити на роботі й виплатити відшкодування.
Щоб запобігти таким ситуаціям, вам треба правильно оформити звільнення:
- На руках повинні мати заяву з підписом працівника, написану за два тижні до звільнення, через два тижні працівник звільнений за наказом і з ним проведений розрахунок.
- Якщо звільняєте за згодою сторін: заява працівника обов'язкова / окремий документ (угода) та ваш наказ про звільнення.
При цьому вчасно виплачені гроші, які належить людині виплатити, у тому числі за не відгуляну відпустку, і видана заповнена трудова книжка.
Працівник довго хворіє
Не можна розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця під час хвороби співробітника (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Інакше кажучи, поки людина хворіє, ви не можете її звільнити, якщо вона сама не хоче звільнятися.
Допускається, що можна звільнити людину, яка хворіє більше чотирьох місяців підряд, на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП. Чекаєте 4 місяці й лише потім звільняєте. За процедурою, з повідомленням, оформленням наказу.
Це важливо, інакше людина може оскаржити своє звільнення в суді, а вам доведеться виплатити їй компенсацію за вимушений прогул.
Ви маєте право звільнити людину, якщо стан здоров'я заважає їй виконувати обов'язки. Але в цьому разі у вас на руках мають бути медичні документи, що підтверджують знижену працездатність співробітника, протипоказання до певних видів діяльності.
Коли працівник може судитися з ФОП
Звільнення з ініціативи роботодавця
У кожному окремому випадку вам треба дотримуватися процедури звільнення й запастися документальними доказами, що звільнення законне, щоб не було можливості оскаржити його в суді.
Скорочення працівників. Спочатку проводите зміни в організації виробництва та праці; повідомляєте працівникам про скорочення за два місяці; перевіряєте, чи є серед претендентів на звільнення ті, кому належить віддати перевагу та залишити на роботі, кого скорочувати незаконно — їм запропонувати іншу роботу; і, нарешті, правильно оформити звільнення й віддати людям належні гроші.
Халатне ставлення до процесу й порушення процедури призведе до судових позовів. І якщо працівник доведе, що порушення були, через суд його поновлять на роботі, а вас зобов'яжуть виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Звільняєте не кваліфікованого для виконання роботи співробітника. Спочатку вам треба довести, що людина справді не має достатньо кваліфікації й ви не вирішили позбутися невдалого співробітника. Що може бути підтвердженням: провели перевірку знань, а людина не пройшла її; висновки атестаційної комісії, що працівник не відповідає займаній посаді.
Прогул. Заздалегідь збирайте факти відсутності на роботі, фіксуйте, просіть пояснювальні в самого працівника, показання свідків. Потім за процедурою треба зібрати комісію та прийняти рішення про звільнення. Усе це треба робити, навіть якщо ви звичайний ФОП.
Працівники спізнюються і йдуть раніше: як покарати
Адже якщо не зібрати всі докази й документи, є ймовірність, що суд може виграти колишній працівник.
А ще пам'ятайте, що є категорії людей, які можна звільнити лише в разі ліквідації, з обов'язковим працевлаштуванням:
- вагітні працівниці й жінки з дітьми до 3 років (до 6 років — у порядку й випадках, передбачених ч. 6 ст. 179 КЗпП;
- самотні матері дітей до 14 років і матері дітей-інвалідів (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
- працівники, які виховують дітей без матері (у тому числі якщо вона на тривалому лікуванні), а також опікуни й піклувальники (ст. 1861 КЗпП);
- працівники до 18 років (ст. 198 КЗпП).
Не провели остаточний розрахунок зі звільненим
Найчастіше трудові спори виникають через гроші.
Тож пам'ятайте, що в день звільнення обов'язково треба розрахуватися з працівником: виплатити зарплату за відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку, якщо є заборгованість — виплатити і її теж (ст.ст. 47, 116 КЗпП).
Що буде, якщо цього не зробити: працівник має право звернутися до суду з вимогою виплатити йому середній заробіток за весь період затримки, включно з днем фактичного розрахунку.
Будьте уважні, коли розраховуєте компенсацію працівнику за невикористану відпустку.
Помилка підприємців — вони вважають, оскільки людина пропрацювала кілька місяців, компенсація її не передбачена. Але хочемо нагадати: працівнику має право на відпустку через шість місяців роботи, але дні відпустки починають накопичуватися із дня прийняття людини на роботу.
Так, якщо у вас щорічна відпустка 24 календарних дні за рік, за приблизними підрахунками, за місяць роботи людина заробила 2 дні відпустки, а два місяці — 4, а за три — 6 днів. Отже, ви зобов'язані виплатити людині компенсацію при звільненні (ст. 24 ЗУ № 504).
Щорічна відпустка працівника підприємця
Інакше співробітник має право вимагати компенсацію через суд, і вам доведеться виплатити її.
Не виплатите належні гроші в день звільнення — доведеться додатково виплатити середній заробіток за час затримки, включно з днем фактичного розрахунку.
Така сама санкція буде, якщо не заповните трудову.
Невчасно видали трудову
На другому місці — історії, коли роботодавець невчасно видав трудову книжку або видав, але не в руки, а надіслав кур'єром або передав через іншого співробітника, а це все порушення.
Скоро для більшості українців трудова книжка піде в небуття, і відпаде ця проблема, але поки що дійте в такому порядку: в останній день роботи треба видати заповнену трудову книжку (ст. 47 КЗпП, п. 4.1 Інструкції № 58).
І хоча роботодавці-підприємці трудові книжки своїх працівників зберігати не зобов'язані, запис у трудову зробити повинні (пп. 2.211 Інструкції № 58).
Працівник не з'явився в останній день. Тоді надсилаєте йому лист із вимогою з'явитися за трудовою, з повідомленням про вручення.
На руках у вас буде доказ, що затримка з видачею трудовою сталася не з вашої вини.
Якщо лист не надіслати, у працівника є шанс витребувати з вас компенсацію за затримку повернення книжки, а у вас немає доказів, що не видали не через свою вину.
Надіслати трудову книжку поштою можна, тільки якщо у вас на руках є письмова згода працівника. Якщо такого документа немає, закон забороняє пересилання. А інших варіантів видати книжку в трудовому законодавстві не прописали. І не варто передавати трудову через колег звільненого, залишати на охороні абощо — це потенційна загроза.
Потім працівник може почати з вами трудовий спір, заявити, що трудову ви загубили. Вам це не потрібно, тому краще буде, якщо ви домовитеся, щоби працівник з'явився за трудовою книжкою особисто.